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這個問題需要正反兩面來考慮，一是企業管理有沒有問題，二是員工自身有沒有問題？
薪酬制度，屬於人力資源管理的範疇，而人力資源本身就是研究人性，所制定的各項制度也是圍繞人，所以當人性有問題時，制度再好都難以解決。
下面，我說說對這個問題的一些看法。
一、因為惰性導致的薪酬問題，很難靠制度來解決
一個好的薪酬制度，當然可以對大多數員工起到激勵作用。
比如許多企業都實行的多勞多得方式。
我自己也曾經在生產型企業工作過，那時候工人們都是按照計件制方式來核算獎金，即你做得越多，拿到的錢也就越多。
可就是有些工資即便知道身邊的工友比自己賺錢多，也不會願意去努力幹活。這樣的惰性，可能已經是其多年來的個性，除非你的刺激非常大，否則他是沒有足夠的動力走出自己的心理舒適區去努力工作的。
在人力資源管理中，你要為某個員工或者某幾個員工去改變一個制度，影響了大多數正常員工的利益，成本是非常巨大的！
既然多勞多得能夠激勵多數的員工，那麼對少數不願意努力去達成目標的員工只有調崗或者換人了。
再好的薪酬制度，也抵不過懶惰的人性！
二、多勞多得的薪酬制度，你需要讓員工明白自己可以夠得到
說到薪酬制度這個角度，一個好的制度，除了制度本身設計科學合理外，你還需要讓員工明白自己有能力夠得到。
我說幾點我自己以前搞薪酬體系的經驗。
首先，就是對制度進行宣貫，即把制度中關係薪酬發放與核算的原理給大家講清楚，讓員工明白拿錢是怎麼拿的。
其次，你可以組織幾個多勞多得機制下拿錢比較多的優秀員工樹典型，或者分享他們的工作心得，在企業內部進行宣傳，形成一種人人爭先的文化氛圍。
最後，你還可以找那些對薪酬有抱怨的員工單獨談話談心，瞭解下他們的想法是什麼，究竟是對制度有誤解還是對公司有誤解？
這些事情都可以去做，因為薪酬這回事關係到每個人的切身利益，不能簡單只是依靠制度一刀切就完事了，有特殊情況的個人還是需要多調研、多溝通來解決問題。
可能本質上壓根就不是衝著薪酬來的呢？
寫在最後
以上，就是我關於這個問題的兩點看法，僅供各位朋友參考，希望有幫助!
歡迎分享本文，我是丁路遙知事，高級人力資源管理師，二級心理諮詢師，職業規劃師，每日為您解答各類職場問題，分享職場信息，請點擊關注我吧。丁路遙知事
這是一個非常好的職場問題，多勞多得的薪酬分配製度，卻不能激發員工的積極性，少勞少得的人不反思自己付出少，只會抱怨收入低。正向激勵的機制，一般會激發正向的積極性。但總有一些員工仍然負能量爆表，不出力卻抱怨收入低。一般有兩種情況：一是少數員工嫉妒心理和不平衡心理過重，二是所謂多勞多得並非等價的多勞多得，制度依然不合理，讓員工感到吃虧。
第一種，任何企業單位，總有一部分人是負能量滿滿。你認為他們乾的少，就應該拿的少。要想拿的多，他們就應該多幹活啊。但他們不這麼想，因為他們不自知，他們認為自己乾的比別人還多呢。一些工作很難衡量誰幹的多誰幹的少，比如，一些機關事務性工作， 很難量化的。你給他們講量化，他們給你講數量與質量。即使是計件工作制度，他們也有理由，說他們的硬件條件不公平。他們不會和其他企業比，只會攀比身邊的同事。平時想偷懶耍滑，發工資時又抱怨收入低。這是他們的本性，永遠不知足。
第二種，多勞多得制度沒有問題，那是在你們企業內部循環沒有問題，但與市場機制相比，與行業內其他企業相比，未必就合理。比如說，這家企業做一個零件1元錢，你多勞多得。但別的企業做一個零件2元錢。你多勞多得嗎？你還覺得你虧了1元錢。這樣的薪酬機制，員工沒有辦法，因為他們不敢跳槽，害怕失去這個1元錢的工作。但積極性上肯定不高，因為他們與市場相比覺得自己吃虧了。
綜上，應該怎麼辦呢？
對待那種永遠不自知、不滿足、始終抱怨的員工，就讓他們抱怨吧。因為你無論怎麼做，他們都會抱怨。因為在他們的心裡，永遠都是“別人家的老闆好、別人家的公司好”。他們只比那些不如人家得，只比身邊同事的，總覺得別人佔便宜自己吃虧。這種心態，很難改變，要麼讓他們提高工作量獲取高工資，要麼讓他們自然被淘汰。
對待多勞多得不合理的機制，有兩個態度：有的老闆說，要幹就幹，不幹滾蛋。還有的老闆著眼長遠，儘量讓企業的薪酬制度向行業高水平靠攏，以引起更多的人才。如果企業想做大做強，可以採取市場化的多勞多得的機制，比如，按照行業較高水平來制定薪酬機制，如果企業就是家族小企業，就在一個小鎮上，那麼就堅持自己的薪酬機制吧，因為這些員工不會離職，因為跳槽到很遠的企業裡，各種成本也會增加。
職場火鍋
說一下我這裡的情況吧，它所謂的多勞多得：本人目前在生產一線，班組，一個班組的工資總額是按人固定的（大家工資一樣時假如一個人100，一共10 個人，班組的總額就是1000），也就是說蛋糕就那麼大，實行工分制，工分多的人工資多拿，工分少的人工資少拿。聽起來很公平，實際不然，也就是說一個班組固定死一個蛋糕，讓你們一個班組裡的人去廝殺，去搶，結果弄到最後還沒有工資一樣時拿的多（原來大家均分一個蛋糕，工作大家也一起做，班組都是年輕人基本沒有偷奸耍滑的人比較和諧），現在搞的班組內部很不和諧。工分制貓膩很大，領導看你順眼，加個工分，領導看你不順眼，月底扣工分。這在有些人看來可能是小問題。說完本班組說隔壁班組，同樣生產一線的班組，工作性質的不同，工資一樣，他們的工作量比我們的少的多，輕鬆很多，你在自己班組累死累活死命幹活，拼命加班的情況下還沒有隔壁班組的那個倒數第一工資拿的多，性價比差很多。我們班組經常加班到晚上8點以後，隔壁班組上午乾乾活，下午基本茶話會或者那些女的偷溜出去逛街，真的沒法比。國企這種所謂的多勞多得真的是騙死人不償命的。
小芳芳5112
座標福建晉江，小工廠一個。計件工人22個，兩種工序，夫妻對的15000一個月左右，但是也有夫妻對1萬的。有人早上五點半起來就開始做事情，有的要睡到八點多，磨磨蹭蹭9點上班，有人中午吃個飯就接著做，有的中午要午休到兩點。有的人11點就先去把米飯煮了，接著來做事，計件工資多勞多得，領的少的說安排不平均，我把單拿出來，大家一看就知道問題在哪裡了，同樣的時間，手腳快慢，時間長短不一樣，現在工人也都習慣了。
屋頂花園有條狗
2012年我在中國移動做寬帶安裝，那個時候70塊錢一單，最多的時候一天能按14單，而且不會缺單按，那個時候成都平均工資才4000多，有一個月安了160多單，工資還不是隻有6000多，老闆跟我說你想按個寬帶就可以拿10000多啊，這是不現實的，再說一個高速公路項目:材料預算，提料，現場管理，技術支持，後期製作資料，最後竣工報告，相當於12000一個月，總價千分之4提成，相當於項目經理，現場技術，材料員，預算員，資料員我一個人幹了，老闆來一句你知不知道我要給你開多少工資？80多萬呢！！！！還有好多這樣的例子，題主估計是剛升為主管或者自己才開的公司吧？不是員工不努力，而是做得再多你們的承諾對不到現，換句話說當你的大部分員工拿的平均工資都比你高，你會怎麼想？都一樣的，現在的人都不傻
網絡技術再分享
按理說，實行多勞多得的薪酬制度，員工應該生產熱情高漲才對。可是為什麼員工沒有積極性，發工資的時候嫌工資低呢？這是一個需要管理者深思的問題。
作為企業管理者，你先不要妄下斷言“薪酬制度應該沒問題”。管理中有個“克里齊法則”:沒有不好的員工，只有不好的領導。很好的薪酬制度，卻與公司的設計初衷背道而馳，這不能完全歸咎於員工懶惰自私、心態消極，我想應該與公司的管理和制度設計大有關係。
如你題中所言，你認為制度設計合理，而且還以“積極的工人收入還是可觀的”來佐證自己的判斷。那麼，我想問一問，你所謂的“收入可觀”是一個什麼概念？工作積極，效率很高的員工每月收入能達到多少？這份收入在行業處於什麼水平？還有，我需要提醒你的是，看一個公司的薪酬水平，並不能以技能水平最好的員工的工資來作為參考，必須以中等技能水平的員工收入來衡量。更為關鍵的是，公司設計計件單價時，也不能以熟練工或高技能員工的操作水平(速度)為依據，必須以中等操作水平的員工操作速度為準，這樣設計出來的計件單價才是合理的
還有一件事，你沒有說清楚，員工沒有積極性，嫌工資低，是少數人不滿意還是多數人不滿意？如果是少數人不滿意，那是他們工作態度和操作技能的問題，公司制度設計是沒問題的。如若是多數人不滿意，那就是公司制度設計的問題了。很可能就如我上述分析，你的計件單價設計有問題。比如，百分之七十的人，一個小時只能幹一千件，只有少數人能達到1800-2000件，如果計件單價一分錢，一般工人一個小時只能掙10塊錢，一天最多80塊錢，一個月收入2500左右。而極少數技能高的員工，他們月薪可以達到4500-5000元。所以說，積極性高的員工收入還是可觀的，沒有任何意義，恰恰掩蓋了公司的制度問題！
解決方法只有一個。如果是少數人不滿，那是他個人的問題，愛幹就幹，不幹拉倒。如果是多數人不滿意，就是公司制度問題，修改計件單價就行了，就是這麼簡單！
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管理那點事
積極性是看人的，既然大多數人都認可了多勞多得，說明這個薪酬制度是沒有問題的。
但是人跟人是不一樣的，有的人素質高，有的人素質低，積極性不高，不想幹活還想多拿錢也很正常。
昨晚跟朋友聊天，他跟我說了一件事：他們總公司那邊兒去年招了5-6個95後，今年初下放到分公司鍛鍊，其中有一個小孩A工作態度特別好，做事也積極，分公司的領導對他很認可，就想提拔他。結果另外幾個人竟然一起去找這個領導抗議，理由是，同一批的人，憑啥只提拔A。
這事聽著相當奇葩，我們都不明白這些人是咋想的？你自己幹活不積極，人家幹活賣力，還不允許人家被提拔。典型的損人不利己，嫉妒者的心態。再說了，現在又不是均等分配的大鍋飯時代，本來就是能者多勞，能者進步。
所以，人跟人真的是不一樣的，你叫不醒裝睡的人。
如果真要想調動員工的積極性，就要看他最在意的是什麼，對症下藥才能有效。
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現在人不傻了。我們碼頭的汽車司機為了點超產獎8點上班就幹中午吃個飯幾分鐘以前3點準備下班，現在幹到4點，把我們門機工乾的苦不堪言，然後第一個月超產多的拿了8千多。然後你們就應該知道了第二個月減半再減。最後就是一天能跑18...20車的最後就跑8....9車，現在又來和我們門機工來談超產不談還好你越談我們乾的越慢。這就是你要的答案。
佔驚便宜
所謂“多勞多得”，其實基本就是舊生產模式的“計件工資”，已經被玩壞了！
原因很簡單：管理者總在不斷提高“單位工資計件數量”（比如，原來100元對應1000件產品，現在100元對應1500件產品），員工乾的多，暫時拿的多，等過段時間調整“單位工資計件數量”，必須加倍努力，付出更多。。。拿員工當傻子了！
這是典型粗放管理，靠價格戰生存的產物！
所以，員工的對策就是達標就好，這樣自己不會過於勞累，收入波動不大（你降工資，人家還走人不幹了！）
一種落後粗放的管理模式，窮途末路！
Sunny31081837
多勞多得有錯嗎？整體思路是沒有錯！難道做工廠弄個多勞多得就可以一勞永逸了嗎？這就錯了！其實大部分人並不關心多勞，只關心多得；或許你看到這會想笑，那你就笑一會兒！😄😄😄
我們不應該硬生生向工人強調＂多勞＂的事情；我們要講究方式方法讓工人按照既定的計劃快樂安全生產，讓他們在不知不覺就完成了＂多勞＂同時還賺到了＂多得＂！多勞多得導致工人積極性不高就是很大的問題，既然薪酬設計理念沒錯，那我們就來看看薪酬設計的細節！
一．工人有沒有基礎底薪
工人不知道工廠的業務量有多大，更不知道工廠的業務持續性怎麼樣的情況下，再加上沒有底薪，那很明顯直接違背了工人求穩的心理！他們心裡沒有安全感，又哪來的工作積極性！甚至還會引發一些人辭職，新人又招不進來，到時候人心就更慌了！
二．多勞多得換算出來的工資是否打動工人
工廠所謂的多勞多得，其實大部分情況下等同於計件工資！一個工人每小時的產能有多大，就能夠換算出他每小時能賺多少錢，也就能夠推算出他一天能賺多少錢！這邊我要講三個關鍵數據：
1.工人每小時的平均產能
2.工人完成每件產品作業的單價
3.工廠的正常上班時長
以上三個數據換算出來的是工人一個月正常上班能賺到的工資！如果這個數值低於同行業，你認為他們能有積極性嗎？顯然是不可能的！你可能會懟我＂想要高工資去加班呀＂，你這未免有點強詞奪理了吧！所謂的加班那又是另外一個概念了，工人又不傻，你說是吧！況且，工廠未必有那麼多的業務量！
三．工價沒有問題，業務量沒有，工人依然積極性不高，那你就要從以下三個方面逐個排查！
1.工人飲食是否達標：飯菜都難以下嚥，都吃不飽，你讓工人怎麼幹活！工廠一定要科學、合理的制定工人的餐標，嚴格要求菜品的質量，確保飯菜可口、確保工人能吃飽並稍微吃好！我們一定不能從工人口中扣食，這種行為絕對不可取，否則就是本末倒置、因小失大了！
2.工人的休息是否達標：人只有吃飽睡好，才有力氣幹活！伙食剛剛講了，現在說說住宿環境是否能夠達到工人基本的住宿要求，保障他們的睡眠很重要！
3.工廠管理與生產流程是否影響工人的產能：
我們一定要排除一切影響工人產能的因素，就算一時無法根除那也必須做好優化！工人的產能講白了就是工人的工資，從某種意義上講工人的產量也就是工廠的效益！工𠂆在生產之前一定要做好生產計劃，工廠在生產的過程中一定要應用各種方式方法營造好的生產氛圍，避免員工陷於惰性，調動工人的生產積極性！
比如：
1.樹立榜樣
2.小組產能PK
3.個人產能PK
4．生產技能PK
5．人才內部競聘
我們要讓工人主動、積極、快樂地投入安全生產，從而達成我們關心產量及他們關心工資，一舉兩得！我們一定要如上所述逐個排查導致工人生產積極性不高的原因，找出來並解決它，才能夠從根本上解決工人積極性不高，低效低產以及抱怨工資低的問題！
(我是諸葛教練，分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗；關注我，有問題在留言區留言，我會盡快回復🤝）
