為全面提升法官的司法能力和案件的裁判品質，進一步促進類案價值取向和適法統一，實現司法公正，上海市第一中級人民法院探索類案裁判方法總結工作機制，通過對各類案件中普遍性、趨勢性的問題進行總結，將法官的優秀審判經驗和裁判方法進行提煉，形成類案裁判的標準和方法。
本期刊發《勞動合同解除糾紛案件的審理思路與裁判要點》。
勞動合同解除糾紛案件的
審理思路與裁判要點
勞動合同解除是指在勞動合同有效成立後，因一方或雙方當事人的意思表示致使勞動關係歸於消滅的制度，主要包括《勞動合同法》規定的協商解除、單方解除、無過失解除、經濟性裁員等情形。實踐中，勞動合同糾紛案件大多由勞動合同解除引起，雙方對解除的原因、時間、性質等往往存在較大爭議，直接影響到勞動合同解除的法律後果。對勞動合同解除效力的認定、解除事實的判斷、解除條件的把握是此類案件審理的重點和難點，故有必要以典型案件為基礎，對該類案件的審理思路與裁判要點進行梳理、提煉和總結。
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典型案例
案例一：涉及勞動合同解除效力的認定
蔡某與A公司簽訂期限自2008年5月1日至2010年6月30日止的勞動合同。2010年6月14日，A公司給蔡某勞動合同終止書一份，告知蔡某合同到期後，不再與其續簽勞動合同，屆時將支付其經濟補償金。後蔡某於2010年6月21日主動提出辭職申請，並於同月30日辦理了相關移交手續。蔡某認為勞動合同系基於期滿而終止，遂起訴要求A公司支付經濟補償金。
案例二：涉及勞動合同解除事實的判斷
楊某向B公司提出事假申請，請假事由為“家裡老人生病，請事假15天”，B公司於當日批准。後楊某在休假期間赴歐洲出國旅遊，並通過微信朋友圈曬出遊玩照片。B公司發現後向楊某出具嚴重違紀辭退通知書，以楊某編造請假事由欺騙公司為由解除雙方勞動合同。楊某起訴要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金。
案例三：涉及勞動合同解除條件的把握
C公司通知薛某，公司因組織機構調整需轉到北京，希望薛某工作地點轉至北京，崗位不變並提供房貼，但薛某未予同意。調整後，C公司在上海已無工作人員。後薛某收到C公司的勞動合同解除通知書，稱：因雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經協商未能就變更勞動合同達成一致，故公司決定解除勞動合同。後薛某收到C公司支付的經濟補償金等。薛某起訴要求C公司支付違法解除勞動合同賠償金。
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勞動合同解除糾紛案件的審理難點
雖然法律對勞動合同解除做了較為詳盡的規定，但均較為原則。實踐中對涉及勞動合同解除條件、效力等法條的理解和適用存在分歧，審查的標準也不統一。
（一）勞動合同解除效力認定難
部分勞動合同解除糾紛案件可能存在解除行為與終止事由共存、雙方行使解除行為或單方多次行使解除行為等情形。如案例一中，勞動者的合同期限將近屆滿、用人單位給出合同終止書、勞動者主動提出辭職申請等情形共存。由於解除、終止的行為或事實會對合同效力產生影響，故真正產生效力的事實或行為應當僅有一項。如何確定勞動合同是否解除、何時解除、由誰解除、以何種理由解除，是審理此類案件的重要前提。
（二）勞動合同解除事實判斷難
在實務中，勞動合同解除的理由往往五花八門，法院對於解除事實的判斷難度也較大。如案例二中，勞動者因需照顧生病親人而請事假，也提供了親人生病的證據，但在請假期間卻出國遊玩。B公司認為楊某存在騙假行為屬於嚴重違紀故辭退楊某，但能否認定勞動者該行為屬於嚴重違紀，在司法實踐中尚無明確判斷標準。
（三）勞動合同解除條件把握難
法律對於勞動合同解除條件作了嚴格限制，但在具體案件中，要做到準確適用這些解除條件進行審查存在一定難度。如案例三中，法院需要審查C公司整體遷移是否屬於合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化、勞動合同約定的工作場所遷移是否導致合同無法履行、雙方是否存在協商且未達成一致等諸多解除條件，但實務中對上述解除條件的理解和審查標準並不統一。
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勞動合同解除糾紛案件的
審理思路與裁判要點
勞動合同解除是勞動合同制度的核心內容之一。勞動合同的解除直接涉及勞動合同的效力、當事人的權利保護和利益得失。法院需充分審查解除的時間與表現形式、解除的提出者與類型、解除的理由、解除的事實、解除的條件與依據、解除的法律後果等六個方面，應當堅持尊重勞動合同規定、限制違法解除、衡平勞資雙方合法權益的價值理念。
（一）解除的時間與表現形式
勞動合同的解除時間涉及具體權利義務履行的期間，其應通過當事人的自述、書面通知、公告等證據予以審查確定。解除的表現形式可以通過短信、電子郵件等方式予以呈現，還可以結合證人證言、退工辦理情況、勞動手冊歸還情況、用人單位是否按正常工資結算週期來發放工資等因素，綜合判斷勞動合同的解除時間。
在審查解除的時間與形式時，應注意以下幾點：1、勞動合同解除的時間是指解除意思表示到達對方的時間，而非解除行為作出的時間。2、解除的意思表示應向勞動關係的相對方作出。3、解除的意思表示必須以明示的方式呈現。如實踐中用人單位以勞動者長期不來上班為由推定勞動者自動離職，一般不予支持。
（二）解除的提出者與類型
勞動合同解除主要分為雙方協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種類型，不同的提出主體會導致完全不同的法律後果。一般情況下，用人單位提出解除會發出解除通知書，而勞動者主動解除會遞交辭職信，這是事實比較明確的情形。
解除權系形成權，一經到達對方即生效，勞動合同即告解除。無論解除的外在形式是書面通知書、電子郵件或是手機短信，法院對解除通知的內容需嚴格審查，從中提煉出明確、清晰的解除合同的意思表示。實踐中，會出現雙方均行使解除權或解除行為與合同終止同時出現的情形，此時應適用時間優先原則。前者需審查哪一方的解除意思表示先到達對方，而後者需比較解除行為生效的時間與終止情形出現的時間哪個更早。如案例一中，雙方勞動合同期滿的時間為2010年6月30日，蔡某於同月21日遞交了辭職信，此時應認定勞動者主動提出解除合同在先，系勞動者單方解除合同的情形，解除時間為2010年6月21日。
此外，實踐中還存在一方多次為解除行為的情形，如合同一方考慮到之前的解除通知內容不夠完整、通知內容有錯誤等因素，可能會出現再次或多次發出解除通知的情況，此時需要對解除行為的效力進行審查，以首次發生法律效力的解除行為為準。
（三）解除的理由
勞動合同解除的理由是法院審查的重要內容。如用人單位的解除理由主要有勞動者不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化等。用人單位在作出解除決定時，需事先將解除理由通知工會並告知勞動者。
在審查用人單位提出的解除理由時，應注意以下幾點：1、用人單位行使解除權時已說明理由，在裁訴階段變更解除理由的，應以行使解除權時的理由為準。2、用人單位行使解除權時並未說明理由或理由籠統，在裁訴階段補強說明解除理由的，應以其在首次仲裁庭審中關於解除理由的表述為準。3、用人單位行使解除權時有多個解除理由的，需對多個理由逐一審查，只要其中有一個理由符合解除條件，即可認定用人單位的解除行為合法有據。
（四）解除的事實
解除所依據的客觀事實往往亦是勞動合同解除糾紛案件中的審查重點。該部分的審查主要涉及事實認定、證據採納，在雙方各執一詞、事實難以查清的情況下，應充分運用證據規則來認定事實存在與否。
1.解除事實的舉證責任分配
其一，如果勞動者主張系用人單位解除勞動合同, 用人單位認為勞動合同並未解除的，由勞動者對合同是否解除這一基本事實承擔舉證責任；其二，如果勞動者主張系用人單位解除勞動合同, 用人單位雖認為勞動合同已經解除，但並非由用人單位提出，而是勞動者主動辭職的，此時由雙方對各自主張進行舉證；其三，用人單位認可是自己解除勞動合同，但認為解除行為合法，此時由於關於解除行為本身雙方已經確認，免除勞動者對此的舉證責任。
2.解除事實的判斷方法
勞動合同解除糾紛案件中，對於勞動合同解除事實的認定更是審查難點，具體可以通過以下三個方法進行判斷：
（1）以證據為判斷基礎。通過勞動合同、規章制度、退工單、工資條、通知等證據來判定勞動合同解除的案件事實。
（2）以經驗法則為判斷基礎。根據法律規定或者已知事實和日常生活的經驗對解除事實進行判斷。
（3）以價值標準為判斷基礎。在缺乏明確裁判規範的情況下，運用法律的整體秩序和基本價值原則對解除事實進行判斷。
例如勞動合同解除事實中涉及到勞動者嚴重違紀事實的認定，可以具體運用以下的方法判斷：
第一，運用證據進行合規性審查。如果勞動者的行為屬於規章制度、勞動合同等證據中有直接明確規定的嚴重違紀行為，雙方對證據本身的理解不存在分歧，可以直接對照該證據判斷勞動者行為是否構成嚴重違紀。
第二，運用經驗法則判斷行為的後果。如果勞動者的違紀行為已產生嚴重後果，造成公司財產較大損失、公司安全受到威脅等，可以通過社會經驗判斷違紀已達到嚴重程度，此處的嚴重後果不僅侷限於用人單位，還可能包括對第三人、社會造成嚴重危害的情形。此外，法院可以結合某些行業或崗位的特殊性進行經驗判斷，如用人單位對於遲到早退的後果雖在規章制度中未作明確規定，某勞動者在兩個月內無故累計遲到20多天，且經用人單位多次提醒仍未改正，運用經驗法則可以認定該員工已違反勞動者的基本義務，即可認定已達到嚴重違紀的程度。
第三，運用價值標準進行事實評價。如案例二中，楊某認為以照顧生病親人為由請事假是基於請假時親人確實生病，所以無法就此得出騙假的結論。如果楊某出現在離家較近的地方且表示系照顧親人之餘的散心，則不能直接認定其騙假。本案中楊某出現的地點為歐洲，需做較多的前期準備工作，且其請假與出國日期間隔較短，足以說明旅行屬於事先計劃。事後楊某也承認並未照顧生病親人，充分證明其請假時就存在騙假的主觀故意。勞動者的行為雖未造成嚴重後果，但顯然違背了誠實信用原則，可以認定已達到嚴重違紀程度。
（五）解除的依據與條件
1.解除依據的審查標準
對於勞動合同的解除依據應採用如下審查標準：（1）尊重勞動合同和用人單位依法制定的規章制度。（2）用人單位以規章制度作為處理依據時，法院應當審查該規章制度是否經過民主程序制定，是否與法律強制性規定衝突，是否已向勞動者公示。（3）在規章制度對某些勞動紀律事項未予規定、規定不明或者規章制度無效等情況下，法院應審慎地對勞動者的行為進行價值衡量，在個案中根據具體情況作出符合法律精神的判斷。
2.解除條件的審查方法
對於勞動合同的解除條件可以運用以下三個方法進行審查：
（1）以法律構成要件為認定基礎。勞動合同的解除條件基於法律規定，因此審查解除條件必須以法律構成要件為依據。
（2）以立法目的為認定基礎。依照法律所要實現的目的來確定法律的意思，以此來解釋勞動合同解除條件的法律規範。
（3）以利益衡量為認定基礎。從法律規範來探究立法時對用人單位與勞動者利益的衡量，以此來解釋法律所規定的解除條件。
例如勞動合同解除條件中涉及到客觀情況發生重大變化的情形，具體可以運用法律構成要件、立法目的、利益衡量三種方法進行審查。
《勞動合同法》第40條第3款規定了客觀情況發生重大變化的情形，用人單位以此為由行使解除權的，法院應審查：（1）勞動合同訂立時所依據的客觀情況是否發生重大變化；（2）此重大變化是否使勞動合同無法履行；（3）在此情況下，雙方是否經協商而無法就變更合同內容達成協議。
“客觀情況”是指履行原勞動合同所依賴的客觀條件，因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼併、企業資產轉移等原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。法院在審查此類案件時應當考慮企業的生存發展、平衡合同雙方的利益等因素，根據實際情況作出符合立法目的的判斷。如案例三中，C公司的大客戶群、品牌資源均集中到了北京，為迎合變化中的培訓市場，C公司撤銷了上海部門，否則企業將蒙受巨大損失。雖然調整部門是公司自主經營權的行使，但本案的主要原因是外在市場的重大變動，符合“客觀情況發生重大變化”這一法律構成要件。
審查該重大變化是否已導致原勞動合同無法履行，重點應落腳在“致使原合同無法履行”上。在認定該構成要件之後，法院需繼續審查用人單位在解除時是否履行了協商變更的程序，未履行該法定程序仍有可能導致違法解除情況的發生，如此可以避免用人單位以“客觀情況發生重大變化”為由隨意解除合同。如案例三中，薛某所在部門整體搬遷至北京，直接導致薛某無法繼續在上海工作，可認定原合同已無法繼續履行。在協商變更合同的環節，公司先後兩次給出轉崗提議、多次給原上海員工提供面試機會，協商形式已較為充分。另外，公司為外地來京員工提供房貼，已盡較大努力安置員工居住問題，表現了協商誠意。法院在衡量用人單位的解僱權和勞動者的就業權過程中，最終認定雙方已經過協商，但未能就變更合同內容達成一致，符合法律規定的解除條件。
（六）解除的法律後果
實踐中，法院需根據當事人的解除行為是否與其主張的解除條件和依據相匹配，是否符合法律規定的程序性要求，來判斷解除行為的合法性。若構成合法解除且符合《勞動合同法》第46條所規定的情形，則用人單位應當支付經濟補償；符合該法第39條規定的情形，則用人單位無需支付經濟補償。如構成違法解除的，則勞動者可選擇繼續履行勞動合同或者由用人單位支付賠償金。
1.合法解除中關於經濟補償的計算方法
經濟補償按勞動者在本單位的工作年限和月工資基數計算，工作每滿1年按1個月的工資標準支付。6個月以上不滿1年的，按一年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資作為經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資，按照勞動者應得的工資計算，包括計時工資或計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算；勞動者的月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償按職工月平均工資三倍的數額支付，支付年限不超過12年。
2.違法解除的法律後果
用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照法律規定支付賠償金。用人單位支付賠償金的數額應依照前述經濟補償標準的二倍支付。勞動者不可同時主張賠償金和經濟補償金。
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作者：王劍平、徐凌，作者單位：(上海市第一中級人民法院);
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