美国著名军事家克里奇有一句名言“没有不好的组织，只有不好的领导”，这就是管理学中的“克里奇定理”。
员工为什么没有执行力？潜力为什么没有激发出来？不是员工做得不好，而是领导者管理得不好。格力董事长董明珠曾经说过：如果要开除10个不合格员工，那么一定要先开除他们背后不合格的经理。所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”说的就是这个道理。同样的团队，不同的领导带领，会有截然不同的执行力。
老板无不希望挖掘员工最大的潜能，但如果方法不对，往往事与愿违。看到下面这个案例，你就知道，执行力不是鞭子抽出来的，不是辞退吓出来的，也不是套路玩出来的，而是好方法激出来的。
2010年6月份，某大型服装出口企业董事长王总接到了一个国外的大订单。共计30万件，比过去翻了好几番。但条件也很苛刻，限定2个月内交付。王总很重视，安排总经理负责此事。总经理是王总从台湾请来的职业经理人。
没想到，二十天之后，生产出了问题。原来，这个职业经理人采取的是一套军事化管理方法。他对员工非常严格，而且不给员工说话的机会。员工都受不了，要么被辞退，要么主动辞职。其他员工一看，有的干脆请病假，上班的也是磨洋工。
王总计算过，按合同要求，日产量必须达到5000以上，才能保证按时交货。眼下，日产才几百件，差距太大。王总如坐针毡。不能按期交付，赔款事小，失信市场事大。到车间转了一圈，王总用了三招，不仅解开了员工心结，还挖掘了员工身上的潜力。
第一招：一个行动
王总拿出当年创业的老办法：跟员工一起干活。每天早晨，王总都是八点前到岗，晚上12点下班，来的比员工早，走的比员工晚。车间干活，不比办公室，王总深深感到员工上班的辛苦。于是安排人员给员工准备饮料，并给每个员工配发防暑药物。
员工情绪很快稳定下来，但是工作效率远远没有达到预期。怎么把时间赶回来，保住公司的信誉呢？王总又做了一个决定。
第二招：一个方法
他先制定了一个多数员工能够达到的产量下限，然后宣布：谁的日产量超过这个标准，谁就能得到奖励，多干多奖，当日兑现。这个措施一出，员工的热情明显高涨，日产量噌噌往上涨。王总很高兴。过了几天，又算了算进度，发现员工生产速度虽然提高很多，但还是不能保证按时交货。怎么办呢？
第三招：一个游戏
如何才能激活员工心理呢？王总组织大家开了一个短会。王总说：“我觉得你们的潜力很大，一天不止做那么多产品”
底下有人喊：“王总，我们已经尽了最大努力。”
王总没反驳，提议玩一个小游戏，他问：“你们觉得，你们一分钟能鼓多少次掌？”下面有人喊“50”、“60”、“80”.王总随便叫了几个人，一测试，大多数一分钟都能鼓掌100次以上，最快的竟然一分钟拍了180次。
游戏结束，王总说：“我就知道你们很有潜力。在这里。我真心希望大家干活时继续发挥潜力，保质保量把这批活干完。拜托各位了”。说完，深深一鞠躬。
员工受到极大感染。之后的几十天，员工士气高涨，产量犹如芝麻开花节节高，最终如期交货。
王总说：“每个员工都有无限潜力。管理者的任务就是把员工的潜力激发出来。只要方法好，什么奇迹都可能发生。”
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