绩效薪酬王老师
绩效管理和公司规模,员工体量大小没有关系,绩效管理更像是一个工具,起到激励作用的工具,市场上销售的薪酬一般都是按照底薪+提成的结构构成,适当的绩效管理能让员工清晰的知道：
1）公司的发展目标和员工的个人目标是什么；
2）公司和员工如何达成目标；
3）目标达成过程中执行监督、复盘,更好的完成目标；
4）公司除了提供平台给大家同时也希望大家给公司创收,确保平台能成长壮大；
5）员工为公司创造价值的同时公司也在为员工打造成长计划。
有温度的小镇青年
需要
绩效管理是人力资源工作重要的版块，企业在发展过程中需要根据企业实际情况，设置符合事情的绩效管理制度，并且根据发展战略不断调整。
这是很重要也很专业的学科，自己摸索很难做好。专门学习有助于少走弯路，开阔视野，更好的应对变化。
布古CGY
有必要。人均效率的高低决定了组织效率高低，进而决定组织产出和奖金[呲牙]
绩效管理是一套系统的工程，不管是360，KPI还是OKR，这些工具都要有选择有针对的用，如此方能达到效果，员工和公司双赢，建议联系身边大咖或者多读一些相关书目，祝好。
Lyndon爱探索
猎头人力资源高管分享：是否需要学习绩效管理得绩效管理的目的和作用研究起？
绩效管理目的
1. 实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。
2. 在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。
3. 对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价（绩效考核）。
4. 从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。
5. 通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。
6. 定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。
7. 采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。
绩效管理作用：
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现。
绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解
谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。
但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；
另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。
徐文华猎头
你说的这种现象是很多公司常见的问题，其实绩效管理是一个系统的管理变革，不是简简单单的几张表格的问题。从你说的问题上看你们公司现在用的是提成制，其实也是一种绩效管理，现在想采用过程管理来加强对业务人员的管理调动业务人员的积极性。弄几张表格来考核一下就想对业务人员进行绩效管理，这种想法的本身就是不正确的，绩效评价只是绩效管理的一个小环节。绩效管理是一个完整并且不断进行循环的封闭系统，其最终的结果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”。绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个步骤，绩效沟通贯穿绩效管理整个过程。
一个优秀的绩效管理体系应具备三个重要的功能，激励功能、沟通功能和评价功能。激励功能：激励功能是绩效管理系统的核心功能。一个具有激励功能的绩效管理系统，能建立员工的责任感和使命感，能最大限度地调动员工的工作积极性，能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会，也能给优秀的员工提供最大的回报。
沟通功能：沟通功能是绩效管理系统的纽带功能。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障，也能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下坚实的基础。
评价功能：一个具有良好评价功能的绩效管理系统，能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，能发现实际工作与期望目标的差距，能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在最短的时间内精准地量度出各个员工地实际工作状况。
要想做好绩效管理，必须全员推动，单单靠人力资源是行不通的，人力资源只是主导部门，也是赋能部门用我们的专业来辅导各部门共同推进。
朱全生说管理
如果要做绩效管理，非常有必要进行专门的学。
绩效管理是一个完整的管理系统，不仅仅是简单的任务管理，一份简单的评价表格，用来寻找员工的错处，也不仅仅是老板、经理、主管用来迫使员工更努力工作的棍棒，在业绩不好的时候，拿出来临时激励一下用的工具。
绩效管理是制定目与如何达到目标的过程，以及增强员工成功达到目标能力的管理方法。是有明确的工作目标，员工和管理者如何共同努力达成目标，提高和完善员工的绩效，以及绩效衡量的标准是什么，完成的好与坏的评判，奖励的标准等。
绩效管理系统包含几个重要的构件：目标、计划、辅导、检查、评价、应用。
构件1：目标，制定目标分长期目标和短期，可以根据自己公司所需设定。根据你们老板实行绩效管理的想法，结合公司的特点，是以销售为主的公司，就可以给全公司设立一个年销售目标，季度销售目标，月销售目标、应收帐款回收率、呆帐率及客户退货率等其他的一些附带的条件，依据事项的重要性设定绩效权重。
构件2：计划，制定目标，我们如何来实现它呢？绩效计划就是管理者和员工关于绩效目标及其实现步骤达成的约定，明确员工在相应的绩效周期内应该做什么？怎么做？
绩效计划包括团队绩效计划、员工绩效计划，明确各个岗位在绩效周期的职责，工作的方式方法。绩效计划也是全员参与，双向甚至多向沟通的过程，同时，绩效计划也是动态的，灵活的，根据反馈的信息作出相应的调整，来达成目标。
构件3：绩效辅导，绩效辅导就是管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题，解决问题，而达到或超越已制定的绩效目标。正常来说，我们设定的目标一般都是需要大家努力才能实现的，这样难免在工作的过程中会遇到一些困难、挫折，特别是能力弱一点，这时，我们的管理者，就要对这些员工提供一些相应的帮助，辅导。比如说告诉他一些解决困难的思路、方式方法，遇到一个些比较难搞定的客户，亲自上阵，带他一起去拜访客户，进行沟通等，帮助他们达成目标。
辅导的渠道有书面报告：书面报告内容严谨准确，也便于保存。
例会：提供一个大家面对面沟通的机会，相互交流经验。
面谈：讨论深入，因材施教，利于解决遇到特殊的困难。
构件4：检查。我们的绩效计划做的很完美，没有去落实，也不可能达成目标。检查就是为了落实绩效计划的每个细节动作。
检查工作目标或工作标准达成情况，工作日报、周报；
检查关键的事件和数据，是否按照绩效计划落实。
检查信息的来源，不仅仅是员工自己做的一些报表之类的就行，还可以通过外部的客户，其他员工的反馈以及管理者自己的观察，多方位检查，保证落实效果。
构件5：评价。绩效管理的特点就是所有的能力水平，业绩全部数据化。依据我们绩效计划，每天统计完成的数据，通过数据的变化，对比，对没有按时达成目标的进行辅导，对完成的好的，进行分享，每周依据数据对各员工的工作进行评价。每天得分相加的平均分为周得分，每周得分的平均分为月得分。加上自评分值和管理者评分，就是当月的绩效得分，依据分值，对各员工进行评价。
构件6：应用。利用绩效管理评价，帮助员工找到问题，明确努力的方向，这对员工改进工作，提高绩效会有促进作用。
绩效管理的评价，为人事决策：任用、晋级、加薪、奖励等提供依据。
通过绩效管理，可以检查企业管理的政策，如人员配置，员工培训等方面还存在哪些问题，优化管理提供了方向。
综上所述，做好了绩效管理，对公司对个人的提升，帮助都是非常大的。
以上只是绩效管理一些大的轮廓，还包含很多的细节，所以必须要进行专门的培训学习，才能做好。
我是吉安客，谢谢！
吉安客
学习和做绩效管理的目的是什么？你老板是个好人，他的标准是什么？他为了什么？是想为伙伴们在外面每一份付出有一份收获，虽然实际操作中可能没有那么科学、没那么准确、没那么公平。他想让伙伴们相对公平起来，面对未来更有斗志、更有信心！很多书呆子做了公司的绩效搞得怨声载道。因为都是自己闭门造车搞出来的。学习有必要，第一是自己学习，第二是参加培训，第三是请教别人。
说了这么多，怎么做呢？那就是把绩效流程做出来，不管你是行政还是人事，你对业务流程的熟悉才是开始。你对业务流程越熟悉越好。开始你会知道每个业务节点要做到什么程度？每个人的能力模块是不是胜任？了解的形式有多种多样，闲聊、现场、面谈等等。
通过这么一轮，你就开始知道每个人的贡献点和能力水平去到那里了，这个时候还不能急。要通过一段时间的数据累积之后才能开始和业务伙伴们讨论贡献点和分配之间的关系。把公司的底价告诉大家，让大家来认领。当然这一定是建立在大家达成共识为共同目标奋斗的前提下。
如果不这么做，那就还不如保持现状。把氛围打造好，把现有的福利进行调整调整。
多学习。
OKR播种机谭家和
针对题主目前反馈的过程和结果，还是有必要学习一下绩效管理的。如果没有时间和资金去参加培训，可以先看基本关于绩效管理的书籍。
绩效管理不是填几张表格这么简单。首先，要明确指定绩效考核的方向和目标，这样才能根据实际情况来让员工做到指哪打哪。其次，要合理的拆解绩效考核的项目，如果没有这方面的经验，可以参考老员工给出的过程完成方法，提炼总结，在拆解成相应的项目。最后，及时复盘，绩效考核中出现的问题，加以修正，达到不断提升销售业绩的目的，销售也能挣到更多的钱。
以上，建议可以先买基本绩效管理的书籍进行学习，总结出几版，交给老板审核。
一粒粟的自由之路
绩效管理本身就是一门学问。既然之前的效果不好，很可能从设计上到执行上有硬伤。好的绩效方案，会让员工目标清楚，并能自省行为的。
所以个人建议要去专业的学习一下。并切合实际的制订绩效目标。但千万题主要参与进入。因为从题主描述中，题主是有业务实操经验的，题主参与了并觉得可以执行的这个方案才是合适的。千万不要让绩效管理变成“寂、消”管理。
不多亦
太有必要了，企业都不重视绩效，哪会有好的激励，好的未来。
当然，我这里说的绩效管理，可不只是绩效考核那么简单，而是，绩效目标，绩效任务，绩效考核，绩效反馈复盘的全套体系。
