私信小編“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
前言：
沒有不想多賺多利潤的老闆，也沒有不想加工資的員工。無論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機會。而老闆通常都會將薪酬僅僅視作成本，工資越高、成本越高、企業盈利則會相應減少。
在這層邏輯關係之下，員工加薪的訴求常常難於得到滿足。不過，由於薪酬不到位，員工工作不給力不積極、人才流失率上升、為了留人老闆不得不被動加薪等事情，在很多企業每天都在上演！
要解決加薪問題，首先要解決薪酬模式問題！
案例1--程序員的薪酬
某企業要自建軟件系統，於是聘請了兩位程序員。談定的工資是每人每月固定8000元。由於老闆和高管都不懂編程工作，只是想要軟件開發結果。但是，程序開發的事情也確是複雜，開發工作經常延後。
老闆沒有辦法，只好要求相關負責人及程序員每天報告工作計劃、進度和完成情況，親自督導和檢查。
這樣的日子過了三個月，到了程序員要轉正的日子，一方面員工想趁轉正加點工資，另一方面老闆想徹底結束這種人盯人的狀態。於是老闆決定給程序員做
PPV薪酬模式設計
說明：
1）固定工資8000元收為：底薪2000元+CRM產值工資3000元+軟件維護產值+其他產值收入。前提是，測算完數據後，他們的薪酬有很大機會比過去要高，當然，他們也要努力地做出好的結果。
2）軟件維護產值是一項計件產值，根據過去公司維護的個數，計數出一個單價，維護的越多產值就越高。
3）其他產值：根據過往結果及能力提升，擔負更多的開發工作，同時也要得到相應的產值薪酬。
點評：
1）程序員開發的程序越好，銷售就會更好，維護產值就會高。
2）客戶提出各種需求，程序員會自覺跟進和想辦法滿足。
3）讓程序員為自己幹，為自己加薪。
案例2--HR的薪酬（以招聘崗為例）
某企業的HR招聘崗原來是固定工資6000元，負責公司人員招聘工作。總是招不進人來，然後找各種理由推託責任。
企業只好不斷通過增加崗位薪酬水平來吸引人，不過效果依然不太理想。老闆決定學習使用PPV產值量化薪酬模式：底薪3000元+各項產值工資
說明：讓招聘崗的員工為自己的薪酬而招聘，招到的人越多，個人收入就會越高。相信在今天招聘難度越來越大的時代，企業願意給招聘崗做出好的激勵模式，解決人才引進的難題。
案例3--財務會計的薪酬
在企業，財務會計一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對於會計員來說，當然是越多越多。
對於老闆來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，還有就是內部的薪酬平衡也必須有所考量。
會計的職業能力、職業規劃必須與薪酬相關聯。當這個會計能夠做更多有價值的事，並且做出好的結果，就可以為她/他加薪。這個價值和結果一定是公司要的，並且能幫助公司實現更有效的經營。
某企業會計的PPV產值薪酬表（省略了一部分內容）
薪酬設計具有非常專業的技術含量，薪酬模式設計好了，對員工對企業就是共贏！
PPV：如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪！
PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制
解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、複合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系統操作設計？
★《全優績效》——最適合本土化績效管理的兩大創新模式大揭秘，
私信（書本）獲取★《全優績效》行動版一書
讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拼命工作的書
閱讀更多 績效新思路 的文章
