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導讀
正值疫情期間！很多職業經理人面臨著棘手的問題：老闆沒有預算，不給加薪、也不讓晉升，如何激勵和保留下屬，成為他們頭疼的事！
就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，有人創造性的發明了員工自動給自己加薪，又不增加公司成本的方法！
老闆為什麼不願意為員工加薪？
員工關心薪酬，老闆關注績效！很多企業兩者沒有有效統一起來！
老闆感覺加了薪酬，公司的績效並沒有提高，沒有動力給員工加工資；
思考：企業到底是購買的員工的什麼？
是員工的學歷？時間？體力？職稱？
好像都不是，企業向員工購買的應該是員工創造的顯性價值
我認為，給員工加工資是大勢所趨，關鍵是怎麼加的問題。其實，最好的出路就是：
1、讓員工自己為自己加工資。
2、讓系統和機制自動解決這個問題。
3、員工加了工資、企業沒有增加成本。
4、員工收入提升與企業收益增長是平行共贏的。
常見的薪酬模式及其弊端
固定薪酬
1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2.對老闆而言，固定加薪員工才有動力，但價值並不清晰、動力經常不能持續；
3.固定高薪養懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
5 幹好幹壞一個樣，誰還有動力去拼搏？
6.對企業來說，固定工資是固定成本，並且沒有將企業和員工當中找到利益共同體，所以也沒法發揮到薪酬給員工的激勵價值
底薪+提成
這也是比較常見的模式。看起來非常合理，有些員工為了得到高業績，會要求公司花費更多成本做推廣，招募更多的工作人員。
另一方面，在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續，但是業務員可以通過提高人效，管控公司經營成本，來實現盈利的目標，但是在薪酬上，並沒有體驗這個員工的管理價值。因此業績不應該是衡量管理者價值唯一的指標。
KSF薪酬全績效模式幫你實現員工自我加薪，同時又不增加公司成本
KSF薪酬全績效模式：基於貢獻與價值的系統化激勵方案（價值分割、薪酬分塊、數據說話、結果導向、效果付費）
KSF設計原理：
價值分割
根據崗位分析，價值提煉，提煉員工為公司創造的主要價值點（通常為6-8個），這些價值點將清晰的成為員工為公司創造價值的通道，同時也是員工獲取公司獎勵激勵的渠道。
薪酬分塊
薪酬將根據提煉的價值點進行融合，將薪酬分塊至各個價值創造點。
數據說話 效果付費
通過分析歷史數據，為每個價值點設置一平衡點，平衡點一端連接企業的利益，一端連接員工的利益；當員工創造的價值超過平衡點時，自動獲得激勵！激勵具有即時性和自動性。將員工利益與企業利益做了高度的趨同。員工加薪同時不增加企業成本。
KSF與KPI的區別
1）傳統的KPI更多的是一種績效評價的工具；KSF關注價值分配，是實現員工薪酬與其所創造價值高度融合的一種高效的落地工具。具有更強的激勵性和驅動力。
2）從員工層面來說，KPI更像是一種管理約束工具；KSF是則賦予了員工經營者的理念思維，人人都是個人價值的經營者，解決了員工工作動力來源的問題和加薪訴求的滿足
總結：
.KSF不同於傳統KPI式考核，他將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老闆打工，而是為自己而做。
.KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老闆的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。
.KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點：
1.）既要讓員工對個人收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。
2.）既要讓員工有不斷加薪的機會，又不致於增加企業的成本和負擔。
3.）既要讓員工接受，又讓老闆認可。
4.）既是一份加薪方案，又是一套改善計劃。
5.）沒有比KSF更強的系統。
KSF是國內目前唯一一個增加員工收入、又不增加企業成本的薪酬模式，解決企業考核的難題！幫助企業留人激勵人、快速搭建一套系統的激勵機制！
KSF模式設計的步驟：
1）崗位分析-價值
2）魚骨圖-核心價值
3）BSC/SMART/IPO指標選定
4）指標定位-描述與公式
5）權重分佈-薪酬拆取
6）平衡點-利益趨同
7）激勵與測算-力度到位
8）整體的套算-數據說話
關於KSF有不清楚的，歡迎私信柳老師一起交流；有更多的資料和講解視頻免費分享給你！
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