很多时候，企业经营管理者对员工离职十分头痛。员工一旦离职给正常的工作安排带来了困扰，同时企业为此付出的时间和薪资成本也打水漂了。于是，大部分企业对人力资源部门考核的KPI出现了“员工流失率”这个维度，希望人力资源部门能在降低人员流失方面有办法、有措施。这也反映了企业把员工流失率，员工的稳定性看成是运营管理中重要的因素。
实际上，保持员工的稳定性是一个企业正常运营的必要条件。只有相对稳定的员工才能保证企业各项运营的顺利进行，让一个组织的每项业务起合传承，没有相对稳定的员工，企业的发展总是在原地打转，停滞不前，面临被淘汰的分险。
既然员工的稳定这么重要，那么员工稳定的条件是什么？企业在哪些方面满足了员工的需求，员工就能稳定地工作呢？
稳定就是相对不变的状态。员工在企业工作相当一段时间，没有超出企业的时间预期，这时候我们称这些员工为稳定员工，或者老员工。能够成为稳定员工，他们在企业中至少获得了以下几方面相对的满足：
一、保障一定生活水准
凡是出来工作的人，都是为了保障一定的生活水准。员工在企业中工作最直接的目的就是要获得与自己心理预期差不多的工资。低于心理预期或者实际需求，而这种状况没有改善的希望，或者超过员工能承受的时间期限，员工就会寻找另外的企业来满足自己的生活水准，直到这种状况基本满足后，员工才相对稳定下来。如果员工由于家庭或者其他因素产生了更高的需求，企业不能及时满足，员工再次选择离开企业。企业在一定的时间段内能满足员工的生活水准所要求的薪资，员工就相对稳定。
二、具有相当社会关系
工作是具有社会性的活动，每个公司的业务都是满足社会需求的一部分，参与业务的人员自然也与社会某些方面建立一定的关系，包括同事关系、客户关系、政府关系等等，以便完成其工作职责。当一个员工所建立的社会关系能够支撑他顺利开展工作，获得相应的认可和回报，员工的工作愉悦度很高，在企业里体现出自身的价值，这时候的员工希望能在公司长期工作，在已经建立的稳定的社会关系中获得更高的成就。
三、获得个人成长
个人成长是员工从入职开始就希望在企业获得到的重要部分，也是企业希望通过员工个人的成长能够为公司实现更多更好的绩效，创造出最大的价值。员工在公司的成长与公司的发展同步的时候，彼此相互促进，形成良好的合作状态，双方满意度很高。如果员工的成长跟不上公司的发展，或者企业不能为员工成长提供足够的空间或资源，员工和企业之间的抱怨就会增多，彼此不满意，员工的主动流失率就会上升。稳定的员工就是处于与企业发展同步的状态，员工对自己在企业获得的成长很满意。
稳定超过一定的程度，持续这种状态就变成了停滞。任何事物停滞后就走向了衰败，不进则退，企业更是要在不停的变化中寻求发展。如果企业中大部分的员工处于停滞状态，不再更新自己的观念、知识、技能等，企业谈何发展呢？员工的稳定包括时间上的持续性和综合素质的停滞两个方面，时间上的持续性对企业发展有着积极的作用和贡献，我在之前的文章中探讨过，而综合素质的停滞的员工却会给企业发展带来沉重的负担，也是很多企业对老员工抱有成见的根本原因。
是什么导致员工在企业中停滞不前了呢？
一、个人原因
员工在企业工作几年以后，对公司的业务、流程、人员等方面都十分熟悉，工作起来顺风顺水，不知不觉中就把过去的成绩和经验当作未来在企业中生存的资本。另一方面公司对稳定员工的信任度明显高于新进员工，呈现出被公司重用的表象。两者叠加，稳定员工的成就感和认可度很高，扩大了员工舒适区的边际，因为如果身处困境，公司或者同事会施以援手，集中资源帮助解决，削弱了稳定员工的危机感。长期处于舒适区的员工，不思进取是常态，固步自封是当然、固执己见是本能，在观念意识、知识储备、决策行为等方面停滞不前是必然的结果。
二、企业责任
员工在企业中停滞不前除了员工个人的原因之外，最重要的是企业的责任。企业中出现个别员工混日子是难免的，如果企业中的稳定员工大部分是属于得过且过，那说明企业存在着重大的经营管理问题。
首先是企业的战略规划出现了问题，要么是虚无缥缈的目标，要么是不符合市场需求的业务规划，让曾经一起奋斗过的老员工看不到希望，有力无处使，有劲不能用，但对企业有着深厚的感情，在迷惘和等待中度日子，根本没有任何上进的动力和意愿。从这角度看，企业荒废了员工。
其次是企业的人力资源规划出现了问题。企业的人力资源规划是要适应企业战略和业务发展需要，为目前的业务提供合格的人才，也要为未来发展储备人才，同时还要在企业经营管理过程中消化人才。如果只是招聘人员，解聘人员，当二者不能平衡的时候，企业的人力资源就形成了一边人员过多，一边无人可用的局面。而消化人才的对象主要就是稳定且停滞不前的员工。针对这批员工的消化措施的关键是他们创造独当一面的机会，充分利用他们的经验优势，同时激发他们补足短板的动力。这样的结果：要么激发了他们曾有的斗志，奋起直追，要么知难而退。不仅体现企业重视人力资源开发的经营理念，而且也让企业内所有员工知道在这里我们永远有用武之地。忽略他们或者让他们被动离职是人力资源管理的大忌。
从这个角度看，企业忽视员工。
综上所述，在企业快速发展时期，稳定的员工贡献最大。随着企业的发展壮大，极大满足了员工的生存、联系、成长的需求，员工满意度很高，企业对员工的期望值也随之提高，需要员工不断提高自身的综合素质以适应公司越来越多的业务，越来越多的挑战。
当企业步入稳定发展阶段，公司的业务以及运营管理相对稳定，员工的综合素质应对工作游刃有余，相对成熟的管理模式给员工的工作带来了固定的模式，很多岗位的工作组逐渐成了像流水线上的工人，创新性的要求降低，流程化的要求提高，员工的综合素质足以应对日常工作的绝大部分情况，偶发事件的处理交给了领导，交给了第三方。这时候继续稳定的员工享受着眼下的舒适，无忧无虑，如果公司的变动打破了这种舒适，这些员工就成为了公司变革的阻力。慢慢变成了公司的负担。
在企业经营管理过程中面对员工主动流失和被动流失两种情况都是很正常的。
当员工主动流失过多时，企业需要调整的不是薪资福利，而是业务规划及分配体制。
当员工被动离职过多时，企业需要重视业务分拆和员工职业发展规划。
究竟稳定的员工该不该“跳槽”，如何“跳槽”呢？欢迎大家一起探讨。
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