大师驾鹤西去，人间不再有实战与理论兼备的管理大师了。
一、美国有多少不称职的管理者？
领导和管理者的作用之重要，估计天下无人不晓。
但是，即便在美国这样高度职业化、高等教育和MBA等商业教育这么发达的社会，称职的管理者也不多。
你们猜猜美国不称职的管理者比例是多少？
美国组织与工业心理协会周刊刊登的专业的研究表明：70%的管理者不称职。
民意调查的结果是：90%的领导下不称职，尽管每年美国花费在领导力的培训高达150亿美金。
这说明什么？
要么是选人不当？要么就是培训无效！
二、什么样的人不能当领导/管理者？
彼得·德鲁克说： “如果一个人关注的是人们的缺点而非他们的强项，那么永远也不该任命他担任管理职位。”
在中国，有工作经历的人，不难得出一个结论，在中国组织，管理者对下属、同事的批判要远多于欣赏和感激。
记得前年，一家互联网医疗公司内部创业的公司老大找到我，说业务做得不错，但是员工稳定性有问题，希望我为他们做4-D工作坊（我为他们母公司做的）。因为这个老大是个优秀的理工男，当初学习4-D时就对4-D很认可，所以2年后重拾，他很快适应4-D场域，让员工畅所欲言。我至今影响很深的是在工作坊中，在聚焦问题环节，员工居然选择是：希望领导以后跟我们沟通时，不要让我们觉得自己一无是处，虽然我们知道领导业务能力很强，用心也是好的。这个不仅让他很吃惊，也让我更加深刻领悟德鲁克先生的上述的论断。实话说，我当初在做管理者的时候，虽然没这么过分，但是确实也做得不怎么好。
结论是：如果按照德鲁克先生的标准，中国目前在位的管理者都不称职，都不具备成为管理者的的条件。
三、为什么德鲁克这么重视关注人的优点？
大家都知道，事是人做的。尤其在在21世纪的今天，知识工作成为主流。如果一个人内在没有得到激励，出工不出力更不容易看到，对组织的伤害就更大。
全球唯一由科学家背景的领导力实战家、前NASA高管查理先生创立的“4-D卓越团队领导力”系统提出两个很重要的观点和实践，一是满足人性需求的先人后事的原则/流程：
二是人性的第一需求，不是生存、安全（那是动物的本能），而是感受到被欣赏与感激：
欣赏与感激带来的是相互尊重、开放沟通、开心等正能量，从而让工作充满乐趣，组织环境变得健康。
相互尊重、开放沟通、充满乐趣和正能量的健康的组织毫无疑问是组织成功的土壤与空气。
所以，德鲁克说：我把自己看成一个‘社会生态学者’，关注人们人为的环境，就像自然生态学者研究生物环境一样。
四、为什么不称职的管理者这么多？
这里有几个原因：
一是工业文明的遗产。传统组织更关注事和业绩。从工业文明社会习惯性沿袭下来的组织管理和领导的风格基本都是关注事、关注业绩多于关注人的高压型。
二是人的天性使然。从天性而言，在4-D系统里往往是偏理性的蓝色和橙色的人更容易成为管理者。而这两类人的共同特点是更关注事，都追求高标准，蓝色天性追求无中生有的卓越，所谓企业家精神；橙色天性追求的是有中求优，所谓工匠精神。遗憾的是，前者往往忽略人际关系，后者忽略人的情感感受；
三是传统教育与培训的失当。4-D系统有一个颠覆我认知的体验环境，就是每个人学出优秀管理者、领导有什么特点？我几百场的4-D交付和我当时在查理大师认证课堂现场得出的结论都是：优秀领导的特点绝大多数与技术业务技能无关。也就是说，业绩好只是成为管理者的入场券，是否优秀，关键不看技术业务能力，想想乔布斯当初如何被赶出自己的创始的公司的。
但是我们目前的传统教育和MBA教育，都没有把心态与态度训练作为主题。
作为在牛人云集的NASA工作的查理在NASA获得过少有的“卓越领导力奖”，他在科罗拉多大学商学院研究、讲授领导力时发现了这个问题，并成功地创立包含诊断（相当于体检）、工作坊（相当于急诊）、行动学习项目（相当于康复）和定期诊断和修炼（相当于保健）在内的系统的团队和个人兼修的4-D卓越团队领导力系统，有效地解决了团队（就是德鲁克先生说的认为的环境，查理先生称之为（社会场域））和个人领导问题。
事实表明，这套系统可以有效地训练我们每个人成为关注人优势，做到人事兼顾、顶天立地的管理者和全面发展的人。对组织绩效的改变也是倍增的。
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