柯軻919

其實原因也比較綜合的，茉莉作為領導的秘書和人事管理的部分工作，這裡和大家說一下感受，希望我們能一起成長。

第一，公司經營策略問題

例如茉莉曾經工作過的一個外企，全美50強，進入了中國後，外國的假期我們享受，國內的假期我們也享受，還有就是各種的其他福利待遇都很好。但是外部的經營環境，日漸不如舊時，因此公司為了爭取更大的利潤，在成本控制還有福利待遇方面都有了調整。想舊時，我們中國區的銷售業績可以用來填補外國的區域的不足，後來我們自己處於競爭的漩渦中，不進則退，後來連文具購置的成本都要控制了。

員工自然而然就會有怨言。其實說句實話，領導也不想過這種窮巴巴的日子，以前他們外出出差的各種標準都出奇的高，五星級酒店隨便住，後來為了節約成本，領導們也在降低差旅標準。

第二，員工情緒要及時疏導

所以員工的情緒會體現在和公司的矛盾衝突上，有時是會因為某些領導的管理能力不強導致，但是茉莉覺著這種情況會比較少，畢竟是很多企業，剔除壟斷性企業，都是處於市場競爭的壓力下，德不配位的領導，也和在市場上競爭中的公司一樣，瞬間就被淘汰掉了。所以特別是在外企這種情況比較少。國企可能會稍微多點。但是呢，國企的工作氛圍比較穩定，能繼續留在公司的同事，圖的就是這個穩定，雖然像茉莉的一個在國企的同事，也是一邊吐槽一邊幹活，但是總的來說，他的怨言並不是很大。

所以如果員工有各種不同的聲音發出來，作為公司的人事部門，一定要及時疏導，雖然我們一時半會兒解決不了，但是讓同事有個發聲的機會，也是從一定程度來說的解決的方式。大家集思廣益，說不動有更好的方法。

Molly小秘書

基本上是，我們部門領導就是管理無方法，曾經有個同事死心塌地給她做工作，做了好多領導自己應該做的活，有一次該同事早上因為孩子頭天發燒，早上沒起來上學，，提前和她請假，要晚點過來，她就不高興，說她慣孩子，我趕忙給該同事發信息（我比較愛管閒事，已經改了很多），讓她迅速再和上級領導請假，就說孩子發燒，上級領導來我們辦公室詢問情況，我們領導說她慣孩子，上級領導還不錯，說孩子頭天發燒晚上肯定不願意起來，正常，我們領不高興，說她經常這樣請假。。。其實人家是第一次。。。現在辦公室出現問題先把自己得責任推出去，分化內部同事，把別人的隱私拿到會上說，批評別人用詞相當難聽，如果有點什麼和辦公室相關消息的告訴她，她轉身就把同事賣了，說某某說的。。。你給她出點方案建議，他會說你來做吧 你去監督吧。。。所以現在辦公室的人誰也不給他提任何交流建議，除了必須的工作彙報，大傢俬下對她抱怨很多，但也豪無辦法，因為大領導喜歡她。。。我們校只是做好自己得工作，不出問題。也不多嘴。

游泳的魚qop

最近正好碰到了一件事，和大家一起分享，也想聽聽大家的意見，是領導管理的問題，還是員工想多了呢？相信聰敏的小夥伴們，一看就明白“最近身邊很多同事工作積極性明顯下降，經常抱怨”到底出了什麼問題。

疫情期間，朋友的一家公司老闆，在2月底時，發了一條朋友圈，自稱網紅中國好老闆：

正當大家歡呼雀躍，滿心期望時，工資發放從3月5號拖到了3月8日，也許是老闆為了在女神節給所有員工一個節日的驚喜，特意安排的。

收到工資時，你猜怎麼著？老闆真心不錯，全體員工一視同仁，2月份在家遠程辦公出工不出力的、為了老闆加工資玩命幹活的，都拿到了最低基本工資。至於啥獎金了，老闆沒提，原來這就是不降薪，發全薪的詮釋。

那，這個時候，哪些人會抱怨呢?

是那些工作努力的，在疫情期間，希望多勞多得的員工。他們也許現階段會抱怨下，但是耳邊也會經常縈繞著一些聲音：

老闆：工資每個月都給，每年都會漲，可是員工做的產值和價值卻未增加；

員工：幹多幹少錢都一樣，幹嘛多幹？某某員工每天那麼拼命，不還是和我拿一樣工資？

對此，老闆覺得，我每年都在給你加工資，那你的付出要對得起你的薪水。員工卻認為，同樣的崗位拿同樣的薪水，憑什麼我要多做？我多做了也沒有更多的回報。

誠然，員工有權拼命工作，但是老闆有權視而不見。也許扎心了，但是鐵打的營盤流水的兵，能堅持就忍，不能堅持就滾！

是管理出現問題，而是人心出現了問題呢？

可想而知，在公司，薪資的一視同仁，不能充分調動員工的工作積極性，很容易導致員工的失衡心理。

面對競爭，有些員工希望付出一滴汗水，就立即獲得一分收穫，經不起長時間的考驗，工作忽冷忽熱，情緒波動大。當個人付出沒有及時得到相應回報時，思想上就會結“疙瘩”，深感痛苦和失望，頓生消極情緒，個別員工甚至還以工作懈怠來發洩怨憤。

員工的這種失衡心理，員工有錯嘛？在職場上，在工作崗位、工作業績的評估上，希望老闆能夠一視同仁對待，但是在薪酬發放上，希望能夠差別對待，體現多勞多得。

這個問題，很難解決嘛？難道不能薪酬改革來體現嘛？

很多時候，工資形式有很多種，固定工資這種模式弊端，已經日益彰顯。當然，很多企業為了完成戰略目標，從上之下制定了考核，考核不達標，就進行懲罰，不管制定的目標是否科學、客觀，最終都很容易打擊員工的積極性。

這就是為什麼很多公司，願意拿出一部分工資作為浮動考核，比如：

A.將工資細分模塊，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，減少企業閒耗。

B.根據不同職位，設置不同比重的薪酬結構，最大程度激勵員工積極性。

C.每個職位的績效考核，必須有明確的數據指標作為標準，以結果為導向，員工的激勵與壓力並行。

績效管理、薪酬合理性的設計，不能秉著一視同仁的原則， 而是要按照價值貢獻度、多勞多得原則，激勵更多優秀的員工，積極主動的工作。

最後，在工作中，要時刻關注員工的心理狀態，才能更好的調動員工的積極性。

作為管理人員，或者負責人員也要時刻關心員工在工作中的一些指標或信號來識別員工的心理狀態，並及時收集反饋給給相關的負責部門。

• 工作的指標：工作效率的持續下降，工作狀態明顯低落，工作中經常會抱怨，對於工作熱情度降低，工作出現推諉；
  

• 情緒的指標：衝動性，突然性的情緒爆發，經常出現莫名的摔東西，奪門而出；長期低落陰沉的情緒，無精打采，甚至會獨自傷感流淚;
  

• 人際關係指標：人際關係持續惡化，易與人發生衝突，或者非常自閉，不願意參加任何公司組織的集體活動;
  

• 身體指標：偏頭痛，經常性的疲勞，經常性的身體不適等軀體化疾病頻繁發生;
  

• 外在的習慣：毫無節制的抽菸、喝酒等等。
  

從這些信號中，能夠體現出員工某種層面的心理壓力，來自於工作本身、來自於人際關係、家庭因素等。需要管理者及時發現，進行有效的疏導。

否則，就正如富士康工廠經常會爆出員工跳樓事件，都是來自於員工心理狀態出現問題，不要等著悲劇發生後，才意識到管理出現問題。

綜上，從一個小小的2月份工資發放引發的思考，員工的情緒波動不可能是無緣無故的身體反應和行為反饋，背後一定會隱藏著深層次的原因，管理層不能任由發展，而要及時關注，及時疏導，及時解決，才能讓管理走上正軌，員工的績效得以正向發展。

Coco寶貝1126

幾乎所有的員工都報怨過公司和領導，這麼多家公司和領導的管理都有問題嗎？

管理是在正常不過的行為，這是領導的本職工作，所謂眾口難調，什麼樣的管理風格都不能保證所有的員工都滿意。

同事們的工作積極性下降就賴在領導身上，沒道理嘛！

同事們工作沒有以前積極，拖延、推諉、抱怨，也許領導還覺得冤呢！

人和管理方式都沒變，怎麼狀態就變了呢？他只是安排工作而已，怎麼員工情緒低落就怨在自己身上了呢！

長時間的休息讓很多人的精神都懈怠了，進入角色需要時間。

領導進入角色的速度要快於員工，出現所說的矛盾也屬於正常現象。我們拿瓶水晃動，瓶子放下後水還有一段時間才能平靜下來呢，人也是一樣的道理。

“嚴於律人，寬以待己”是人的共性，領導還覺得自己管理沒問題呢！

聽到報怨領導會想是員工思想出了問題，還是自己出了問題？顯而易見嘛！

指望著領導聽到訴求後改變自己的方式和習慣跟天方夜譚差不多，甚至會惹禍上身，也許領導正考慮抓典型殺雞儆猴呢！

報怨不能解決任何問題，反而會因為報怨給別人傳遞不好的感覺。

報怨多了同事們都會躲著，他還擔心領導認為自己也喜歡抱怨呢！

仔細想一下，同事抱怨的時候，大多數人都是在聽，接茬的卻很少，就是這個道理！

關係好的同事私底下也許會勸一下，即使勸也只是點到為止，“幹好工作就行了”。多了肯定不會說。

所以，同事抱怨就報怨了吧，幹好自己的本職工作比什麼都強！

越努力，越幸運！

有話職說君

“很多同事工作積極性明顯下降，而且經常抱怨”，出現這種情況，有極大可能是領導管理出了問題。

影響員工積極性的三個核心因素

一，工作量增加

相對於薪酬，付出多了，如工資不變工作量增加了。

工作量增加，應該同步增加員工收入，讓員工心理平衡。否則，員工多付出沒有多收益，就會覺得虧了，有怨氣，內心抗拒領導安排的工作。

二，收入下降

相對於工作量，收入少了，如獎金少了，提成少了，總體收益明顯不如過去。

收入少了，應該相應減少工作量。否則，員工付出同樣的勞動，收益明顯減少，員工覺得應得的被剋扣了，同樣有怨氣，有情緒，會自覺不自覺地減少付出，以求心理平衡。

三，不公平

如能力差的得到晉升，或者業績差的多拿獎金。這些都是職場的敏感事。

這是影響員工積極性的最常見最重要的原因，其他許多事情都由這三個原因派生出來的。

傾聽員工心聲，消除怨氣，激發員工積極性

領導的一言一行，員工都聽在耳裡，看在眼裡，記在心裡呢。出於自保等原因，員工們不一定對領導說，但是背後會抱怨，而且行動上會表現出工作沒激情，沒幹勁，士氣低落，工作推諉拖拉，躲讓怠惰。

“當大家都錯時，可能是你錯了”。

如果是個別現象，或許是員工個人原因，而如果大面積出現問題，則極大可能是領導的責任。

此時，領導需要進行自我檢討，及時發現不足，主動改進，回應員工關切。

同時，主動到員工中去，走近員工，走進員工內心，聽員工們的內心話，瞭解員工需求，聽取員工意見，包括容忍員工抱怨，找到影響員工積極性的癥結。

要有接受批評的雅量，克服不足的勇氣，拿出實際行動來，消除誤解，解決實際問題，平復員工心情，激發工作熱情，調動全員工作積極性。

【總結】增加工作量，也同步提高收入。降薪，則提前與員工溝通，取得員工理解。對不公平的提拔增資予以糾正。用公開公平公正的管理行為，贏得員工的心，爭取大家的擁護和支持。

紅楓詩箋

工作積極性下降可以從三方面來查明原因，1、薪資，2、上升空間，3、辦公環境。

首先從薪資方面來看，是否近期薪資有所下降，底薪、提成績效、年終獎，有沒有降低？

工作量上升，薪資不變，變相的降低了工資。

物價上漲，導致家庭生活支付上漲，工資不夠用。

上升空間，人事結構不變，長期沒有上升管理層的空間。

懷才不遇，員工能力強，無法得到領導的重視。

辦公環境，公司氣氛不好，長期處於壓抑狀態。

不公平待遇，在工作很多事上沒有受到合理的待遇。

解決方案：

瞭解情況，和員工進行充分的溝通，瞭解到員工真實的想法和遇到的問題。

制度問題，查找下是否近期有新下發的文件，工作要求或薪資有所調整。

管理問題，是否今日有些管理方式方法讓員工無法接受心理不平衡。

調整：

薪資上調或者改變激勵方式。

擴充新部門，提拔優秀員工。

給普通老員工進行調崗換個心情工作。

組織團建，加強員工溝通。

給受到不平等待遇員工給予經濟或精神方面的彌補。

Ming先生lll

不一定，但如果你認真去聽同事抱怨的具體事項，你一定能發現是哪裡出了問題。

一般來說，同事工作積極性下降無外乎一種情況：

存在“不公平”現象

這裡指的不公平，更多是指代員工認為自己出力多、拿的少僅此而已。當然，從某種意義上來說，這是仁者見仁智者見智的一件事。但如果很多同事的積極性都在下降，那麼就需要去調節所謂的“不公平”現象。

有句話是這麼說的：“好人變壞的大致情況，無非就是他認為不公平。”哪怕這個不公平是他的主觀臆斷。

華為一向奉行的“狼性文化”被很多企業稱道，但如果你認為這值得你借鑑那可能會讓你陷入歧途。因為，華為員工在去年的平均薪資就突破了一百萬元。

為什麼華為的文化在近乎“不人道”的情況，還依然有員工為了企業願意拼死拼活？那是因為，華為只奉行誰做得多就歸誰。

一個制度的好壞就在於，看離開和抱怨的員工數量佔比如何。

因為我們知道，人是利己的動物，在面對自己不利的局面，人會做出反應。

這裡的不公平，不僅僅是指公司內部的收入分配不均，也存在著制度不均、又或者是提拔員工、內部晉升開小灶等等。

當然，還包括外部的宏觀因素。如果外部環境出現變化，導致業務進展不順，員工抱怨幾句也是正常的。但領導者需要去做的，就是及時知曉員工的抱怨，並嘗試去安撫員工。

在過去，一個部隊最怕的就是有人當逃兵。要知道，在部隊中只要有一個人出現逃跑，那麼群體效應會相當明顯，人的情緒是具有傳染力的，公司中的不良情緒也是一樣，這能最大程度摧毀員工的執行力和工作效率。

最好的方式，一定是去了解和傾聽員工抱怨的內容，並去解決它。

瞭解它、解決它，這是化解問題的基本步驟。

我是羅sir，溫良恭儉讓，仁義禮智胖。關注我，每天一起職場精進。

羅sir職話

“身邊的同事工作積極性下降，而且抱怨，是不是與領導的管理出了問題”，判斷這個問題的標準就是從公司的效益情況、優秀者的表現、以及適應期後的情況，三方面的衡量做出判斷。

這個問題可以分幾個層面進行分析。

首先分析同事。

很多同事出現積極性下降，還抱怨，說明很多同事們對目前的現狀與過去比較有意見，在某些方面不如以前了。

一般的可能性就是工作量增大了、工資相對下降了、待遇或環境比過去變差了，讓員工心裡感覺不爽，因此會出現抱怨，積極性下降。

但這裡要看“很多同事”主要是哪些同事，是優秀的同事，還是工作能力一般或比較差的同事。

工作能力一般和差的同事出現抱怨，這是正常的，因為公司的每次政策調整，都是在鞭策這些同志，會觸及到他們的利益關係，而這一部分還正是大部分人。

而每次的調整都是讓優秀的同事更加受益，優秀的人總是少部分人。

公司的政策調整，都是在加大優秀和平庸的差距，在鼓勵先進者，鞭策後進者。

所以如果能分清是哪些同事，就能基本能判斷問題的情況。

再分析領導的管理。

領導的一個主要職責就是調動員工的積極性，協調和平衡工作，讓大家都滿意。所以從管理的角度來講，公司領導與員工的利益關係是一致的。每次調整政策的出發點就是在為了讓員工更有利於工作和公司的效益更好。

那麼現在實際情況卻恰恰相反，綜合來看有以下幾種可能性。

一方面

這是無奈之舉，也是公司生存之策。因為公司是大家共同的家，在公司遇到困難的時候，保生存是第一位的。公司是大鍋，個人是小鍋，大鍋裡飯的多少，決定了小鍋裡每個人分配的量。

所以遇到這種情況，大家應該從自身做出調整，適應現狀，與公司共度難關。

另一方面，公司處於上升期，領導想激勵大家努力幹，體現多勞多得。而調整政策後，短期會造成部分人的牴觸。這是個適應性的問題。短期來講，大家都會感到不適應。

經過一段時間的適應後，部分優秀的人員能夠帶頭享受到政策的益處，那大部分人也都會逐漸接受。

但也有可能是決策性失誤。在經過一段時間的摩合後，仍然對大家都不利，沒有人能夠享受到政策的益處，會加大的問題的嚴重程度。

那麼這時領導者就要仔細研究政策了，是不是牆上的燒餅，夠不著，摸不見。

這種情況就要慎重考慮大家的感受，重新調整公司和個人利益關係。不能讓大家只付出，而沒有增加收入。

所以綜觀上述幾種情況，客觀分析原因，跟蹤一段時間，就能看出問題的所在，再及時做出調整。

煤礦科技工作者

領導要為了責任工作，而不是為了慾望工作。

人們不但為了那份責任，可以拼命工作；人們還可以為了慾望（私慾）拼命工作。

但這兩者截然不同。為了責任工作的人，有人性，往往站在別人角度考慮問題，注重團結和凝聚力，關心關愛群眾，能夠調動起大家的積極性。而為了慾望（私慾）拼命工作的人，沒人性，處處站在自己利益考慮工作，搞小圈子，搞親親疏疏，表面上大家不敢吱聲，甚至也不得不認真工作，但其實是敢怒不敢言，內心極其厭惡周圍環境。

為了責任工作的人是君子，為了慾望工作的人是小人。小人聰明，往往搞小圈子把老實人個個擊破，為什麼會這樣？因為老實人也有可恨的地方，缺乏政治智慧，不懂得團結就是力量，聽不得甜言蜜語，心軟，往往在小人挑撥下，老實人之間還鬧矛盾，這就更給他們提供了欺負你們的機會。

lingwai1970

剛復工的公司就出現這樣的問題，大體上應該能確定是公司本身出了問題。

首先，有沒有出臺新的制度

主要負責人應該先對照疫情前的正常運營，檢查一下公司在最近是不是頒佈過一些新的制度或文件。如果有，問題很可能出現在新的制度和文件上。

分析清原因，可以召開員工動員大會，見機發布暫緩該制度或文件的執行時限，以緩和矛盾。

其次，迅速成立督導小組

領導要親自抓，在一級員工以上的核心人員當中挑選3－5名組成督導小組。小組的職責就是利用職務之便迅速弄清引起員工工作狀態的原因。此小組需有總經辦直接管理，組織任命可以不公開。組織架構簡單，限定時期內統一上報。

領導安排人力資源部對成員按晉升的待遇對錶現突出的督導成員進行獎勵。

第三，彙總問題研究對策

1.可能是疫情期間的工資待遇福利問題；

2.可能是後期工作的考勤及全勤獎核算辦法上的問題；

3.聽到不利於企業發展的負面消息的問題；

4.競爭對手有比更優越的待遇招聘問題；

5.某件事情上個別領導處理偏激的問題。

針對五種情況，快速制定解決問題的辦法。

第四，協調矛盾

召集部門經理開會，討論最近員工出現工作不積極，經常抱怨的根源及解決對策。對於不知曉部門下屬發生的消極工作事件或不敢承擔責任的管理人員進行調崗、降級直至開除；對於高層決策失誤的擬定新的文件或制度。有相關部門經理組織部門會議通報給員工。適時收集員工意見解決或備案。

同時也可以組織員工參加戶外團建工作，增加企業團隊凝聚力。

關鍵字: 享受 假期 茉莉