此生似无解
- 企业正常新陈代谢是必须的，跟人一样。
- 企业转型，淘汰旧产能，引进新产能，人也是一进一出。
- 企业破产重组，除了按国家规定必须优先留用的，其他人都会换掉。
人社宝
这种情况，在很多企业中是存在的，很简单的一个逻辑，是因为人工成本。
给你算一笔账，假设一家公司的使用的是老员工，
1、有的企业约定，要保证员工每年需要有一定的工资涨幅，那么，年限越长，企业给员工支付的工资就多了；
2、有的企业会有工龄工资，那么，工龄长的员工，比新员工，会多一些工龄工资；
3、员工工资上去了，那他的各项保险的基数也就上去了，公司每个月给员工缴纳的保险也相对于新员工高
4、带薪年假，虽然说，年休假是按照累计工龄算的，但是新员工到新单位，是可以折算的，假设，这个人原则上可以有5天带薪年假，如果他在半年的时候到新公司，新公司可以只给他休息2天。
5、医疗期成本，假设员工生病了，不同的工龄和本企业工龄，享受的医疗期待遇是不一样的，越长，可以休的假越长，那么，作为老板，肯定喜欢不能休假的员工。
另外还有一些因素，说起来很冠冕堂皇，譬如保持企业的活力、注入新鲜血液，等等。
但反过来说，如果，你本人的岗位不可替代性很强，你经验越丰富，反而会越吃香。
那种到哪都被裁的人，在心里怒骂资本家的时候，也要想想，为什么被淘汰的总是自己。
胖主任
我来分享一下我的观点
企业一边大量裁员，一边大量招人，短时期内，可以理解为是一种正常行为，但如果是长时间或经常这样做，就存在一定的问题。原因如下四点
第一，企业运作一段时间，会发生一些问题，那就是有的老员工工作懈怠，没有进取心，或者随着企业的发展，有一部分老员工跟不上公司成长的步伐，那么为了企业的成长，这一部分人要么调换岗位，要么就需要裁掉。
第二，还是第一个问题的延伸，有的老员工工资越来越高，但是创造的价值已经远远比不上自己得到的工资，这时候新人以更低的收入可以取代的话，老员工也有被裁掉的可能性。因为企业也需要考虑人力成本。其实还是老员工的成长没跟上公司成长的步伐导致的。
第三 随着企业的发展，必然需要新鲜血液补充进入，一来可以补充被裁掉的原岗位，二来因为新岗位的增加或者原有岗位人手不够也要补充新人，因为随着时代的发展，企业必然也要成长，有些岗位就会出现人手不够的情况，出现增加新的岗位的是有的，比喻以前没有电商，那么有淘宝以后就要增加电商这个新岗位。
第四，当然，企业也是需要保持一定的稳定性，人员长时间流动性太大对企业是有损坏的，因为老员工对企业的运营和各方面都比较熟悉，总是不断的裁掉老员工就会增加企业的运营成本，因为新来的员工不能马上很熟悉的进入状态，实际是用人成本的一种增加。那就意味着企业内部管理出了问题，必须及时调整这种现象。
所以，综上所述，一定阶段内的大量裁员和招新人可以理解，但如果是一直或者经常这样，那就不算是好现象，就得调整了。
希望我的回答能够帮助到您
职场纵横谈
有些企业一边大量裁员，一边大量招人。目前这种现象比较普遍，企业在“换血”。
我认为主要原因：
一、老员工可能倚老卖老，难以管理。
老员工通常经验丰富，有自己解决问题的一套办法，与同事之间沟通问题、协调合作、配合度方面差了点，对于公司来说管理难度上有些高。
这种情况下，如果老员工的工作经验，很容易被别人替代，或者随着公司的逐年发展，标准化日益精进，这样的老员工“被裁员”的概率极高。
二、新进年轻员工通常有冲劲、有创新力。
新进员工为了表现出绩效，通常工作有干劲；年轻员工的创新力强，因为没有家庭负担，更乐于配合公司发展的步伐，如加班、出差等，显示出较好的工作态度。
如果整体员工的精神面貌都这样，年轻、激情、干劲、创新，对于企业人力资源来说，无疑是一笔巨额财富！
三、在用人成本上，老员工高于资历浅的新职场人。
在用人成本上，例如同样是招聘部门经理，30岁的职场年轻人已经具有8年左右的工作经验，工作上有拼劲愿意干，态度上配合度也好，家庭负担小，那么公司为什么愿意要一个40岁的部门经理呢？40岁的部门经理家庭已经“上有老下有小”要照顾，可能不愿意出差和加班，体力和脑力都开始走下坡路。
关键是薪资水平还差一大截，40岁的部门经理可比30岁的部门经理收入多出可能50%。你是公司领导，你会做什么选择呢？“中年危机”这个词大概就是经过这样的比较得来的吧。
企业通常做法，一边裁掉绩效差的员工，一边雇佣有创新力的年轻人，达到为企业更换新鲜血液的目的，提升企业的整体创新度、拼搏精神等等，帮助企业文化的施展！
我是@职场些许事： 80后三娃妈，工商管理硕士，500强欧美企业职涯二十载，瑜伽馆馆主。
专注：职业生涯规划，制造业运营管理，瑜伽馆运营管理。
职场些许事
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首先非常感谢在这里能为你解答这个问题，让我带领你们一起走进这个问题，现在让我们一起探讨一下。
我之前工作过的一家外企就是这样的情况，裁员40%，同期发布大量招聘岗位。
目的是人力资源的薪资重构——把原来的岗位裁掉，新招一个补上，降薪。这一波操作后整个公司的薪水支出明显下降。
有人会质疑降薪招聘是否有足够吸引力招到人？放心没问题，公司原来的薪水，高出市场价50%~100%，员工极少主动离职，因为待遇好。后来新招的岗位薪资高出市场价30%，依然能招到人，进来的人稳定性比之前略下降，但在可控范围内。
大公司培训体系完善，很快能让新人上手，换个血不叫事。像总监级别的，原来120W的年薪，裁掉以后把下面的高级经理升职到总监，但薪水只涨到80W，这不妥妥的省下40W，而业内同行大部分只能提供50W~60W左右的薪水，依旧竞争力满满。人才储备方面是阶梯式设计，下面岗位的人，很多本身有能力做上一级的工作
在以上的分享关于这个问题的解答都是个人的意见与建议，我希望我分享的这个问题的解答能够帮助到大家。
在这里同时也希望大家能够喜欢我的分享，大家如果有更好的关于这个问题的解答，还望分享评论出来共同讨论这话题。
我最后在这里，祝大家每天开开心心工作快快乐乐生活，健康生活每一天，家和万事兴，年年发大财，生意兴隆，谢谢！
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职男
这是很现实的问题，为何企业会这么做，如果你是老板站在老板角度上就会明白了
这样的情况一般都是大的公司，或者说是大的企业才会这样做
咱们先说大的企业，再说大的公司
大的企业，大量招工的也是一线流水的操作工，或者是一些小的管理者，最主要的原因就是员工上满六个月企业必须交社保，因为企业的活多少也不稳定，所以必须要这样做才可以稳定企业经营：
现在出现很多劳务派遣公司，这样对企业的好处更多了，最大的好处就是减少了企业招人负担，还有就是减少了没必要的开支
对于大公司来说，找的人都是一线销售人员，无论是电话销售，还是线下销售，真正能做长的人不多，能从中取得好的业绩，都会被提拔成组长，部门经理等等，所以大量的需要有能力，肯吃苦耐劳的人
这就是为什么很多大的公司企业一直招人的根本原因，想在这个复杂的环境生存，必须肯吃苦，爱动脑，多学习一些专业性强的知识：以免被淘汰
老雷聊事
【企业一边大量裁员，一边大量招人，我觉得主要有这几个原因】
01.缩减人力成本。员工随着工作年限增长，薪资待遇是逐年上升的。企业裁掉大量薪酬较高的人，用低薪和少量人员进行补充。用人成本得到控制。
02.企业经营结构调整，业务转型。原有业务砍掉，造成大裁员。新业务搭建，重新招聘。重新招聘的成本远低于原有人员的培训。
03.引入竞争活力。有一个非常经典理论叫鲶鱼理论，即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争。放在企业管理中，就是裁掉倦怠的员工，引进新的有冲劲儿的员工。重新激活企业的活力。
当然，大家也不必过分解读企业大裁员，同时大招聘的原因。归结一点，企业本身就是逐利的，一切行为都和利益相关。
做好自己就可以了。
12年职场老鸟
CBD里啃饼，格子间内品茗，牵阿里的手，搭华为的肩。鹅厂会老友，字节见新人。
谢谢支持。
登程宏鑫
大企业普遍存在裁员与招工同时进行的现象，大企业这样做的原因有以下几点：
一、 企业内部优化
企业内部优化主要有两种情况：
管理上的优化，主要涉及管理岗位的分权问题。由PDCA原则我们知道，企业的长期经营必须不断优化自身的管理体系，这是一个长期的过程。管理体制的优化，不仅会增加新的岗位，而且会去掉一些旧的岗位。
组织结构的优化，包括新事业部的建立、现有事业部的合并、核心管理人员的变动，都将涉及到大规模员工的“换血”。
二、 企业转型中的裁员
当前，企业间竞争日益激烈，加之外部经济环境恶劣，迫使大量企业进行全面转型。在企业转型过程中，最痛苦的是员工。所有雇员都有被解雇的危险。转型期间主要有三种人事变动：
成功适应转型的员工进行转岗；
不能适应的，予以辞退；
招聘很多新员工。
三、降低成本
新员工变老的过程也是人力成本不断增加的过程。对于企业来说，利润是第一目标，所有可以节约的成本都必须节约。
老员工工资成本过高，企业负担过重；
老员工的管理成本太高。他们常常顶撞上级，倚老卖老，导致管理不畅；
老员工在工作中更容易溜尖耍滑，时间成本高于新员工；
新员工薪资支出明显低于老员工。
四、其他原因
公司拥有批量生产熟练工人的能力，老员工的专业能力可以在短时间内被新员工掌握；
行业限制导致老员工技能过时。例如，一些IT企业已经开始使用Python代替C，老员工的学习能力不如刚走出校园的新员工；
年长的员工不再胜任高强度的工作，比如996；
某些岗位对员工经验要求不高。
企业最终目标是追求利润。“迎新去旧”，是正常的企业血液交换。只有不断换血，企业才能永葆青春活力。
学步蜗牛
大量裁员，大量招人的企业肯定说的是规模以上企业，这些企业都是有中长期战略规划，还有一定时间沉淀，为了让企业生存下去，肯定会有些许调整，其实主要是这几个方面的原因。
1、企业文化
有的企业不太需求或者说不太看重员工的成熟度和内部累积，相反喜欢设置末位淘汰，老板喜欢把坚持团队生机、狼性之类的话挂在嘴边。老板眼中不合格的员工会被淘汰，而业务也需要有人维护，需要重新招人。
2、降低成本
老员工不论是才能在增长还是从业年限在增长，都会请求薪资相应地地增长。 但同一个职位特别是初级职位，并不需求这么好的人才。从人力角度思索，业务成熟了，解雇掉人力成本高的老员工而招聘一个新员工会节省开支。
即便薪资不变，在某些岗位上，新人更有生机、学习和顺应才能更强、更能投入时间和精神、更不懂得和老板计较，所以公司喜欢招新人。
3。战略储藏与转移
假如公司战略有较大改动，原来的员工才能不合适新的方向，那么肯定就会裁掉这批人招聘新工作需求的人才。
同时，即便如今没有明确的人才缺口，但为了将来的开展思索、抵消员工主动辞职的风险，企业遇上看起来不错的人才也会愿意储藏起来。
4。其他
有的企业其实离职率不算高，但是由于公司范围太大，部门太多，所以相对数不多单绝对数很大，每月总有几个部门裁员。
泰山小师弟
事实上，在各行各业，这种“一边裁员一边招人”现象都比较常见，
只要理解背后的逻辑，你就能自己做出客观的判断。
企业裁员，可分为以下四种情况：
1、结构性裁员
大型集团内会包含很多不同的业务板块、产品线、区域公司、职能部门等，
我们可以将其称之为“业务单元”。
每个业务单元就像一个人一样，千人千面，
每个单元的工作状态、盈利情况、发展前景也是不同的。
一些业务单元，受制于本身发展不利、前景不佳，公司不看好，就会进行裁员，
而同时另一些业务单元发展的比较好，就会持续招人。
公司内部不同单元的情况不同，盈亏有差异，也难以通过调动安置所有的人，
出现这样的结构性裁员非常正常。
对于大型集团来说，每年初都是梳理业务线，调整组织架构的时间，
因此大家经常会在年初，看到一些公司的某些单元撤销了，
大批人出来，而另一些板块却还在招人，这是较普遍的现象。
2、优化性裁员
人员优化是近几年很多公司都在说的词，其实就是末位淘汰，
只不过过去很多年中国经济增长快，人才供应跟不上需求，
企业长期处于缺人状态，淘汰比例很低。
而这几年经济增长压力大，很多公司的业务发展并不顺利，
市场上的人才供给也越来越充沛，所以不少大公司都在加大人员优化的比例。
从我的个人感受来说，七八年前大家谈淘汰是很少的，
每年也就是淘汰个位数，后来慢慢出现了5%的强制淘汰率，
如今很多企业已经在施行10%的强制淘汰了。
对企业来说，这就像是一种新陈代谢，对公司的健康发展有利，
一般人员优化都会结合绩效结果，所以每年底和次年初会出现固定的减员，
同时招聘更加合适的人。
3、提效性裁员
对公司而言，并不是人越多越好，很多人都会有一个感受，
就是本来一个人干很快能搞定的事情，分给两个人做反而效率变低了。
这就是典型的大公司病，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。
人多之后，企业运作效率会显著下降，出现人员冗余、工作低效、人浮于事、
推诿不作为等，等有一天老板忍受不了这种情况，就会要求重新梳理团队、减员增效。
这种其实跟优化性裁员比较像，但一般是由于弊病积累了多年，
一次爆发就会规模比较大。
去年下半年到今年，提效性裁员出现的很多，核心原因也是企业经营不顺，
到生死存亡的时候了，老板也必须正视问题，对组织动刀子。
这种情况下，往往现有人员已经习惯了低效的工作方式，
所以公司只能把三个和尚都裁掉，再重新招愿意自己干活的一个和尚来，
也会出现一边裁一边招的情况。
4、经营性裁员
企业经营遇到重大挑战时，也会出现大幅裁员，主要是为了降低人工成本，
减少费用支出，减轻现金流压力，但伴随大裁员也有一些副作用。
一种是裁员动作打击了整个团队的凝聚力，引起人员动荡，
使得本该保留的人员也主动离职了，关键岗位出现空缺，会对经营造成影响，
所以要招聘补人。
另一种是老板为了改变企业危机的现状，主动推动团队换血，换掉一批人，
再招一批新人以求解决问题，这时也会出现大量的岗位招聘。
5、总结
对大多数市场化的企业来说，出现结构性裁员、优化性裁员，
都是企业经营的正常动作，
而提效性裁员、经营性裁员则一般说明企业遇到了某些问题。
总体而言，你会发现在各类裁员情境下，都会有需要补充人员的情况，
因此企业一边裁、一边招是比较常见的情况。
只要归到以上四类，你就大致能明白背后的原因，以及自己去了能不能搞定。
