杜撰今生

看了一些朋友們的回答，感覺自己的知識實在是有限，既然無法整理的頭頭是道，那麼就真正的隨心所欲的回答這個問題吧。

首先，我認為作為一個基層管理人員確實應該真正的人性化管理。

第一，我們只是一個基層管理人員，管理是我們的工作，實在沒有必要去刻意的傷害別人的感情，同時也會傷害自己。

第二，基層管理只是一份工作，同下面的基層員工一樣，都是為了同一個目的，將團體任務高效完成。

一個和諧的團體，更有利於這個目的的完成。

第三，職場從來都是鐵打的營盤流水的兵，從來都是來來往往，你上我下的，豈能一朝得勢便猖狂？

所以我認為你作為一個基層領導，如此做法是無可厚非，理所當然的。

同時遇見這種領導，對於你來說也是一種好事:

1.這種領導的權利慾望很重，你可以將一些難題交給他來處理，這樣會減輕你的管理壓力。

比如將一些刺頭人物，或不利於你管理而且與他作對的小團體，交給他來處理。

2.這種領導是一個很好的擋箭牌。

職場管理不可能是風平浪靜的，總是會有一些刺頭型的人物跳出來與你作對，這個時候你完全可以這種領導的名義來整治這些人。

3.這種領導愛挑撥離間，耍政治手段。

那麼你也可以講那些不利於你管理的人，通過他喜歡的告狀的形式告訴他，這樣不僅打擊了不利於你管理的人，因為有利於拉近你與這種領導的關係。

作為基層管理人員，最主要的就是平緩基層關係，溝通上下級的感情，這才是一個基層管理人員最重要的事，也是一個基層管理人員的基本素質。

希望你能夠從不利的因素中，看出有利的方面，從而更好的管理好基層工作。

硬沙礫

我之前的領導就這樣，還讓我給她上上萬的貢。因為我工作好，她現在升官了。本來又威逼利誘我跟她走，我死活不答應。她只有算了。她是個小人，我好不容易脫離苦海才不會又跟她入火坑。但凡她對我好一點，我是知恩圖報的。她貪汙我給她頂；沒錢叫我給她；挑撥離間我和同事關係搞得部門都針對我、現在她走了我和同事關係融洽不少；我給她做事、她給別人評優評先。就是那種既要整我，還要用我。她覺得我永遠都只能被她利用欺壓，還總跟人說她對我多好多好，去其他地方還叫我給她上供、辦事，我又不是傻子。之前反抗不了她，不代表我不記恨她，都不管我了還要我給她上供做事，她真以為我傻啊。因為我工作成績好，她拿給部門的成績很好被提拔了，她心知肚明。可是以前她每年都給我打待改進，我做的比別人多、好，卻比所有人拿的少。我無處訴說，無數次想辭職。當我都覺得做不下去了，她突然調走了。哈哈哈上天都看不下去啦

54751191

這個問題，

我從三個角度來給予一點參考建議吧：

第一、任何領導都希望瞭解一線的真實狀況，以免管理失控。換成你做領導，你也會如此，只不過每個領導者希望掌握一線信息的方式各不相同。

比如，你的這個領導希望員工之間相互、競爭、猜忌、告狀的方式，來達到他的目的。所以，基於領導的這個目的、或者說是基於他的領導者責任，也許方式並不合適、合理，但是要理解。

因此，從一個職業化的員工角度看，是有責任、有義務及時用各種正常的方式讓上級和公司瞭解各種真實的一線信息的，因為上司和公司領導需要根據這些信息來做出正確的判斷和決策。

第二、在理解領導的目的後，多溝通、反饋、多彙報、多請示，主動讓領導及時瞭解一線信息狀況，同時，也多提供你的想法和解決方案，以獲得領導的認可和理解。

從這點看，感覺你的做法是有待改善的，比如與領導保持距離，面對領導或在遇到問題時少語應對。要給你扣帽子的話，這也是一種公開的對領導不尊重。因此，你的做法其實是比較消極的。

包括你認為的大事化小，小事化了——你眼中的大事小事，是你說了算嗎？你依據的是什麼標準？你不能以你的判斷去替代上司的判斷，所以，這些是不是你太自以為是的認為呢？

反過來看，你的領導多次主動提醒你，不管他的做法和提醒是否有道理，但從另一個角度看，說明他並無特別的惡意。或者說，這並不是一個城府很深的陰險的上司。

第三、建議你要贏得領導的信任，要主動坦誠面對問題，而不是一味的迴避一些問題，你真有能力以及有更好的方式的話，可以去幫助你的領導，領導一樣也需要成長。

如果你過不了類似這種領導的難關，你不懂得如何與他打教導，相信你即使換了一個公司、或其他領導，未來你還是會遇到同樣的困擾。

而且領導也有各種類型，並不是所有的領導都是那種聆聽型、謙和型、民主型，還有更多人的會遇到獨裁型、暴君型、甚至陰險型的上司，如果你把遇到的每一種類型的上司都當成是一次與鯊魚共舞的難得經歷和砥礪——

不被鯊魚吃掉，還能全身而退，那就很不錯了。

因此，特別是對年青人而言，要不斷提升自己向上領導能力，或者說與鯊魚共舞的能力。不要總說這個老闆不行，抱怨那個領導太差，把自己搞成了一個怨婦或者是受害者，最後得出結論是自己運氣太差，懷才不遇。

其實根本沒有遇人不淑、懷才不遇這回事——

還是自己水平太差！

何諝雄

橄欖領導力中心

2019年4月30日

廣州

橄欖領導力

“職入龍門”觀點：中層幹部與頂頭上司意見不統一，就好比“胳膊和大腿”都想讓“人”行走！“人”聽誰的？所以，胳膊和腿只有合作，互補長短，才能共同在“人”身上發揮各自價值。離開“人”，胳膊和腿又有什麼用呢！有什麼可爭的！

一、下屬與頂頭上司因工作經驗長短、性格、學歷、修為等方面不同，導致在團隊管理的方式方法上有摩擦和碰撞，是再正常不過的了！題主看不上領導，除了會激化矛盾以外，對團隊和自己一點好處都沒有。

1、我們為什麼會看不上別人？

因為人類看似軟弱柔和的天性裡，非常喜歡“挑戰”權威，以展示自己改變世界的力量！我們很少有真正服氣的人，從來都是自己最優秀！

只是當我們真正“踢館”一位又一位曾經“鄙視”的高手時，被“山外有山”的高人“教育”後，這一身“反骨的傲氣”才逐漸收斂。

在時間和經驗總結的歷練裡，洗盡鉛華，最後成為一位“有自知之明，致力於不斷挑戰自己”的智者！這是所有職場朋友成長的必經之路！

2、題主是從什麼時候“看不上”領導的呢？

從心理學角度來解讀，兩人在上下級合作中的摩擦只是“導火索”，真正產生“看法”的時間，應該追溯到他成為中層幹部之前，就已經“種”下了。

舉例：題主不認同領導喜歡利用員工之間競爭的方式來管理。試問，這個管理方式有什麼問題嗎？

員工通過“優勝劣汰”的方式不僅獲得自身成長，而且還促進了部門在公司創造的“稀缺”價值，對員工、題主和領導都是“雙贏”！

而如果按照題主“非競爭式管理”，員工不需要自身提升、也不需要在意是否完成業績目標，像“大鍋飯”一樣，你好我好大家好，做成什麼樣都有領導“護”著，都有工資拿著。

最後員工覺得沒意思離開了，部門因為沒有業績解散了。你這個管理倡導者在哪裡？你又得到了怎樣的職業成長呢？你的管理能力真的提升了嗎？

所以，不是題主不認可“競爭管理”的方式，而是題主潛意識對領導沒認可自己的理念，有意見造成的。

【總結】在心中過早“種下”對某人片面、不客觀的看法，會加重潛意識的暗示“威力”，深刻影響未來我們與某人的合作效果！如果症狀嚴重將對一個人的職業生涯造成“不可逆轉”的傷害。

二、做為下屬如何巧妙配合與自己意見不統一的領導工作呢？以下幾點實用方法可以幫助題主和有類似問題的朋友們解惑。

在職場想要順利開展工作，中層幹部要會配合領導開展工作，而不是做領導討厭的“槓精”！

1、當領導下達工作任務和提出指導性意見時，應第一時間表現出謙虛配合的態度！而不是強烈對抗和反感！

先表示贊同是“給足領導面子”，保持良好合作關係的第一步。當他感覺到你對他認同後，你再提出融合自己觀點的變通方案，就更容易被領導接受。

我們與領導合作，是為了讓自己獲得職業成長和繼續有升職加薪的機會，而不是為了暫時讓領導“下不來臺”而錯失以後發揮才華的舞臺。爭一時得失和謀劃長久“利益”完全不在一個思考維度。

因為下屬執行領導的命令本來就是“天職”，只是執行命令的判斷標準是有條件的：

符合“公司、領導、自己和員工”多方共贏的決策，要無條件執行；

有偏差的決策要“迂迴建議”再變通執行；

有重大失誤的決策，拒絕執行！

領導的成功經驗和建議，要有選擇接受。但絕不能當領導面表現出你對他“好心”的“不屑”！更不能固執己見，為自己的想法爭個“面紅耳赤”！這都是“槓精”的No作Nodie！

比如，題主與領導關於什麼時候用“告狀”的管理手段，有很大分歧！

題主認為平時不需要，只在員工違紀的時候才向領導“告狀”；而領導則要事無鉅細的“告狀”，方便了解下面情況！

表面上，題主與領導的矛盾是“管理手段”的分歧，其實是下屬不明白與領導彙報、溝通到底要到達何種“共贏”目標導致的。

如何正確向領導彙報？

題主理解的“告狀”，其實是領導想要及時瞭解下面員工動態（進展和難處）的常規管理方法。

下屬彙報內容需要客觀、真實、不摻雜個人主觀判斷和立場；和“打小報告、告狀”完全不同性質。

所以，題主應根據日、周和月彙報的側重點不同，分出輕重緩急、有選擇性的向領導彙報。

【目的】口頭彙報或者書面彙報都是與上級領導溝通、交流的好方法。

我們要清晰表達自己結合領導指導意見後，總結出的“變通”方法，在員工管理中有哪些積極表現，還有哪些不足需要改善！

目前部門和員工在完成項目進程中有哪些潛在隱患和困難，自己有哪些改善的方法，請領導指點和幫助……最後強調自己的方案和想法都是以維護“公司、領導和員工”多方“共贏”著想。

這種彙報的方式，就是非常聰明的變通、疏導自己觀點的植入方式。

既滿足領導掌握員工動態的需求，又滿足領導指導、把控全局的需求。這才是與領導建立良好合作關係的“套路”。

2、重塑在領導心中的價值定位---成為協助領導管理部門的得力助手、取長補短、發揮自己的管理價值。是來來避免因與領導意見不統一而被“打壓排擠”的睿智做法！

我們即使再看不慣上級領導，也還沒強大到“幹”掉他的地步。所以，與其對抗、不如想辦法“聯合”推進多方“共贏”，大家才能分到更大的“利益蛋糕”。

李雲龍的團長是靠膽大心細、不按套路出牌，在一線實戰拼出來的；而趙剛則是大學畢業的高材生，被“空降”到新一團。所以，李雲龍對上級領導安排書生來管理自己很不服氣，他和下屬一起“笑話”這位沒摸過槍（沒實戰經驗）的領導。

兩人因為管理員工的方法不同發生摩擦：

李雲龍管理下屬只有兩招：罵、踹；趙剛則主張思想教育和自身學習提升。

一個簡單、粗暴；一個以柔克剛！兩種方法各有千秋，其實是互補長短的最好管理方法。

雖然，李雲龍帶頭和趙剛的管理方式對著幹，但後來在一次戰鬥中趙剛展現了“神槍手”的硬功夫，讓李雲龍重新認識了這位學識高、有過硬技術的“合作伙伴”！

最後，李雲龍發現隊伍要想具備對抗敵人的硬實力和高素質，就必須與趙剛的管理方式結合。

從此兩人在團隊管理上分工明確：李雲龍負責指揮前線殺敵；趙剛負責溝通、協調解決思想工作和團隊學習提升。兩人在各自管轄領域內互不干涉、尊重對方。

這樣才實現“能力互補”的良好合作關係。從此以後，兩人帶領的團隊才真正意義上走上了正規軍的道路。

【總結】如果題主擅長與年輕人溝通、協調；而頂頭上司則擅長把控團隊大方向和管理經驗豐富。那麼當領導下達指導意見時，題主就要學會積極溝通、表示贊同。

然後靈活運用到與年輕員工的溝通、協調上。你能夠解決更多年輕員工的情緒和工作積極性問題，你在領導心中的價值就越大。

3、不要處處讓領導妥協自己、讓領導誤會自己聯合員工“搞小山頭”！

比如：題主喜歡採用“大事化小、小事化了”的方式處理員工問題，而且他認為不重要的事情，就不向領導彙報。

但在領導看來，你不及時彙報工作內容，已經算失職。而你又不積極解釋和溝通“為什麼不彙報？”。

那麼很容易讓領導誤解，你是在利用所謂與領導不同的“仁慈領導力”方式來拉攏員工，成立小幫派，誤會深了，你就慘了。

值得慶幸的是：題主表達出領導還挺熱心的“提點”你，學習他多年管理經驗，還沒有暗示你的行為已經在搞小團體了。

如果你的領導真是這樣，那麼傲嬌的題主就偷著樂吧，你還是遇到了一位願意帶新人的、心胸寬廣的好領導。

他的方法未見的盡善盡美，但卻是多年對他有效的方法。你融會貫通就好了，又沒有讓你全部照搬，所以沒必要上綱上線！

如果你遇到心眼小的領導，就衝你處處主張自己管理能力的“勁”兒，隨便給你扣頂“拉山頭”的“帽子”就能把你“踢走”！還輪得著你在這裡憤憤不平！

所以，上下級日常有效溝通是解除誤會，降低內耗，利於職業成長的關鍵！

4、豁達積極的心態是職場生存的“法寶”。

不管我們多有才華，都別太清高。適當謙虛些，向你“鄙視過”的頂頭上司學習優點和長處，你一定會有收穫。

越想按照自己的想法改變別人，越會讓自己心態失衡，最後失去理智和分寸，成為不良情緒的“傀儡”。

如果題主可以換個心情、換個角度來解讀領導的決策和建議，你會發現一條不同的“升職加薪”的捷徑！

大家如何看待“題主與領導管理方式不統一而產生摩擦”的職業困惑呢？歡迎在評論區留言分享。

----END----

職入龍門

這種領導的領導方式是極其錯誤的，利用這種員工競爭、猜忌、告狀的方式來達到管理的手段會造成部門的不和諧，員工工作相互掣肘、互相拆臺，不利於部門進步，更不利於自身業績。

遇到這種領導怎麼辦，首先管住自己的嘴，避免別人告狀，三人成虎、人言可畏，其次，儘量不要告別人的狀，隔牆有耳，儘量少樹立敵人，第三，做好自身工作，力爭突現自身價值，在都生氣、告狀的時候，你一心踏實工作，這本身就是在突顯你，最後，退一萬步，真的到了水火不容的地步，建議你換個部門或換份工作，總是在這種勾心鬥角的地方，你會被感染，想出淤泥而不染很難，只有遠離方為上策！

小金牛牛1

題主你好，很高興回答你的問題！

職場道路千萬條，不如領導套路多。作為一名職場填坑者，面對喜歡利用員工之間不和達到管理目的的領導，我們應該順勢而為！另外，在你領導和你之間的管理態度上，我更傾向於前者，一個管理者必須要有維護制度的決心！

管理好你的領導，你才能站得穩實現自己的想法

這是很糾結的一個問題，許多時候你有一腔熱血，但是遇到的領導又讓你懷才不遇。我們面對這樣的情況，應當先考慮保全自己，再去想著做其他。你因為現在的位置而想要做點什麼，但是當你的領導完全否定你時，可能你連位置都沒了，沒了位置又如何有機會實現想法。所以，要想讓自己的想法有機會實現，先保全自己！

面對沒有安全感的領導，要讓他覺得你可以掌控

答主經歷過許多任領導，也遇到過你所講的領導，這樣特質的領導屬於沒有安全感，掌控慾望變態的人。面對性格特殊，又是你上級的人，針鋒相對只會讓彼此關係更僵化，嚴重的會形成一山不容二虎的局面。這時候，低頭和妥協讓步，讓他覺得你在掌控之中。

所謂“人性化”管理，未必就如你所想的那樣好

看見好多朋友認同你的“人性化”管理方式，講究大事化小小事化了的處理方式，這一點我不敢苟同！你所做的，可能是給團隊的一劑毒藥罷了。常說制度是無情的，管理是絕情的，人是有情的。而我們團隊存在的目的，是實現組織績效，一個高執行力的團隊，其必然也是適應制度，適應管理的團隊。你的大事化小小事化了，帶給團隊的是差錯界限不明，一切獎懲以你的主觀意志為出發，視制度為無物，讓團隊的規則沒有了標準和界限，這是一種非常低端的管理錯誤！

一個沒有獎懲參考標準的團隊，缺乏公平性的競爭氛圍；一個沒有堅持公平性選擇的管理，帶不好一個團隊

實際上，管理上最怕的就是講江湖義氣、兄弟情義，這種哥們義氣在拉攏一部分人的時候，也會讓另一部分人失去公平的權利。作為管理者，雖然我不認同你領導這種利用員工之間矛盾管理團隊的手段，但是我認同他以事實為依據的管理態度；相反的，你這種以個人主觀意志作為團隊管理標準，弱化制度效用的管理方式，反而更需要警惕！

僅是路人

領導要想管理好自己的團隊，這個無可厚非，使用一些手段也完全可以理解。但絕不是使用一些下三濫的伎倆。

高明的管理者會讓團隊互相競爭，形成你追我趕之勢。

有水平的管理者，會想辦法讓團隊每天如同打了雞血一樣，精神抖擻，鬥志昂揚。讓團隊形成良性的競爭關係，你追我趕，提高整個團隊的戰鬥力，提升業績！

高明的管理者會讓團隊互相競爭，形成制衡之勢。

團隊的平衡，也是非常關鍵非常重要的。團隊太優秀，太出彩，容易飄飄然，不容易掌控。所以，有時候就需要有一股力量來制衡，來幫助自己掌控。但這股力量，一定要合理運用，掌控得當，否則就會變成災難。

所以，只有那些不自信，沒什麼管理水平的領導，才會想要用一些手段讓團隊之間猜忌，對抗，以此來達到自己的目的。但這種行為註定不會長久，團隊會逐漸淪為其個人施展所謂能力的炮灰。這樣的領導，完全不值得追隨！

我是劉佳（抖音：職場佳話）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和職場維權的問題歡迎留言互動。

劉佳的職場佳話

我的第一反應是建議你走人，但看了你的說明後覺得，你自身也有需要調整和學習的地方，你領導的做法也不是沒有任何可取之處。當然如果你提及的問題的確是你們部門的常態或經常出現的問題，如果你的這位領導近期沒有調整的可能，那調整你自己的工作環境也不失為一種選擇。

工作中或員工間出現了問題，第一時間報告領導是正常的選擇，畢竟大多數領導的業務水平和處理問題的能力還是高於一般工作人員的，不然他們不會脫穎而出。更由於他們參加一些普通員工沒有參加的會議，聽聞很多同類機構中發生的故事，因此他們在做判斷或決策時就會考慮得更全面一些，決策的正確率更高一些。當然，那些靠非常規手段爬上去的除外，那類人往往在某些常人所不齒的方面技高一籌，但在實際工作中卻乏善可陳，在為人處事上也經常有令人詬病之處。

利用員工間的相互競爭來達到某些管理目的，或實現工作上的新業績應該是一種常見的、有效的，絕對無可厚非的管理方法。利用員工中的互相猜忌和告狀來達到管理的目的，的確是一種很不正常的事。但員工的告狀的確是繁忙的領導瞭解基層實際情況的途徑之一，雖然是一面之辭，但畢竟讓領導瞭解了基層的部分實際情況。所以他希望乃至要求基層負責的你有事及時向他彙報，是一種很正常的做法。倒是你不出大事儘量不“麻煩”領導，讓領導不能瞭解基層的實際情況，是一種不合適的做法。

你說的這種管理方面的情況古今中外都存在，各個部門都有，只是程度不同而已。當然在不同的部門，不同性質的單位以及不同層面，管理都會有不同的特點和要求。如一個野戰部隊基層的管理與一所高校的校級層面的管理有著不小的差別，與高校基層的管理更是具有天壤之別。

管理是不是需要強勢，這實際上與工作性質、任務性質、人員素質等都有密切的關係。評價一種管理方式或管理風格的長短，怎樣的管理者是最好的，應該沒有千篇一律的模版，每個管理者的個性、喜好、管理方法及習慣都是千差萬別的。主要的標準應該是看工作任務是不是高質量完成，工作單位是不是有樂觀的發展前景，大多數人員是不是心情舒適以及積極性是不是能夠調動出來等。

無中生有hz

作為管理者，解決員工的競爭問題，是基本的管理能力體現。競爭環境，就目前的社會來說，不可避免，管理者需要營造的，就是有效的公平競爭環境。工作只能是工作關係，以問題為嚮導，避免情緒化的牽扯。

就題主的描述可知，題主內向，不善溝通。所以，就不分析你們領導在工作上的性格特點了，只說淺顯的認識。首先，他應該沒有偏向誰，其次，他讓你們自己相互爭取，他當評判，最後，你疲於應付誣陷。因此，題主領導應該重紀律上的管理，看重以紀律提高業務的質量。

一般的，領導不會閒著沒事營造一個勾引鬥角的氛圍逗你們玩，即便是有這個愛好，也必須有一個他必須完成的任務。這個任務，是核心。圍繞這個核心，加強對紀律上的認識。所有的紀律，都是為任務這個核心而定的。

因此，題主不妨以自己所在的崗位為基礎，把精力放在工作目標，質量保證上。其次，不善溝通，也可以先試著強大自己內心承受力，以不惱怒的方式，化解矛盾。即：不解釋不聯想被誣陷的原因，只平淡地回覆實情，甚至幫助誣陷者尋找誣陷的藉口。但是，為避免被誣陷，需要主動告知領導自己的工作進度，工作思想。

呵呵說吧

讓人感到都學到了就無用處了不吭聲悄悄地離開，本來就是有些人的想法和做法為老闆和企業省錢，應對這種事自己像以前一樣悄悄地升級也沒辦法，有些後來反轉來得太晚也是各個方面信息綜合起來才知道的，有時想想我帶回的那些筆記本再想想有些人究竟對我的薪酬是怎麼評估的?再說績效考核究竟是怎麼樣的還找我要創新以及創新產品?那些淘汰貨也能讓人在我面前神氣活現，就是不知道帶走的會比不過那些淘汰貨以及被偷的筆記本上面的創新?會創新不是一時想就能達到的，有時習慣時不時想想現場就想起剛剛進企業的人，有些人會用選型手冊到展覽會上去看看就行了，會用書籍或者過期行業專利就去注意這個方面信息就行了，無中生有的創新很有可能能申請專利也費事，像獨自一人不像有些人天天都忙沒事就搞些創新什麼的有多好，積累起來到最後才知道太多有什麼奇怪的?

關鍵字: 員工 工作 職場