建賢看世界

想到了2012年剛畢業時出來當個小組長的過往經歷，因為經驗不足，又因帶的成員較多，用的管理方法基本上要麼靠吼，要麼就是狐假虎威，依靠上級領的命令、想法、指示等來強壓下面的組員，又或者是不給獎勵、減加班工時、罰站、做俯臥撐等方式來管理不服從命令或者不服從管理的組員，在當時那種情況下覺得沒什麼錯，可當一旦使用過度，最後矛盾越發激勵，有人甚至與我當場撕破臉，這就是年輕的緣故吧，因為年輕，做了很讓人不認同的事情，代價也有，現在回想起來，只能感嘆當時真的太年輕了。

經過了幾年，自己也在慢慢成長，也學習了一些東西，積累了一些方法，可以輕鬆面對下面的團隊成員了，也接觸了一些高層領導，經理、總監級甚者老闆也都有，細想上面的問題點，結合自己之前的做法，沒有對比就沒有傷害，我們可以從以下三個方面來闡述一下問題點形成反差的原因。

一、工作性質不同，雷厲風行的永遠是中基層，高層都是戰略和策略方面的工作。

因為基層領導面對的是一線員工，人又多。作為下面的人員個人的想法、做法都是不一樣的，特別是現在的小年輕，就拿製造業來講，他的工作首先考慮的是好不好做，制度嚴不嚴，其次才是錢多不多。不好做，我可以立馬走人，他們很多時候不在乎你給的那點基本工資了，在意的東西跟我們想象的不一樣了，因此，他們的個性也就解放出來了，這就給你造成了管理上的挑戰，而你，手中除了制度、流程以外，有的基本上就是靠吼、靠罰款、靠職權威嚴，在別人看來你就是一個跳樑小醜，狐假虎威的人，在他們覺得你就是一個嚴厲的人。而作為上層領導除了見面會、動員會的時候見個面，基本上見不到他們的人影，而在見面會或者動員會、培訓會的時候基本上你聽到的都是目標激勵，個人激勵，士氣提升等，這給你們留下了良好的影響，這是形成反差的原因之一。

二、級別不同，高層下達任務都是中層，而基層班組長下達任務都是員工，沒必要在你面前展現出嚴厲的樣子。

層級不同，高層嚴厲只會對中基層，沒必要對一線員工指手畫腳、惱羞成怒。若真有什麼事情，犯了什麼錯，員工的責任由組長去跟，不是高層親自去跟，他要的只是結果或者補救措施，背鍋的事情還是由組長直接出面去找一線員工，因為人員管理基層領導是第一責任人。反之，回報工作也是逐級回報，基層反饋給基層領導，基層領導再往上報，出了什麼問題，基層可以在現場當場指出，而高層指出問題點要麼就是在會議上，要麼就是辦公室，基層員工永遠看不到。

三、心性、見識不同，有經驗和氣魄的高層永遠都是不慌不忙的，經驗欠缺的基層幹部永遠都是喜怒於色的。

因為有了經驗或者閱歷，所有高層只會拿數據說話，拿道理服人，拿管理技巧方法來教育人，拿別人的錯誤例子來培訓人，因此，高層永遠都是臨危難之間依然紋絲不動的，動的估計只有內心，表面上永遠都是從容淡定的。而基層領導因為沒有決策權和定奪權，只有反饋權，為了避免時態擴大，他們永遠都是匆匆忙忙的，遇見不順心的事情有可能就當場爆發，誰都想不到下一個受氣筒有可能就是你。

以上，用個人的想法和見識、見聞羅列了一些不成熟的回覆，看能不能讓您有所啟示。

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職場宇虹

高層領導幾乎百分百都是比基層領導要嚴厲的，而且嚴厲很多，不然他根本爬不到那麼高的位置。可為什麼在有些人眼裡，反而會覺得高層領導和藹呢？這是因為他們和高層領導接觸的太少，根本體會不到高層領導的嚴厲到底表現在什麼地方！

講個故事吧：

小王由於堵車遲到了，被他的主管發現了，主管過來劈頭蓋臉就是一頓臭罵，小王根本插不上話，看主管罵累了，小王好不容插一句嘴，想辯解兩句，接下來就是主管一頓更猛烈的臭罵。主管罵夠了，才放小王回到工位。周圍的同事都嚇得噤若寒蟬，覺得主管實在是太嚴厲了！

這時候，總經理過來了，和顏悅色的安慰了一下小王，說“堵車也是難免的，誰還沒有個意外情況嘛”，轉過頭來還批評了主管兩句“就因為一個堵車，值得你罵這麼久！我看你也應該好好管管你的臭脾氣了！下午來我辦公室一趟”。

主管去了總經理辦公室，總經理和顏悅色，慢條斯理的說“坐，坐下嘛！這幾天看你也夠累的啦，這個週末要好好休息啊。隨便說一句，我們抓紀律，也不是一天兩天了，我看今天那個小王，以後他不用來上班了，你這兒如果再出現一個小王這樣的，你也不用來了。別緊張，有什麼困難都可以提，我是全力支持你的工作的！”

在這個案例中，你覺得是基層領導主管嚴厲，還是高層領導總經理嚴厲？從表面上來看，當然是主管嚴厲，畢竟他罵人從來都是劈頭蓋臉，聲色俱厲，嚇得人噤若寒蟬；但實際上，總經理比他嚴厲一百倍，因為總經理直接就是下狠手的！

所以嚴厲不嚴厲，並不體現在講話的語氣上，講話的聲音大小上，講話時的面部表情上，而是體現在對事情執行的堅決性方面！

換句話說，職場裡的很多員工由於和高層領導接觸較少，工作方面的事情更是幾乎沒有交集，僅僅從言談舉止進行判斷，覺得高層領導“好和藹呀！”；而由於和基層領導接觸的多，而且工作交集多，覺得基層領導“太嚴厲了”！

難道你們就不好想想，你們認為的“非常嚴厲”的基層領導，在看起來“非常和藹”的高層領導面前，個個服服帖帖的，到底是因為什麼？！能讓一群煞神變成小綿羊的，只能是更大更狠的煞神！

所以，我可以百分百的告訴你們，除了部分企業裡，一些純靠關係背景上位的領導，大部分做高層管理的領導，都是有“雷霆手段”的，只不過他們施展“雷霆手段”的方式不一定是“雷霆般的語言或者動作”而已。天天咋咋呼呼，喊破天地的不一定就是嚴厲，而那些笑眯眯的用溫柔至極的語言，說出狠話的人，通常都是高級領導！

-END-

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職場再出發

您好，這個問題提得很棒！

我經歷了從基層員工到高層管理者到創業者的所有過程，也在營銷工作中接觸了形形色色的高、中、基各個層次的人。可以說，基層領導講話嚴厲，高層領導講話和藹，這是一個職場的普遍現象。為什麼會普遍存在呢？我想主要取決於以下原因：

格局不同

對人是嚴厲還是和藹，取決於對這個人的看法和對這個人做事的看法。

首先看對人的看法，格局大的人知道 這個世界上的人都值得尊重，因為人無完人，每個人都有優劣勢，所以很善於看人的優點，而格局小的則相反，他們只從自我認知出發去判斷一個人，很多時候會更多地看人的缺點。

再來看對事的看法，格局大的人認為一切事情都不是問題，辦法總比困難多；格局小的人則認為事情面前困難重重。正所謂“格局越大，問題越小；格局越小，問題越大。”

從大概率來說，能做到高層領導的都比基層領導的格局要大一些，所以他們更能理性地去看人和看事，不會過於情緒化。

年齡不同

子曰：“吾十有五而志於學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲不逾矩。”意思是隨著年齡的增長，很多事情都看開了、開淡了，不去計較了，自然而然就平和了。

一般來說，高層領導者都是經過基層領導者崗位不斷提升上去的，所以年齡相對要大一些，自然講話就會更和藹。

下屬不同

高層領導和基層領導所管理的下屬是不一樣的，基層領導所管理的下屬普遍來說社會層次相對較低、文化修養也相對較低，對於他們的管理，很多時候“吼”比“懷柔”來得更有效，所以基層領導就養成了講話嚴厲的習慣。

而高層領導所管理的下屬普遍來說社會層次相對較高、文化修養也相對較高，對於他們的管理，“懷柔”比“吼”來得更效，久而久之，講話就越來越和藹了。

圈層不同

高層領導者的經濟條件好，朋友圈層相對要高很多，讀著各類EMBA、MBA、總裁班，穿稜於各大高爾夫場所和西餐廳、喝著價值不菲的酒、品著品種稀少的茶，久而久之會養成一種貴族氣質，一種溫文爾雅的紳士和淑女氣質。

基層領導者的經濟條件差一些，朋友圈層相對也要低一些，一起聚個餐、吃個飯，划著拳、喝著酒、大口吃肉，大嘴吹牛，久而久之一身匪氣，一種脾氣來得快、去得也快的氣質。

職業需要

在職場中，通常情況下是需要黑白配合的，無論是處理員工內部關係，還是進行客戶談判。扮演黑的一方大多情況下是基層領導者，扮演白的一方大多情況下是高層領導者。所以為了職業需要，基層領導會嚴厲一些，高層領導會和藹一些。

寫在最後

以上是我對【為什麼在公司有些基層領導講話都很嚴厲，反而有的高層領導都很和藹？】的回答，我覺得主要取決於以下原因：格局不同、年齡不同、下屬不同、圈層不同和職業需要。當然一切事情都不是絕對的，只能從大概率來進行分析，所以以上分析僅供參考。

個人陋見，希望能幫助到大家，歡迎關注頭條號【龍鳳銘聊培訓】一起探討交流，也歡迎大家隨時提問並@我，我會及時幫助大家解答。謝謝！

期待一路相伴相持相守、一生共創共贏共生！

龍鳳銘聊商業教育

題主的這個問題，也是平時工作中經常遇到的情況：有些基層領導講話很嚴厲，反而是高層領導都很和藹。對於這個問題，現分析如下：

一、格局上說，大領導與小領導格局不同

通常來說，層次越高的管理者，越講究從思想、公司文化等方面入手，調動下屬的內需與動力。格局上要大一些。

底層管理者，著重在具體的工作安排、執行上，所以看到的往往是工作上的點或者面。這就決定了，他們只能去針對具體工作中展開與執行。

所以說，大領導從宏觀上把握，小領導是落實在具體的工作上。兩者的格局不同，造成對員工的態度不同。

二、面對的人上說，兩者面對的對象不同

大領導面對的是管理層，他們只需要把工作安排到中層領導，由他們來執行。

小領導面對的是基層員工，需要把任務落實到員工頭上。員工一旦有任何工作失誤，他們必須擔負起責任與職責。

在這種壓力下，難免會講話嚴厲一些。

三、閱歷上說，大領導閱歷要更豐富一些

大領導一般年紀比較大，或者本身閱歷比較豐富，所以在跟員工的相處過程中，更注重修養。

這種修養會形成一種氣場，讓大家覺得大領導和藹可親。

小領導在閱歷上尚淺，工作中遇到事情，難免會沉不住氣，甚至對員工大聲訓斥，時間長了，就會讓大家覺得很嚴厲。

綜上，格局上來說，大領導格局更大些。面對的對象上說，大領導主要接觸的是中層領導，而小領導直接面對基層員工。從個人閱歷上，大領導閱歷要更多些，處理事情上自然成熟得多。

以上。

阿伽陀藥

關於這個問題，我還真的在自己的工作中仔細的觀察過。

得到的核心結論就是每個管理者都是一個角色。

首先每一個層級的管理者扮演的職責是不一樣的。基層的管理者需要的是執行力和小團隊凝聚力。談到具體執行力這個層面上，就涉及到了非常強硬的組織規定，所以在這些規定落實的時候，其實沒有太多的彈性空間，首先是太多的彈性他們自己不能做主，其次是他們身上揹負著比較重要的業績指標，所以硬性規則變成了基層管理者手裡的一個工具。就會導致這些基層管理者對於自己的下屬要求的非常苛刻。

中層管理者需要的是風險識別能力，他們能針對自己所在的大型業務模塊，識別其中的風險點，並組織基層管理者和員工迅速的佈置戰術。這一個層級的管理者往往更擅長的是，基礎團隊的激勵工作，他們會通過各個團隊之間的競賽和PK，來提升整體部門的業績，這裡面就涉及到了這個扮演壞人的角色，通常就是基層管理者了。

而高層管理者扮演的角色是戰略制定，他們需要有非常敏銳的目光，去判斷行業機會，高層管理者沒有辦法，詳細的看到每一個小的事情，他們看見的往往是幾個核心的業績指標，所以當他們與基層員工相接觸的時候，表現出來的大多是和藹可親和創始人風格，因為他們的戰略不會直接落地到基層團隊甚至高層管理者也不清楚基層員工的具體工作內容，但這並不意味著高層管理者真的是和藹可親，他們在公司的高管會議上也會非常嚴苛的要求中層管理者和基層管理者去完成一些任務，只不過我們不知道而已。

其實不能從基層管理者管理員工是過於嚴格還是比較人性化來判斷他是否是一個合格的管理者，更多的是以團隊凝聚力和最終結果為導向。

最後我想說的是，與其討論管理者的角色，不如瞭解完這些角色背後的含義之後，迅速的與基層管理者達成共識，明確的瞭解他們的需求，迅速的跟他們主動溝通。與他們建立良好的信任合作關係。

結尾為你推薦一本書《高難度談話》。核心內容是如何與領導進行有效的溝通，希望我的分享對你有幫助。

大職場小學問

[職場一得】回答：為什麼在公司有些基層領導講話都很嚴厲，反而有的高層領導都很和藹，這是領導自身結合崗位管理對象、權限形成的。

堂弟開了一家小公司，自己當起了老闆。初期，不知道怎麼管人，加上抹不開面子，很多事都要求不嚴格。

一段時間後，員工應付工作，工作拖拉，相互推諉，工作無法順利開展。

堂弟只好去他的朋友那裡討教。去他朋友經營的公司參觀學習，發現朋友在企業管理上很少罵普通員工，對底層員工和藹可親、謙和有禮。

但他經常訓斥中層幹部，而底層員工犯錯則由直接領導負責處理。這樣一來，朋友只需要管理幾個中層領導，公司順利運行，同時，給普通員工留下一個好老闆的印象。

借鑑這樣的管理辦法，堂弟回來整頓管理，1個月後，公司管理順暢了，井井有條，他在公司員工心裡的形象也是個好老闆。

一，格局不同，權限不同。

高層領導素養高，格局就大，有智慧有城府，懂得圓滑會做人，能以心平氣和的態度面對人生的風風雨雨。

能力越大收斂的脾氣越多，善於控制情緒，善於處理問題。看誰都順眼。因為那些不順眼的人，他從不放在眼中。

總之，層次越高的人，格局越大，他們站位的角度不一樣思考問題的深度和長度也不同。

高層領導，為什麼沒必要在工人面前嘚瑟？因為他們掌握著大量資源，比如提拔誰、給誰更換崗位、獎金分配多少等等。所以，高層管人用的是資源壟斷。而基層領導，手中沒有資源，還得要管好團隊，只得依靠手中的權力來威懾員工了。

二，面對的對象不同。

職場權力結構是金字塔型的，下一級對上一級負責，一般不越級指揮，也不越級彙報，更不越級處罰。

高層領導面對的是中層領導，發現你有問題，不越級管理，不直接管，不會自己動手，只要對中層翻臉就可以了。讓下屬執行，第二天你的直接領導就來處理你。有可能高層領導出來安慰你幾句，你更會感到高層領導好，感激涕零的。

高層領導與員工沒有直接衝突，注意自身形象，對一線員工和藹可親。

一是因為他犯不著與員工翻臉。二是高層領導需要營造好形象，員工就吃這一套，誰都喜歡平易近人的領導。

三是高層領導需要民心，和藹可親就是最有利的武器，普通員工都喜歡親切的領導。

高層領導對待員工和藹可親，對中層領導可是兇惡異常，在中層領導會上，高層領導可能會拍桌子罵人，一個合格的領導，對自己直接管理的人都是需要嚴厲的。

當你成為中層領導就知道了，高層領導罵中層領導，中層領導罵基層領導，基層領導罵員工。

員工對高層領導不常見到，只是有一個印象，屬感性認識，不真正瞭解，所以認為他很好。

三，基層領導直接管理員工，彼此之間有衝突。

高層領導管理中層領導，基層領導管理員工，和員工有直接利益關係，管理關係。

基層領導面對的主要是執行任務，直接面對員工，狠抓員工的工作任務執行落實，面對的都是具體的矛盾，而且面對的都是幾十個員工。

第一是修養本身就不如高層領導高，境界不如高層領導高。管理簡單粗暴，沒有方法，簡單一句話，我說啥就是啥，不理解工作的本質和員工的心態，

第二是基層領導不能與員工太親近了，你和藹可親，員工就不怕你，就沒有辦法落實工作。

第三是基層年輕人不好管，基層領導故意裝“黑臉”，基層領導需要樹立威信，管理底層員工，必須得硬氣，必須牛掰起來 ，否則，威望怎麼樹立起來呢？

等基層領導成為高層領導，“脾氣”也會變和藹可親的。高度不同，境界不同，需求不同，就是裝也要裝出來。

四，有故意顯示自己的基層領導，生怕別人瞧不起，此舉當然遭到員工的反感。

職場一得

這個很正常的現象。因為公司裡的基層與高層領導之間的層級距離（簡稱層差丿造成的。由於層差導致出現三個不同：一是職能不同決定的。基層就是執行層或曰作業層。所謂的＂上邊千條線，下邊一根針＂，都需要基層領導去組織實施並落實到位。這是較真的地方，也是真操實幹的操作場。上邊所有的要求一一什麼標準、質量丶數量、規格、色澤丶型號與尺碼等，也有什麼投入產出比丶成本丶折舊、任務丶工效丶技術以及後勤保障等方面的工作都要在這裡體現；還有什麼團隊丶班子建設丶踐行企業文化、對外合作丶安全管理與思想工作等，可謂是千頭萬緒。沒有嚴格的管理與嚴厲的態度，就無法保證以上工作的質量與效益。相反公司高層領導的職能是負責宏觀調控政策與戰略目標的制定，企業文化導向的修正，組織管理層級體系的完善，內部業務流程的整合以及管理成員的培養與選擇等方面的工作，是以理解與協作為主。自然應該是心平氣和，和靄協商的方式，更利於工作的開展；

二是工作性質決定領導之道。古人說＂文武之道，一張一弛＂。上層領導居於宏觀高位，任何一個決策，都會產生很大影響，甚至關係到企業的存亡。因此這樣的工作性質需要冷靜丶淸醒的理性。這就需要寬鬆的環境，鬆弛的心態來保證一一＂弛＂的領導之道；

基層領導肩上責任重，工作壓力大。基層又是生產關係與生產力的結合點，工作瑣碎、流程複雜，而且是真刀真槍地幹，難免多種矛盾頻發。需要臨機拍板果斷決策，來不得半點猶豫。因此需要緊繃著神經，嚴肅認真地工作態度一一＂張＂的領導之道；

三是工作強度決定的。相對來說上層領導智力勞動強度大一些，基層領導體力勞動強度大一些。智力勞動需要安靜的環境，平和的心態與協商的語氣，慢慢就養成了舒緩平和的領導作風；基層領導的體力勞動現場，常常是嘈雜的環境，繁忙的景象，需要用高分貝的聲音講話，對方才能聽清楚內容。因此慢慢地形成了聲色俱厲地說話習慣。

以上這幾點可能有助於你理解這個問題。

天道若龍

第一個原因，沒必要。

基層的領導也就比你高一級，他們上傳下達，承擔著公司最重要的執行環節。素質不一的員工中，可能有老油條，有刺頭青，各種難管，基層領導往往只能夠通過嚴厲的面孔來震懾下屬。

而越往上走，手中可運用的資源越多，上級領導不一定需要責罵你或者怒斥你，他可以和顏悅色的跟你說，下回要注意了，但回頭就把你給炒了。

能動手的就不動口，簡單粗暴，因此高層領導沒必要對你板著一張臉。

第二個原因，不值得。

基層領導同你直接接觸，對你直接分管，而且他還要對你的工作質量全面負責。事關自己的烏紗帽，在這個基礎上，他對你嚴厲一點，無可厚非。

高層的領導對你的需求主要在於獲得民心，樹立一個和藹、親民的形象，有利於鞏固自己在公司中的地位。

畢竟已經有基層領導對你進行業務把關，再去吹毛求疵損害自己的形象，不值得。

第三個原因，更懂得。

管理，不僅管事，還要管人。而人管好了事情就更容易往正確的方向發展。高層領導更懂得管人用人技巧。

一味的聲色俱厲，不見得員工就會服從，反而有可能產生牴觸情緒，消極怠工或者暗中使壞。

基層領導唱白臉，給個巴掌，高層領導唱紅臉，給個甜棗。恩威並施，也算一個公司裡經常使用的策略吧。

青禾Evelyn

如果有基層領導罵你、對你很嚴厲，那可能是真愛。所謂愛之深才會責之切！

這就相當於我跟學校老師提出的一種過分要求：

“老師，孩子上課不聽講你就給我打。”知道自家孩子頑劣，為了讓他好好讀書，無奈之下，我總是這樣“授權”老師體罰。

但老師總是呵呵一笑：“那還是不能打的，要靠引導。”

老師們現在都學聰明瞭，即便你把孩子真送給她管教，有幾個真敢體罰學生的？哪怕打個手心、罰個站都擔心如果孩子有啥毛病，那就擔待不起了，更別說遇到溺愛孩子的家長了。

現在能體罰孩子的，只能落在正面管教的父母身上。

當然，我說這個並不是提倡要體罰孩子，而是想說明一個道理：能夠管教嚴厲的，往往都是比較親近的人，只有沒有關係或者關係很淡薄的人，才會和藹的對你。

這種情況在職場上也是一樣的。

比方說，我當領導，肯定對直接下屬的工作要求很嚴格，對他們很嚴厲，因為這樣做，對他們的成長有利，鬆鬆垮垮的環境下，他們會很難慵懶，養成不了好的工作習慣和紀律。我也想員工自由發揮啊，給我也省點力氣，可那隻適合於少數人，畢竟，優等生在哪裡都是少數人。

換句話說，多數人要靠管教、靠紀律去約束，否則很容易放飛自我。你承認不？

反之，對那些跟我不相干的人員，比如像前臺、保潔員、保安、食堂大叔、阿姨呀，不歸我管，他們表現的好壞與我沒有直接關係，而且他們都是基層職位，我犯不著整天跟這些人黑著臉，反之，我對他們都是非常和藹可親的。

是我對這些人的態度更好嗎？確實如此，但背後的原因並不是純粹為了友善，是因為不太相干。不相干的友善，於人於己，都是好事。但是對於直接下屬過於友善，可能就無法帶兵打仗，所謂慈不掌兵是也！

而題目中的舉的這個例子，實際上是一種較為普遍的現象，我們可以從中看出，有這種感觸的，基層員工可能比較多。因為你、基層領導、高層領導構成了一種上下的組織結構關係。

一個組織結構，需要權力去維繫，否則這個系統會混亂不堪，比方說，指揮失靈、各自為政。

而要維繫這種權力結構，就需要保持合適的距離——太近容易失去權威，變成沒有距離的親人；太遠也同樣容易失去權威，因為權力的手是有限的，不可能伸的太長，需要層層控制，所謂“不怕官就怕管”就是這個道理。

那麼，根據這個理論，我們不能得出：

基層領導天天見，如果不嚴厲容易模糊距離感，喪失權威，導致下屬不聽指揮。

高層領導很少見，跟你距離太遠，體會不到權威，和藹可親的方式更能夠拉近彼此距離。

換句話說，親疏關係，是由距離決定的。而是否嚴厲與和藹，又是由親疏關係決定的。這才是這個問題的本質。

當然，也不排除有一種人，對誰都很嚴厲，或者對誰都很和藹，只是所佔的比重不同而已。基本的判斷方法，我們還是要看親疏遠近的。

喻派職言

【瑪維】觀點：首先從字面意思看，嚴代表嚴肅；厲代表厲害。嚴厲的意思是既嚴肅又厲害。這證明該領導的管理類型基本屬於“命令型”。其次，基層領導直接管的人比較多，這種風格能讓基層領導感覺到安全感，而且也是管理最簡單最直接有效的一種。

高層領導則不一樣，就算是CEO也不是直接管轄所有員工，基本就是幾個部門的負責人，所以高層管理人數比基礎領導要少。其次，很多人都對嚴厲的行為牴觸，此類嚴厲風格如果高層領導頻繁使用，如導致中層離職，肯定得不償失。在工作中會接觸各類領導，那針對各類領導我們要如何應對呢？如果自己當上領導該如何做呢？

針對各類領導我們要如何應對，我將從1、管理和領導區別，2、領導風格有哪些，3、不同類型該如何應對三個方向來跟大家分析。

針對自己當上領導該如何做，我將從1、領導的基礎素質，2、如何避免犯常見錯誤兩個方向來跟大家分析。

領導風格及應對策略

1、管理與領導的區別

“管”是“管轄”，“理”是“理順”，“領”是“帶領”，“導”是“引導”。

• 管理者主要是對事的管理，而領導者主要是對人的影響。
• 管理者主導行為是流程管控，資源分配，而領導者是激勵員工的意願，培養員工能力。
• 管理者的信條是細節決定成敗，而領導者的信條是領導力就是影響力

管理是領導的基礎，管理是正確的事，而領導是正確的做事。無論是管理還是領導，作為一名合格的高層，兩手都要抓，兩手都要硬。

2、領導風格有哪些

無論你屬於任何行業，領導力都意味著與時俱進。從生產時代到人際關係時代，領導者已經按照現代的發明和社會潮流轉變了我們的工作方式。

①命令型，這種領導者關注目標，看重結果。領導擁有一切全力和責任，做任何事情不需要詢問下屬，直接決定，果斷。但是命令式容易讓下屬產生反感和牴觸，除非每件事都是對的。

②教練型，這種領導者善於制定計劃，善於督導。向員工傳播他們的願景，以激發和創造對公司目標的強烈參與感和奉獻精神。這種類型的領導風格有效地讓客戶和員工瞭解公司的狀況，並授權他們根據你的願景來調整計劃。

③帶領型，這種領導對於工作有很深的研究，喜歡帶領團隊一起衝，追求卓越，設定比較高的目標，而且身先士卒，一馬當先。這樣的團隊有衝勁，並且對於表現不好的員工，會及時指出。

無論什麼類型，民主化的態度將引領未來的潮流。隨著技術和商業的發展，領導者將能夠更容易地評估世界，並與組成他們行業的人一起變得更加創新。

3、不同類型該如何應對

領導就是影響他人行為的一種過程，它是通過與部署共同努力去實現員工個人和團隊的整體目標。以不變應萬變，應對不同領導要做好以下3個基礎：

• 注意自身形象與言行舉止。
• 低調做事，儘量避免爭功勞。
• 工作按要求完成。

無論遇到什麼類型的領導，都是磨鍊自己的工作能力，學習每一位領導身上的長處，在將來你當上領導後繼續發揮，揚長避短。

剛當上領導應該怎麼辦

1、領導的基礎素質

首先，第一要素是學習，學習還是學習。活到老，學到老。

其次，要有戰略思維，戰略思維的第一個表現就是做計劃，會做計劃，能做計劃是一個領導的基本要素。有戰略眼光，能看得到未來。並且還要不吝嗇，把自己的經驗和長處教會下屬，讓員工成長，加入你培養出10個經理，那你就是總監，培養出10個總監，那你就是部門負責人，以此類推。

最後，要有結構化思維，無論是開會還是寫文件、郵件，很好的結構化思維可以讓一個人在面對工作任務或者難題時能從多個側面進行思考，深刻分析導致問題出現的原因，系統制定行動方案，並採取恰當的手段使工作得以高效率開展，取得高績效。

2、如何避免犯錯誤

①針對員工

首先，瞭解員工性格，進行員工診斷。可以通過性格測評工具，推薦MBTI測評，清楚員工性格後，針對不同的員工改變自己領導風格，這樣才能成為一個好領導。

其次，不要立刻使用自己的權威，新官上任雖然三把火，但是要講究方式方法，直接發號施令容易狐假虎威，如果想改變某些事情，需要一步一步計劃去做。

最後，擺正角色，領導就是領導，如果是直接晉升，不是空降，你已經不是之前的自己了，需要擺清角色，不要不好意思，如果不好意思，上級也會對你‘不好意思’。

古人云：“不信不立，不誠不行。”信是立身之本，恕乃接物之要。作為一個領導，一定要言必信，行必果。聖人說的好：“人而無信，不知其可也”，一個人沒有信用，怎麼能立足於世呢，下屬怎麼可能捨命追隨呢

②針對上級

【最後總結】

經商要學胡雪巖，為官要學曾國藩對聯總結曾國藩的一生：“立德立功立言三不朽，為師為將為相一完人。”自己願意做的事，才能要求別人去做，自己能做到的，才能要求別人也做到。所謂立行就是以身作則，就是把“照我說的做”，變為“照我做的做”。

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