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这个问题需要正反两面来考虑，一是企业管理有没有问题，二是员工自身有没有问题？
薪酬制度，属于人力资源管理的范畴，而人力资源本身就是研究人性，所制定的各项制度也是围绕人，所以当人性有问题时，制度再好都难以解决。
下面，我说说对这个问题的一些看法。
一、因为惰性导致的薪酬问题，很难靠制度来解决
一个好的薪酬制度，当然可以对大多数员工起到激励作用。
比如许多企业都实行的多劳多得方式。
我自己也曾经在生产型企业工作过，那时候工人们都是按照计件制方式来核算奖金，即你做得越多，拿到的钱也就越多。
可就是有些工资即便知道身边的工友比自己赚钱多，也不会愿意去努力干活。这样的惰性，可能已经是其多年来的个性，除非你的刺激非常大，否则他是没有足够的动力走出自己的心理舒适区去努力工作的。
在人力资源管理中，你要为某个员工或者某几个员工去改变一个制度，影响了大多数正常员工的利益，成本是非常巨大的！
既然多劳多得能够激励多数的员工，那么对少数不愿意努力去达成目标的员工只有调岗或者换人了。
再好的薪酬制度，也抵不过懒惰的人性！
二、多劳多得的薪酬制度，你需要让员工明白自己可以够得到
说到薪酬制度这个角度，一个好的制度，除了制度本身设计科学合理外，你还需要让员工明白自己有能力够得到。
我说几点我自己以前搞薪酬体系的经验。
首先，就是对制度进行宣贯，即把制度中关系薪酬发放与核算的原理给大家讲清楚，让员工明白拿钱是怎么拿的。
其次，你可以组织几个多劳多得机制下拿钱比较多的优秀员工树典型，或者分享他们的工作心得，在企业内部进行宣传，形成一种人人争先的文化氛围。
最后，你还可以找那些对薪酬有抱怨的员工单独谈话谈心，了解下他们的想法是什么，究竟是对制度有误解还是对公司有误解？
这些事情都可以去做，因为薪酬这回事关系到每个人的切身利益，不能简单只是依靠制度一刀切就完事了，有特殊情况的个人还是需要多调研、多沟通来解决问题。
可能本质上压根就不是冲着薪酬来的呢？
写在最后
以上，就是我关于这个问题的两点看法，仅供各位朋友参考，希望有帮助!
欢迎分享本文，我是丁路遥知事，高级人力资源管理师，二级心理咨询师，职业规划师，每日为您解答各类职场问题，分享职场信息，请点击关注我吧。丁路遥知事
这是一个非常好的职场问题，多劳多得的薪酬分配制度，却不能激发员工的积极性，少劳少得的人不反思自己付出少，只会抱怨收入低。正向激励的机制，一般会激发正向的积极性。但总有一些员工仍然负能量爆表，不出力却抱怨收入低。一般有两种情况：一是少数员工嫉妒心理和不平衡心理过重，二是所谓多劳多得并非等价的多劳多得，制度依然不合理，让员工感到吃亏。
第一种，任何企业单位，总有一部分人是负能量满满。你认为他们干的少，就应该拿的少。要想拿的多，他们就应该多干活啊。但他们不这么想，因为他们不自知，他们认为自己干的比别人还多呢。一些工作很难衡量谁干的多谁干的少，比如，一些机关事务性工作， 很难量化的。你给他们讲量化，他们给你讲数量与质量。即使是计件工作制度，他们也有理由，说他们的硬件条件不公平。他们不会和其他企业比，只会攀比身边的同事。平时想偷懒耍滑，发工资时又抱怨收入低。这是他们的本性，永远不知足。
第二种，多劳多得制度没有问题，那是在你们企业内部循环没有问题，但与市场机制相比，与行业内其他企业相比，未必就合理。比如说，这家企业做一个零件1元钱，你多劳多得。但别的企业做一个零件2元钱。你多劳多得吗？你还觉得你亏了1元钱。这样的薪酬机制，员工没有办法，因为他们不敢跳槽，害怕失去这个1元钱的工作。但积极性上肯定不高，因为他们与市场相比觉得自己吃亏了。
综上，应该怎么办呢？
对待那种永远不自知、不满足、始终抱怨的员工，就让他们抱怨吧。因为你无论怎么做，他们都会抱怨。因为在他们的心里，永远都是“别人家的老板好、别人家的公司好”。他们只比那些不如人家得，只比身边同事的，总觉得别人占便宜自己吃亏。这种心态，很难改变，要么让他们提高工作量获取高工资，要么让他们自然被淘汰。
对待多劳多得不合理的机制，有两个态度：有的老板说，要干就干，不干滚蛋。还有的老板着眼长远，尽量让企业的薪酬制度向行业高水平靠拢，以引起更多的人才。如果企业想做大做强，可以采取市场化的多劳多得的机制，比如，按照行业较高水平来制定薪酬机制，如果企业就是家族小企业，就在一个小镇上，那么就坚持自己的薪酬机制吧，因为这些员工不会离职，因为跳槽到很远的企业里，各种成本也会增加。
职场火锅
说一下我这里的情况吧，它所谓的多劳多得：本人目前在生产一线，班组，一个班组的工资总额是按人固定的（大家工资一样时假如一个人100，一共10 个人，班组的总额就是1000），也就是说蛋糕就那么大，实行工分制，工分多的人工资多拿，工分少的人工资少拿。听起来很公平，实际不然，也就是说一个班组固定死一个蛋糕，让你们一个班组里的人去厮杀，去抢，结果弄到最后还没有工资一样时拿的多（原来大家均分一个蛋糕，工作大家也一起做，班组都是年轻人基本没有偷奸耍滑的人比较和谐），现在搞的班组内部很不和谐。工分制猫腻很大，领导看你顺眼，加个工分，领导看你不顺眼，月底扣工分。这在有些人看来可能是小问题。说完本班组说隔壁班组，同样生产一线的班组，工作性质的不同，工资一样，他们的工作量比我们的少的多，轻松很多，你在自己班组累死累活死命干活，拼命加班的情况下还没有隔壁班组的那个倒数第一工资拿的多，性价比差很多。我们班组经常加班到晚上8点以后，隔壁班组上午干干活，下午基本茶话会或者那些女的偷溜出去逛街，真的没法比。国企这种所谓的多劳多得真的是骗死人不偿命的。
小芳芳5112
坐标福建晋江，小工厂一个。计件工人22个，两种工序，夫妻对的15000一个月左右，但是也有夫妻对1万的。有人早上五点半起来就开始做事情，有的要睡到八点多，磨磨蹭蹭9点上班，有人中午吃个饭就接着做，有的中午要午休到两点。有的人11点就先去把米饭煮了，接着来做事，计件工资多劳多得，领的少的说安排不平均，我把单拿出来，大家一看就知道问题在哪里了，同样的时间，手脚快慢，时间长短不一样，现在工人也都习惯了。
屋顶花园有条狗
2012年我在中国移动做宽带安装，那个时候70块钱一单，最多的时候一天能按14单，而且不会缺单按，那个时候成都平均工资才4000多，有一个月安了160多单，工资还不是只有6000多，老板跟我说你想按个宽带就可以拿10000多啊，这是不现实的，再说一个高速公路项目:材料预算，提料，现场管理，技术支持，后期制作资料，最后竣工报告，相当于12000一个月，总价千分之4提成，相当于项目经理，现场技术，材料员，预算员，资料员我一个人干了，老板来一句你知不知道我要给你开多少工资？80多万呢！！！！还有好多这样的例子，题主估计是刚升为主管或者自己才开的公司吧？不是员工不努力，而是做得再多你们的承诺对不到现，换句话说当你的大部分员工拿的平均工资都比你高，你会怎么想？都一样的，现在的人都不傻
网络技术再分享
按理说，实行多劳多得的薪酬制度，员工应该生产热情高涨才对。可是为什么员工没有积极性，发工资的时候嫌工资低呢？这是一个需要管理者深思的问题。
作为企业管理者，你先不要妄下断言“薪酬制度应该没问题”。管理中有个“克里齐法则”:没有不好的员工，只有不好的领导。很好的薪酬制度，却与公司的设计初衷背道而驰，这不能完全归咎于员工懒惰自私、心态消极，我想应该与公司的管理和制度设计大有关系。
如你题中所言，你认为制度设计合理，而且还以“积极的工人收入还是可观的”来佐证自己的判断。那么，我想问一问，你所谓的“收入可观”是一个什么概念？工作积极，效率很高的员工每月收入能达到多少？这份收入在行业处于什么水平？还有，我需要提醒你的是，看一个公司的薪酬水平，并不能以技能水平最好的员工的工资来作为参考，必须以中等技能水平的员工收入来衡量。更为关键的是，公司设计计件单价时，也不能以熟练工或高技能员工的操作水平(速度)为依据，必须以中等操作水平的员工操作速度为准，这样设计出来的计件单价才是合理的
还有一件事，你没有说清楚，员工没有积极性，嫌工资低，是少数人不满意还是多数人不满意？如果是少数人不满意，那是他们工作态度和操作技能的问题，公司制度设计是没问题的。如若是多数人不满意，那就是公司制度设计的问题了。很可能就如我上述分析，你的计件单价设计有问题。比如，百分之七十的人，一个小时只能干一千件，只有少数人能达到1800-2000件，如果计件单价一分钱，一般工人一个小时只能挣10块钱，一天最多80块钱，一个月收入2500左右。而极少数技能高的员工，他们月薪可以达到4500-5000元。所以说，积极性高的员工收入还是可观的，没有任何意义，恰恰掩盖了公司的制度问题！
解决方法只有一个。如果是少数人不满，那是他个人的问题，爱干就干，不干拉倒。如果是多数人不满意，就是公司制度问题，修改计件单价就行了，就是这么简单！
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管理那点事
积极性是看人的，既然大多数人都认可了多劳多得，说明这个薪酬制度是没有问题的。
但是人跟人是不一样的，有的人素质高，有的人素质低，积极性不高，不想干活还想多拿钱也很正常。
昨晚跟朋友聊天，他跟我说了一件事：他们总公司那边儿去年招了5-6个95后，今年初下放到分公司锻炼，其中有一个小孩A工作态度特别好，做事也积极，分公司的领导对他很认可，就想提拔他。结果另外几个人竟然一起去找这个领导抗议，理由是，同一批的人，凭啥只提拔A。
这事听着相当奇葩，我们都不明白这些人是咋想的？你自己干活不积极，人家干活卖力，还不允许人家被提拔。典型的损人不利己，嫉妒者的心态。再说了，现在又不是均等分配的大锅饭时代，本来就是能者多劳，能者进步。
所以，人跟人真的是不一样的，你叫不醒装睡的人。
如果真要想调动员工的积极性，就要看他最在意的是什么，对症下药才能有效。
落落的成长阅读
现在人不傻了。我们码头的汽车司机为了点超产奖8点上班就干中午吃个饭几分钟以前3点准备下班，现在干到4点，把我们门机工干的苦不堪言，然后第一个月超产多的拿了8千多。然后你们就应该知道了第二个月减半再减。最后就是一天能跑18...20车的最后就跑8....9车，现在又来和我们门机工来谈超产不谈还好你越谈我们干的越慢。这就是你要的答案。
占惊便宜
所谓“多劳多得”，其实基本就是旧生产模式的“计件工资”，已经被玩坏了！
原因很简单：管理者总在不断提高“单位工资计件数量”（比如，原来100元对应1000件产品，现在100元对应1500件产品），员工干的多，暂时拿的多，等过段时间调整“单位工资计件数量”，必须加倍努力，付出更多。。。拿员工当傻子了！
这是典型粗放管理，靠价格战生存的产物！
所以，员工的对策就是达标就好，这样自己不会过于劳累，收入波动不大（你降工资，人家还走人不干了！）
一种落后粗放的管理模式，穷途末路！
Sunny31081837
多劳多得有错吗？整体思路是没有错！难道做工厂弄个多劳多得就可以一劳永逸了吗？这就错了！其实大部分人并不关心多劳，只关心多得；或许你看到这会想笑，那你就笑一会儿！😄😄😄
我们不应该硬生生向工人强调＂多劳＂的事情；我们要讲究方式方法让工人按照既定的计划快乐安全生产，让他们在不知不觉就完成了＂多劳＂同时还赚到了＂多得＂！多劳多得导致工人积极性不高就是很大的问题，既然薪酬设计理念没错，那我们就来看看薪酬设计的细节！
一．工人有没有基础底薪
工人不知道工厂的业务量有多大，更不知道工厂的业务持续性怎么样的情况下，再加上没有底薪，那很明显直接违背了工人求稳的心理！他们心里没有安全感，又哪来的工作积极性！甚至还会引发一些人辞职，新人又招不进来，到时候人心就更慌了！
二．多劳多得换算出来的工资是否打动工人
工厂所谓的多劳多得，其实大部分情况下等同于计件工资！一个工人每小时的产能有多大，就能够换算出他每小时能赚多少钱，也就能够推算出他一天能赚多少钱！这边我要讲三个关键数据：
1.工人每小时的平均产能
2.工人完成每件产品作业的单价
3.工厂的正常上班时长
以上三个数据换算出来的是工人一个月正常上班能赚到的工资！如果这个数值低于同行业，你认为他们能有积极性吗？显然是不可能的！你可能会怼我＂想要高工资去加班呀＂，你这未免有点强词夺理了吧！所谓的加班那又是另外一个概念了，工人又不傻，你说是吧！况且，工厂未必有那么多的业务量！
三．工价没有问题，业务量没有，工人依然积极性不高，那你就要从以下三个方面逐个排查！
1.工人饮食是否达标：饭菜都难以下咽，都吃不饱，你让工人怎么干活！工厂一定要科学、合理的制定工人的餐标，严格要求菜品的质量，确保饭菜可口、确保工人能吃饱并稍微吃好！我们一定不能从工人口中扣食，这种行为绝对不可取，否则就是本末倒置、因小失大了！
2.工人的休息是否达标：人只有吃饱睡好，才有力气干活！伙食刚刚讲了，现在说说住宿环境是否能够达到工人基本的住宿要求，保障他们的睡眠很重要！
3.工厂管理与生产流程是否影响工人的产能：
我们一定要排除一切影响工人产能的因素，就算一时无法根除那也必须做好优化！工人的产能讲白了就是工人的工资，从某种意义上讲工人的产量也就是工厂的效益！工𠂆在生产之前一定要做好生产计划，工厂在生产的过程中一定要应用各种方式方法营造好的生产氛围，避免员工陷于惰性，调动工人的生产积极性！
比如：
1.树立榜样
2.小组产能PK
3.个人产能PK
4．生产技能PK
5．人才内部竞聘
我们要让工人主动、积极、快乐地投入安全生产，从而达成我们关心产量及他们关心工资，一举两得！我们一定要如上所述逐个排查导致工人生产积极性不高的原因，找出来并解决它，才能够从根本上解决工人积极性不高，低效低产以及抱怨工资低的问题！
(我是诸葛教练，分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面实战经验；关注我，有问题在留言区留言，我会尽快回复🤝）
