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导读：当前企业现状
第一,物价不断上涨,企业物资、商品资金占用大幅度增加。价格实行双轨制以来,集体企业原材料储备、商品库存在实物量不变的情况下,资金占用量骤然增加。其原因当然是物价不断上涨。第二,集体工业原材料、能源供应"先天不足",主要依赖市场调节,其供给难以及时保障。集体工业在原(燃)材料、电力供应上是"黑户口",不可能享受吃靠皇粮"的厚待,基本上是在市场上自找门路。因此,企业在物资、电力等供应上极无保障,往往不是"有米无柴",就是"有柴无米"。严重地阻碍了企业生产的正常发展。第三,国家调高利率后,企业支出增加,可用资金减少。
一家企业如果做管理的人很多，做经营的人较少，人效浪费一定不轻。如果管理活动很多，为经营服务的活动很少，劳动效率一定不高。
很多人才都浪费在二线，而一线缺人就无法避免。盘活人才之道就是精减管理岗位、一切管理行为都指向经营价值、更多人才输送到经营活动。
思考
如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，有什么价值?
（1）对企业多了一份归属，有效期3个月。
（2）对工资多了一份满意，有效期不到6个月。
（3）工作多了一份热情、主动，有效期为3~6个月。
通常6个月后，员工开始对加工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作热情与归属感。
那么，企业如何为员工“加工资”更有效?
加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人。
加工资，员工总会觉得自己拿得不够；加激励，员工会觉得可能是努力不够。加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。
有的时候，不是你给的激励越多，员工就越有激情。有的时候，不是你给的激励越高，员工的工作热情就能达到你的期望。
对于中小企业加薪，推荐使用KSF薪酬全绩效模式
为什么说KSF更适合小微企业？原因有以下几点：
KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。
KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。
KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
1、KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子；
2、KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素；
3、KPI用于绩效评价与提升改善，KSF用于衡量核心价值结果；
4、KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩；
5、KPI用于综合绩效管理，KSF用于价值与分配管理。
对比KPI和KSF的指标管理：
以某生产经理KSF模式为例【仅供参考】：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
分享：
相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSF是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
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