此生似無解
- 企業正常新陳代謝是必須的，跟人一樣。
- 企業轉型，淘汰舊產能，引進新產能，人也是一進一出。
- 企業破產重組，除了按國家規定必須優先留用的，其他人都會換掉。
人社寶
這種情況，在很多企業中是存在的，很簡單的一個邏輯，是因為人工成本。
給你算一筆賬，假設一家公司的使用的是老員工，
1、有的企業約定，要保證員工每年需要有一定的工資漲幅，那麼，年限越長，企業給員工支付的工資就多了；
2、有的企業會有工齡工資，那麼，工齡長的員工，比新員工，會多一些工齡工資；
3、員工工資上去了，那他的各項保險的基數也就上去了，公司每個月給員工繳納的保險也相對於新員工高
4、帶薪年假，雖然說，年休假是按照累計工齡算的，但是新員工到新單位，是可以折算的，假設，這個人原則上可以有5天帶薪年假，如果他在半年的時候到新公司，新公司可以只給他休息2天。
5、醫療期成本，假設員工生病了，不同的工齡和本企業工齡，享受的醫療期待遇是不一樣的，越長，可以休的假越長，那麼，作為老闆，肯定喜歡不能休假的員工。
另外還有一些因素，說起來很冠冕堂皇，譬如保持企業的活力、注入新鮮血液，等等。
但反過來說，如果，你本人的崗位不可替代性很強，你經驗越豐富，反而會越吃香。
那種到哪都被裁的人，在心裡怒罵資本家的時候，也要想想，為什麼被淘汰的總是自己。
胖主任
我來分享一下我的觀點
企業一邊大量裁員，一邊大量招人，短時期內，可以理解為是一種正常行為，但如果是長時間或經常這樣做，就存在一定的問題。原因如下四點
第一，企業運作一段時間，會發生一些問題，那就是有的老員工工作懈怠，沒有進取心，或者隨著企業的發展，有一部分老員工跟不上公司成長的步伐，那麼為了企業的成長，這一部分人要麼調換崗位，要麼就需要裁掉。
第二，還是第一個問題的延伸，有的老員工工資越來越高，但是創造的價值已經遠遠比不上自己得到的工資，這時候新人以更低的收入可以取代的話，老員工也有被裁掉的可能性。因為企業也需要考慮人力成本。其實還是老員工的成長沒跟上公司成長的步伐導致的。
第三 隨著企業的發展，必然需要新鮮血液補充進入，一來可以補充被裁掉的原崗位，二來因為新崗位的增加或者原有崗位人手不夠也要補充新人，因為隨著時代的發展，企業必然也要成長，有些崗位就會出現人手不夠的情況，出現增加新的崗位的是有的，比喻以前沒有電商，那麼有淘寶以後就要增加電商這個新崗位。
第四，當然，企業也是需要保持一定的穩定性，人員長時間流動性太大對企業是有損壞的，因為老員工對企業的運營和各方面都比較熟悉，總是不斷的裁掉老員工就會增加企業的運營成本，因為新來的員工不能馬上很熟悉的進入狀態，實際是用人成本的一種增加。那就意味著企業內部管理出了問題，必須及時調整這種現象。
所以，綜上所述，一定階段內的大量裁員和招新人可以理解，但如果是一直或者經常這樣，那就不算是好現象，就得調整了。
希望我的回答能夠幫助到您
職場縱橫談
有些企業一邊大量裁員，一邊大量招人。目前這種現象比較普遍，企業在“換血”。
我認為主要原因：
一、老員工可能倚老賣老，難以管理。
老員工通常經驗豐富，有自己解決問題的一套辦法，與同事之間溝通問題、協調合作、配合度方面差了點，對於公司來說管理難度上有些高。
這種情況下，如果老員工的工作經驗，很容易被別人替代，或者隨著公司的逐年發展，標準化日益精進，這樣的老員工“被裁員”的概率極高。
二、新進年輕員工通常有衝勁、有創新力。
新進員工為了表現出績效，通常工作有幹勁；年輕員工的創新力強，因為沒有家庭負擔，更樂於配合公司發展的步伐，如加班、出差等，顯示出較好的工作態度。
如果整體員工的精神面貌都這樣，年輕、激情、幹勁、創新，對於企業人力資源來說，無疑是一筆鉅額財富！
三、在用人成本上，老員工高於資歷淺的新職場人。
在用人成本上，例如同樣是招聘部門經理，30歲的職場年輕人已經具有8年左右的工作經驗，工作上有拼勁願意幹，態度上配合度也好，家庭負擔小，那麼公司為什麼願意要一個40歲的部門經理呢？40歲的部門經理家庭已經“上有老下有小”要照顧，可能不願意出差和加班，體力和腦力都開始走下坡路。
關鍵是薪資水平還差一大截，40歲的部門經理可比30歲的部門經理收入多出可能50%。你是公司領導，你會做什麼選擇呢？“中年危機”這個詞大概就是經過這樣的比較得來的吧。
企業通常做法，一邊裁掉績效差的員工，一邊僱傭有創新力的年輕人，達到為企業更換新鮮血液的目的，提升企業的整體創新度、拼搏精神等等，幫助企業文化的施展！
我是@職場些許事： 80後三娃媽，工商管理碩士，500強歐美企業職涯二十載，瑜伽館館主。
專注：職業生涯規劃，製造業運營管理，瑜伽館運營管理。
職場些許事
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首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。
我之前工作過的一家外企就是這樣的情況，裁員40%，同期發佈大量招聘崗位。
目的是人力資源的薪資重構——把原來的崗位裁掉，新招一個補上，降薪。這一波操作後整個公司的薪水支出明顯下降。
有人會質疑降薪招聘是否有足夠吸引力招到人？放心沒問題，公司原來的薪水，高出市場價50%~100%，員工極少主動離職，因為待遇好。後來新招的崗位薪資高出市場價30%，依然能招到人，進來的人穩定性比之前略下降，但在可控範圍內。
大公司培訓體系完善，很快能讓新人上手，換個血不叫事。像總監級別的，原來120W的年薪，裁掉以後把下面的高級經理升職到總監，但薪水只漲到80W，這不妥妥的省下40W，而業內同行大部分只能提供50W~60W左右的薪水，依舊競爭力滿滿。人才儲備方面是階梯式設計，下面崗位的人，很多本身有能力做上一級的工作
在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。
在這裡同時也希望大家能夠喜歡我的分享，大家如果有更好的關於這個問題的解答，還望分享評論出來共同討論這話題。
我最後在這裡，祝大家每天開開心心工作快快樂樂生活，健康生活每一天，家和萬事興，年年發大財，生意興隆，謝謝！
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職男
這是很現實的問題，為何企業會這麼做，如果你是老闆站在老闆角度上就會明白了
這樣的情況一般都是大的公司，或者說是大的企業才會這樣做
咱們先說大的企業，再說大的公司
大的企業，大量招工的也是一線流水的操作工，或者是一些小的管理者，最主要的原因就是員工上滿六個月企業必須交社保，因為企業的活多少也不穩定，所以必須要這樣做才可以穩定企業經營：
現在出現很多勞務派遣公司，這樣對企業的好處更多了，最大的好處就是減少了企業招人負擔，還有就是減少了沒必要的開支
對於大公司來說，找的人都是一線銷售人員，無論是電話銷售，還是線下銷售，真正能做長的人不多，能從中取得好的業績，都會被提拔成組長，部門經理等等，所以大量的需要有能力，肯吃苦耐勞的人
這就是為什麼很多大的公司企業一直招人的根本原因，想在這個複雜的環境生存，必須肯吃苦，愛動腦，多學習一些專業性強的知識：以免被淘汰
老雷聊事
【企業一邊大量裁員，一邊大量招人，我覺得主要有這幾個原因】
01.縮減人力成本。員工隨著工作年限增長，薪資待遇是逐年上升的。企業裁掉大量薪酬較高的人，用低薪和少量人員進行補充。用人成本得到控制。
02.企業經營結構調整，業務轉型。原有業務砍掉，造成大裁員。新業務搭建，重新招聘。重新招聘的成本遠低於原有人員的培訓。
03.引入競爭活力。有一個非常經典理論叫鯰魚理論，即採取一種手段或措施，刺激一些企業活躍起來投入到市場中積極參與競爭。放在企業管理中，就是裁掉倦怠的員工，引進新的有衝勁兒的員工。重新激活企業的活力。
當然，大家也不必過分解讀企業大裁員，同時大招聘的原因。歸結一點，企業本身就是逐利的，一切行為都和利益相關。
做好自己就可以了。
12年職場老鳥
CBD裡啃餅，格子間內品茗，牽阿里的手，搭華為的肩。鵝廠會老友，字節見新人。
謝謝支持。
登程宏鑫
大企業普遍存在裁員與招工同時進行的現象，大企業這樣做的原因有以下幾點：
一、 企業內部優化
企業內部優化主要有兩種情況：
管理上的優化，主要涉及管理崗位的分權問題。由PDCA原則我們知道，企業的長期經營必須不斷優化自身的管理體系，這是一個長期的過程。管理體制的優化，不僅會增加新的崗位，而且會去掉一些舊的崗位。
組織結構的優化，包括新事業部的建立、現有事業部的合併、核心管理人員的變動，都將涉及到大規模員工的“換血”。
二、 企業轉型中的裁員
當前，企業間競爭日益激烈，加之外部經濟環境惡劣，迫使大量企業進行全面轉型。在企業轉型過程中，最痛苦的是員工。所有僱員都有被解僱的危險。轉型期間主要有三種人事變動：
成功適應轉型的員工進行轉崗；
不能適應的，予以辭退；
招聘很多新員工。
三、降低成本
新員工變老的過程也是人力成本不斷增加的過程。對於企業來說，利潤是第一目標，所有可以節約的成本都必須節約。
老員工工資成本過高，企業負擔過重；
老員工的管理成本太高。他們常常頂撞上級，倚老賣老，導致管理不暢；
老員工在工作中更容易溜尖耍滑，時間成本高於新員工；
新員工薪資支出明顯低於老員工。
四、其他原因
公司擁有批量生產熟練工人的能力，老員工的專業能力可以在短時間內被新員工掌握；
行業限制導致老員工技能過時。例如，一些IT企業已經開始使用Python代替C，老員工的學習能力不如剛走出校園的新員工；
年長的員工不再勝任高強度的工作，比如996；
某些崗位對員工經驗要求不高。
企業最終目標是追求利潤。“迎新去舊”，是正常的企業血液交換。只有不斷換血，企業才能永葆青春活力。
學步蝸牛
大量裁員，大量招人的企業肯定說的是規模以上企業，這些企業都是有中長期戰略規劃，還有一定時間沉澱，為了讓企業生存下去，肯定會有些許調整，其實主要是這幾個方面的原因。
1、企業文化
有的企業不太需求或者說不太看重員工的成熟度和內部累積，相反喜歡設置末位淘汰，老闆喜歡把堅持團隊生機、狼性之類的話掛在嘴邊。老闆眼中不合格的員工會被淘汰，而業務也需要有人維護，需要重新招人。
2、降低成本
老員工不論是才能在增長還是從業年限在增長，都會請求薪資相應地地增長。 但同一個職位特別是初級職位，並不需求這麼好的人才。從人力角度思索，業務成熟了，解僱掉人力成本高的老員工而招聘一個新員工會節省開支。
即便薪資不變，在某些崗位上，新人更有生機、學習和順應才能更強、更能投入時間和精神、更不懂得和老闆計較，所以公司喜歡招新人。
3。戰略儲藏與轉移
假如公司戰略有較大改動，原來的員工才能不合適新的方向，那麼肯定就會裁掉這批人招聘新工作需求的人才。
同時，即便如今沒有明確的人才缺口，但為了將來的開展思索、抵消員工主動辭職的風險，企業遇上看起來不錯的人才也會願意儲藏起來。
4。其他
有的企業其實離職率不算高，但是由於公司範圍太大，部門太多，所以相對數不多單絕對數很大，每月總有幾個部門裁員。
泰山小師弟
事實上，在各行各業，這種“一邊裁員一邊招人”現象都比較常見，
只要理解背後的邏輯，你就能自己做出客觀的判斷。
企業裁員，可分為以下四種情況：
1、結構性裁員
大型集團內會包含很多不同的業務板塊、產品線、區域公司、職能部門等，
我們可以將其稱之為“業務單元”。
每個業務單元就像一個人一樣，千人千面，
每個單元的工作狀態、盈利情況、發展前景也是不同的。
一些業務單元，受制於本身發展不利、前景不佳，公司不看好，就會進行裁員，
而同時另一些業務單元發展的比較好，就會持續招人。
公司內部不同單元的情況不同，盈虧有差異，也難以通過調動安置所有的人，
出現這樣的結構性裁員非常正常。
對於大型集團來說，每年初都是梳理業務線，調整組織架構的時間，
因此大家經常會在年初，看到一些公司的某些單元撤銷了，
大批人出來，而另一些板塊卻還在招人，這是較普遍的現象。
2、優化性裁員
人員優化是近幾年很多公司都在說的詞，其實就是末位淘汰，
只不過過去很多年中國經濟增長快，人才供應跟不上需求，
企業長期處於缺人狀態，淘汰比例很低。
而這幾年經濟增長壓力大，很多公司的業務發展並不順利，
市場上的人才供給也越來越充沛，所以不少大公司都在加大人員優化的比例。
從我的個人感受來說，七八年前大家談淘汰是很少的，
每年也就是淘汰個位數，後來慢慢出現了5%的強制淘汰率，
如今很多企業已經在施行10%的強制淘汰了。
對企業來說，這就像是一種新陳代謝，對公司的健康發展有利，
一般人員優化都會結合績效結果，所以每年底和次年初會出現固定的減員，
同時招聘更加合適的人。
3、提效性裁員
對公司而言，並不是人越多越好，很多人都會有一個感受，
就是本來一個人幹很快能搞定的事情，分給兩個人做反而效率變低了。
這就是典型的大公司病，一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃。
人多之後，企業運作效率會顯著下降，出現人員冗餘、工作低效、人浮於事、
推諉不作為等，等有一天老闆忍受不了這種情況，就會要求重新梳理團隊、減員增效。
這種其實跟優化性裁員比較像，但一般是由於弊病積累了多年，
一次爆發就會規模比較大。
去年下半年到今年，提效性裁員出現的很多，核心原因也是企業經營不順，
到生死存亡的時候了，老闆也必須正視問題，對組織動刀子。
這種情況下，往往現有人員已經習慣了低效的工作方式，
所以公司只能把三個和尚都裁掉，再重新招願意自己幹活的一個和尚來，
也會出現一邊裁一邊招的情況。
4、經營性裁員
企業經營遇到重大挑戰時，也會出現大幅裁員，主要是為了降低人工成本，
減少費用支出，減輕現金流壓力，但伴隨大裁員也有一些副作用。
一種是裁員動作打擊了整個團隊的凝聚力，引起人員動盪，
使得本該保留的人員也主動離職了，關鍵崗位出現空缺，會對經營造成影響，
所以要招聘補人。
另一種是老闆為了改變企業危機的現狀，主動推動團隊換血，換掉一批人，
再招一批新人以求解決問題，這時也會出現大量的崗位招聘。
5、總結
對大多數市場化的企業來說，出現結構性裁員、優化性裁員，
都是企業經營的正常動作，
而提效性裁員、經營性裁員則一般說明企業遇到了某些問題。
總體而言，你會發現在各類裁員情境下，都會有需要補充人員的情況，
因此企業一邊裁、一邊招是比較常見的情況。
只要歸到以上四類，你就大致能明白背後的原因，以及自己去了能不能搞定。
