大師駕鶴西去，人間不再有實戰與理論兼備的管理大師了。
一、美國有多少不稱職的管理者？
領導和管理者的作用之重要，估計天下無人不曉。
但是，即便在美國這樣高度職業化、高等教育和MBA等商業教育這麼發達的社會，稱職的管理者也不多。
你們猜猜美國不稱職的管理者比例是多少？
美國組織與工業心理協會週刊刊登的專業的研究表明：70%的管理者不稱職。
民意調查的結果是：90%的領導下不稱職，儘管每年美國花費在領導力的培訓高達150億美金。
這說明什麼？
要麼是選人不當？要麼就是培訓無效！
二、什麼樣的人不能當領導/管理者？
彼得·德魯克說： “如果一個人關注的是人們的缺點而非他們的強項，那麼永遠也不該任命他擔任管理職位。”
在中國，有工作經歷的人，不難得出一個結論，在中國組織，管理者對下屬、同事的批判要遠多於欣賞和感激。
記得前年，一家互聯網醫療公司內部創業的公司老大找到我，說業務做得不錯，但是員工穩定性有問題，希望我為他們做4-D工作坊（我為他們母公司做的）。因為這個老大是個優秀的理工男，當初學習4-D時就對4-D很認可，所以2年後重拾，他很快適應4-D場域，讓員工暢所欲言。我至今影響很深的是在工作坊中，在聚焦問題環節，員工居然選擇是：希望領導以後跟我們溝通時，不要讓我們覺得自己一無是處，雖然我們知道領導業務能力很強，用心也是好的。這個不僅讓他很吃驚，也讓我更加深刻領悟德魯克先生的上述的論斷。實話說，我當初在做管理者的時候，雖然沒這麼過分，但是確實也做得不怎麼好。
結論是：如果按照德魯克先生的標準，中國目前在位的管理者都不稱職，都不具備成為管理者的的條件。
三、為什麼德魯克這麼重視關注人的優點？
大家都知道，事是人做的。尤其在在21世紀的今天，知識工作成為主流。如果一個人內在沒有得到激勵，出工不出力更不容易看到，對組織的傷害就更大。
全球唯一由科學家背景的領導力實戰家、前NASA高管查理先生創立的“4-D卓越團隊領導力”系統提出兩個很重要的觀點和實踐，一是滿足人性需求的先人後事的原則/流程：
二是人性的第一需求，不是生存、安全（那是動物的本能），而是感受到被欣賞與感激：
欣賞與感激帶來的是相互尊重、開放溝通、開心等正能量，從而讓工作充滿樂趣，組織環境變得健康。
相互尊重、開放溝通、充滿樂趣和正能量的健康的組織毫無疑問是組織成功的土壤與空氣。
所以，德魯克說：我把自己看成一個‘社會生態學者’，關注人們人為的環境，就像自然生態學者研究生物環境一樣。
四、為什麼不稱職的管理者這麼多？
這裡有幾個原因：
一是工業文明的遺產。傳統組織更關注事和業績。從工業文明社會習慣性沿襲下來的組織管理和領導的風格基本都是關注事、關注業績多於關注人的高壓型。
二是人的天性使然。從天性而言，在4-D系統裡往往是偏理性的藍色和橙色的人更容易成為管理者。而這兩類人的共同特點是更關注事，都追求高標準，藍色天性追求無中生有的卓越，所謂企業家精神；橙色天性追求的是有中求優，所謂工匠精神。遺憾的是，前者往往忽略人際關係，後者忽略人的情感感受；
三是傳統教育與培訓的失當。4-D系統有一個顛覆我認知的體驗環境，就是每個人學出優秀管理者、領導有什麼特點？我幾百場的4-D交付和我當時在查理大師認證課堂現場得出的結論都是：優秀領導的特點絕大多數與技術業務技能無關。也就是說，業績好只是成為管理者的入場券，是否優秀，關鍵不看技術業務能力，想想喬布斯當初如何被趕出自己的創始的公司的。
但是我們目前的傳統教育和MBA教育，都沒有把心態與態度訓練作為主題。
作為在牛人云集的NASA工作的查理在NASA獲得過少有的“卓越領導力獎”，他在科羅拉多大學商學院研究、講授領導力時發現了這個問題，併成功地創立包含診斷（相當於體檢）、工作坊（相當於急診）、行動學習項目（相當於康復）和定期診斷和修煉（相當於保健）在內的系統的團隊和個人兼修的4-D卓越團隊領導力系統，有效地解決了團隊（就是德魯克先生說的認為的環境，查理先生稱之為（社會場域））和個人領導問題。
事實表明，這套系統可以有效地訓練我們每個人成為關注人優勢，做到人事兼顧、頂天立地的管理者和全面發展的人。對組織績效的改變也是倍增的。
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