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領導提拔下屬會多方面考慮，如果兩人工作能力資歷差不多，領導會提拔和自己走的近的員工，所以和領導怎麼相處建立什麼樣的關係也是職場的一部分！

日出burningsun

給你講一個故事，一個關於我的故事，你看了之後就會明白了。

2016年我通過朋友介紹來到了民生物業西夏區政府項目部，經過主管與經理的面試，通知我第二天來上班。在保安部幹北門形象崗一干就是一整年，在這一年當中我身邊的同事有三人走上了管理崗位。我感覺我是我們部門個人能力最強的，很想不通領導為什麼不提拔我？後來開始在工作中消極怠工，屢屢犯錯，被我的直屬領導叫到辦公室談心。

“領導，我就想不通，為什麼他們三個不如我的經過你的推薦都升了管理，而我卻在這個崗位上一年之久連晉升的機會都沒有？”我衝著領導抱怨道。

“你覺得你優秀？是，你工作能力強，但你有個缺點就是你太驕傲了，也就是常說的自大自滿了。每個人身上都有優點，他們三個工作能力是不如你，但是我能從他們身上看到他們在不斷學習進步，而你卻在原地抱著部門第一的心態，誰會提拔一個驕傲自滿，不愛學習不想進步的人？”

我被領導說的面紅耳赤，無言以對。經過此事我才明白，自己就是井底之蛙，只看到了井口大的世界就自滿覺得自己很厲害，而身邊的同事都在用一種歸零的心態，低調的學習進步著。難怪領導會提拔他們三個為管理，而我卻活在自我陶醉當中，成為了失敗者。

看大門的小夥子678

單位用人三條不可洩露的“天機”！

我來道破這三條“天機”，題主應該可以對號入座了：

1. 在領導眼裡評判兩個人的高低，往往看的是綜合實力。所以，你不要拿自己的某個強項和別人對比。也許你的所謂強項在領導眼裡根本不值一提。除非你有絕對優勢，比如得過全國的、世界的大獎，最差也要省級的！

2.在同等條件下，情商因素起最終決定作用。平時你和領導有沒有交流，交流得怎麼樣，在關鍵時刻能決定成敗！所以你不僅要會埋頭苦幹，還要會“抬頭看路”。別以為你技術高、業務好就無人能替代。醒醒吧，離開了你，或許別人比你乾的更好！

3. 如果在同批次人才梯隊中敗下來，在下一批次裡你同樣不佔優勢。單位往往把你和一起進單位的同事作比較，如果認為你不行，那麼比你晚的一批成長起來後，你會成為被遺忘的“角落”。酒是越陳越香，人卻是越老越不值錢了。所以，你必須在同批次中脫穎而出，否則就不要自怨自艾！

職場探秘者

先說一個真實的事情，我們公司近期正在準備提拔一批中層幹部，前兩天公佈考察人選名單時，大家議論紛紛。名單中，確實有的人屬於各方面表現和素質能力比較好的，但其中也有一、兩個大多數人認為就是根本不怎麼樣的。領導有領導的考慮和安排，確實有時令人難以理解。

你認為別人不如你，這只是你的一己之見。

提拔一個人，看的是綜合素質和能力，而不是單指某一個方面，如有的人專業業務知識和能力都很強，但缺乏統籌協調能力。

每個人的自我認知都會很高，總會認為自己比別人強，這是正常的心理。但到底是不是比別人強呢？可能不同的人衡量的標準不一樣。

你認為別人不如你，但實際上在領導的心中，可能認為別人在綜合能力和領導潛質方面，要比你強，所以才提拔了別人，沒有提拔你。應該說，這是一個方面的原因。

提拔一個人主要看3項：一是綜合統籌協調能力，二是崗位需要，三是與領導走得近。

通常來說，在考慮提拔一個人的時候，往往從3個方面考慮：

1、看這個人的綜合統籌協調能力。因為當職位提升後，更多需要的是統籌協調，所以重點要考量這方面的能力和潛質。

2、崗位的需要。因崗設人，因崗配備，這是最基本的要求。一般根據現有班子的年齡、結構等情況，配備需要什麼類型的人。如某部門需要配備1名副經理，目前已經有1名分管業務的副經理，那麼再配備這名副經理時，就主要考量新配備人選協調方面的能力。

3、與領導走得近。屬於領導的“圈裡人”，當然提拔會優先考慮。

改變自己的認識，調整心態，幹好工作才會有大把的提拔機會。

目前對於你來說，建議你改變自己的這種認識，重新審視自己的優劣勢，多看到自身的短板和不足，然後有針對性地強優勢補短板。

及時調整好自己的心態，立足本職工作，做好自己的份內事，只有這樣才會得到提拔的機會。

以上是我的看法，供你參考。

星雨如風

原來單位有個部門。

那部門的主任，非常寵幸一個小子。那小子要啥沒啥，除了會哄他高興，沒有任何別的優點。

主任把那小子提拔起來，讓他做自己的左右手，讓他負責非常非常重要的工作。

結果那小子只會當狗、吹牛，卻不會幹正事。他負責的業務很快出了巨大問題，主任因此受了處分，還被全系統通報。

主任沒有對那小子有半句怨言，一個人扛下了處分。

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主任的其他下屬也紛紛來反映問題，說那小子除了吹牛什麼都不會，工作一團糟不說，還四處害人，整天編造謊言在背後搞人。

面對激憤的群情，主任笑了笑，說：“你們不想幹可以走，這部門只要我們倆在就行。”

所有人氣個半死，從此不再把心思用在工作上。

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主任雖然是主任，但他沒有人事權，副主任需要上面批准才行。

主任為此多次到上面活動，想把那小子活動上去。但無奈上面知道那小子是個什麼玩意兒，一概不同意，主任只得作罷。

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主任雖然沒能力把那小子提得更高，但在部門內部，卻是寵愛有加，一切資源向那小子傾斜，一切好話向那小子拋去。

（別誤會，他們是同性）

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主任如此飢不擇食，是因為部門沒人可用嗎？

當然不是。那部門隨便拉出來一個人，都比那小子強得多。要能有能，要貌有貌。

但再能幹的人，也比不過那小子一張巧嘴，哄得主任覺得簡直是與前世的愛人重逢。

而且那小子底線還特低，為了主任什麼事都願意幹，甚至讓他趴地上啃土都行。

面對這樣的“貼心人”，主任只覺得喜歡。

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那麼，領導為什麼寧可提拔差一些的，也不提拔能力更強的呢？

• 其一，貼心
  

對於許多領導來說，這是最最重要的原因。

就跟無知少女最愛說“他對我真的很好”、“他說會對我一輩子負起責任”，並不顧一切人的反對，要嫁給所有人眼中的渣男一樣，

越不成熟的人，越看重的就是“感情”（他對我好）。

雖然領導已經是成年人，但並不代表他一定就比你成熟、比你能幹。

而正因為坐在那個位置上，有些人反倒更加脆弱，更加不成熟。比如工作壓力，比如“能不配位”的恐慌感，比如“要有個人幫我”的急迫感。

所以，對能力、實力還不足的領導來說，貼心是第一重要。

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• 其二，放心
  

所謂“放心”，就是“把工作交給你覺得放心”。

有些人也許能力不行，但貴在不頂嘴、不打折扣、只幹不多想......總之，就是“幹就完了，沒有二話”。

有些人則不同。可能是覺得自己更聰明，所以接到任務以後不是先幹，而是先說三說四、扯東扯西，乾的時候也是動不動來個意見建議。

（說實話）也許你真的聰明，但領導不需要你這樣的，那你也不屬於他的陣營。

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至於“工作沒有幹到更好？”

比起領導的心情，這個連毛都不算。

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• 其三，安心
  

所謂“安心”，是“你這個人讓人放心”的縮略。

“你這人讓人放心”，凡是上過班的都明白的，就是“你不會對我產生威脅”。

如果“對我產生威脅”，那你的能幹對我來說不但沒有價值，更是巨大的負面影響。

就像前述的那位主任為什麼不提那些能幹的，而是弄個最差的放在身邊一樣，他自己還沒立起來，當然怕這怕那了。至於最差的那小子，既然絕對不可能超越自己，那簡直太讓人放心了。

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總之，領導寧願提拔比你差的，也不提拔你，也沒什麼值得奇怪和憤怒的。

領導提拔那個不如你的，也許是領導覺得那人更讓放心，而且他們的感情明顯不錯

即使是更看重能力的私企，這種“原則”也是通行不暢。

身在人間世界，對於這種明顯的“規則”，還是早些看透、完全看破的好一些。

也許雜談

工作能力並不能代表管理能力，切記混淆。

一般企業領導要晉升一個職位，工作能力只是佔50%， 剩下的50%很重要。

我認為具備這幾點很重要。

1） 忠誠度：這裡包含兩個小點，第一是對公司的忠誠度，對於企業上級管理層而言，你如果吃著鍋裡的，還想著碗裡的，那麼一定不會被接受，第二是你對上級的忠誠度，任何一間企業都會有政治鬥爭，這種沒有硝煙的戰爭稍有不慎足以秒殺你的晉升。

例如：我老公在公司做主管，前端時間他的部門空降了一名經理，但這個經理人不好，經常找老公上司的麻煩，然後又對我老公特別的好，想拉攏我老公。可是提撥我老公的是他現在的上司，我老公選擇告訴他的上司，讓他提防，最後經過一系列的鬥爭，空降的上司辭職了，我老公順利的成為了副經理。所以說忠誠度是最重要的。

2） 為人處世的能力：簡單而言就是你會做人嘛，你的人緣好不好非常重要，領導都想找一個可以為他解決問題的人，而不是每天製造問題的人，不好的人緣，你是很難幫忙解決問題的。

3） 人品： 這個不過多的解釋，好的人品是非常主要的。

4） 團隊合作能力：這是人際關係的一個延申，企業需要團隊合作，一個人很難成事，很厲害的企業，你會發現他們的團隊能力非常的強，這樣的一個能力你是否具備，是非常重要的。

5） 你是否想成為領導：我認為積極性很重要，我簡單做個比方， 我朋友的公司前端時間升一個組長，他的能力一般，可是他想做這個位置，他也清楚整個小組每個人的水平都一樣，就看領導怎麼選了。之後領導進行一個詢問與投票，多數人都不好意思選自己，為了面子也不會選自己，但是他不這樣認為，他當著很多人選擇了自己。 可想而知，最後他順利的成為了組長。

這個事情告訴我們，當所有人水平一樣時，你是否原因承擔責任也很重要。

那麼如果你能把以上的事情都能理解與做好，你應該會是領導首先考慮的對象。

我是職場小菜鳥，希望大家能喜歡+關注。

職場小菜鳥

謝謝提問。

曾經很多次提拔沒有我的時候，我也像題主一樣有疑惑，為什麼領導寧可提拔不如我的人，也不提拔我，為什麼？後來我明白了，被提拔的人不如我，是我自己的主觀感受，是我自己的認知，不一定就是對的，也不一定符合事實。簡要分析一下原因。

1、被提拔的人不一定比你差。正如上面說的，你覺得被提拔的人比你差，那可能只是你自己的感受，可能在公司領導、單位中層眼裡，他乾的要比你出色的多，尤其是如果單位的一把手認可了，那提拔的可能性就非常大了。

2、被提拔的人擁有你不具備的“隱性”資源。這裡的隱性資源一般是拿不到明面上說的，舉幾個例子，有的領導喜歡打乒乓球，而有的人是通過特招進來的，是乒乓球專業隊的隊員，有機會經常陪領導打球，久而久之和領導混熟了，提拔的可能性也就大了。還有有的人在單位中看起來就是一個混子，但他背後有強大的人脈關係，在提拔的時候沒有什麼大的問題領導也會先考慮他，諸如此類等等。

3、被提拔的人是擁有某項“特質”的人。但凡能在職場中摸爬滾打的，沒有一個是等閒之輩，一般會有與眾不同的特質，這個特質你可能不知道，想當然認為他不如你，但實際上他的這一特質正是領導喜歡的，所以他提拔的機會也會大於你。

所以說，對於職場中的這種情況，我們要習以為常、司空見慣，認真你就輸了。但是要知恥而後勇，要從每次挫折中吸取教訓，不斷提升自己，沒有特質、沒有“隱性”資源不要緊，那就從綜合素質、專業能力、工作業績上入手提升自己，相信很快會得到領導的賞識，提拔也就水到渠成了。

職場文化及體育達人

一看這個題目，題主一定是心存怨望嘍。

呵呵，一入職場，深如瀚海，提拔高升，人所共願，但是，在心裡想著別人不如你，領導提他不提你的時候，從內心深處，已經輸了。

覺得別人不如自己，為什麼不如自己呢？哪方面不如自己呢？是工作才能還是為人處世？是組織管理還是公關交際？是學歷背景還是愛好特長？

既然不如你，為什麼領導會提拔他？他是領導親戚嗎？他有很厲害的後臺嗎？他會溜鬚拍馬嗎？還是其他原因？無緣無故的，領導也不可能只考慮一個不如你的人而直接捨棄你啊。

也有極端的個例，就是真的遇上了一位嫉賢妒能的領導，那就要考慮自己挪窩的問題了，因為動不了山的時候，只有動自己了。

每個人都有一顆上進的心，眼看著別人提拔而自己原地踏步，就應該先從自己身上找原因，使自己做的最好，就應了那句老話：“是金子總會發光的！”

流水無聲，稜角撫平，樸實無華，才是真金。

人社一卒

在工作中，真正的伯樂可遇不可求，但前提你是一匹千里馬。

這樣來看工作中領導為什麼提拔那些不如你的人，就比較客觀了。

千里馬的特質

在大部分的企業中，事少活好的人更容易受到領導的青睞。

題主可以對照是否具備德才這兩方面反思一下自己，相比較被提拔的那個人，僅僅是真的不如你嗎？領導在提拔的時候，往往是綜合考慮各方面因素。

工作能力僅僅是其中一部分，還有團隊的凝聚力和向心力，具備真正的解決問題的能力以及人際交往能力。

而一匹好的千里馬往往是各方面的綜合體現，尤其是在職場中絕不僅僅是某一方面能力突出就可以勝任領導職務。

在職場中脫穎而出的是往往是具備解決問題能力的人

什麼是具備解決問題能力？絕不僅僅是領導佈置給你工作，你在有限的時間內高效完成。這種工作能力的確值得欣賞，但是這並不意味著具備解決問題的能力。

真正具備解決問題的能力是在企業遇到盈利與虧損、成本與效益時，能夠對“開源”和“節流”提出建設性意見並付諸實施的能力。

而這種能力也是大部分人所欠缺的，因為職場的“深井化”讓大部分人限制在有限的思維空間中，等待著領導佈置任務，然後去完成任務，羅列出很大的事實讓領導決策，很少有人站在領導的位置上替他提出一個優秀的解決方案。

當然也有槓精說，“屁股決定腦袋”，只有坐在了那個位置上才有決策權。可當你存在這種思維慣性時，你就已經輸在起跑線上了。

所以真正具備解決問題能力的人，不是等待著領導職務壓在身上之後才用領導的思維對待世界、解決問題，在此之前，他就已經為脫穎而出做了足夠的準備。

你認為的“八字不合”源於沒有正確處理你跟上司之間的關係

領導提拔別人而選擇忽視更有能力的你，簡單的“八字不和”顯然是自我安慰。

有沒有考慮過，如果你真的足夠優秀，把你放在普通崗位上不是人才的浪費嗎？

“二十一世紀，什麼最貴？人才！”可總抱怨“八字不合”的人，多數不是企業需要的人才。

沒有處理好與上司之間的幾個表現有哪些呢？

1、雖然能以高質量的結果呈現給領導，但工作狀態的你表達過對工作的不滿、抱怨或者牢騷滿腹。

2、對於已經討論決定的事情，公開質疑領導的決策，與領導唱反調，在同事面前讓領導下不來臺。

3、對於“領導”二字有著莫名其妙的緊張感，雖然工作能力強，但是在彙報材料時因為心理因素沒有展現出應有的工作能力。

4、可能你與前任領導過於親密，影響了與現任領導之間關係。你對前任的抱大腿，極有可能讓你放棄自身立場，逐漸喪失對事情的認知能力。

以上代表性的表現如果經常發生在你的辦公室，那你與領導之間的關係就會是一個失衡的狀態，就無從談起相互信任。

在你判斷領導是不是能夠“慧眼識英雄”之前，也要判斷自己是不是能夠認清與領導之間是否存在相互信任的關係。

結語

在職場中，資源是有限的，而升職加薪是合理分配資源的有效方式。但爭取資源的前提是，要具備領導能力和領導素質。

如果你可以有效的確定自己在職場中的奮鬥目標，做好上述修行十分關鍵。

如果對於工作中的事情斤斤計較、總是習慣被安排工作，時刻處於一種對立的狀態，與領導崗位失之交臂也不算冤枉。

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7號看理想

你好，很高興回答這個問題。

首先分析下，領導為何寧可提拔不如你的人，也不提你？

這裡面有個觀察角度的問題：
1、是你認為這個人不如你？還是領導和大家都認為這個人不如你？
2、這個人是各方面都不如你，還是工作業務方面不如你？

從這兩個方面，我們分層次分析解讀及提出改進措施：

一、可能你不符合領導的需求和用人標準，因為你從自己的角度觀察，無法體會、理解領導的用人需求和標準。

身在職場，不同職位等級的人，所具備的眼光與思維模式同樣也有差別。一個最基礎的業務員，想著如何維護好終端，這是戰術層面的東西，也是他的職責所在;但如果一個營銷總監這樣的角色，還和業務員一樣天天想著如何去和終端老闆打交道，那就是他的失職了。

不同層級的人，分別負責不同高度的工作，也存在不同的知識結構。層級越高，看問題的眼光和思路就越高，整體知識結構層次也更高維。因此，他需要的人才的標準和角度也就不同，可能你不一定是最合適的。

這時你應該培養的你管理思維，打造你的核心競爭。

你的整體知識結構層次要向上發展和突破。要不然，你的能力，永遠只能停留在具體的操作層面上，不會有大的發展，職位上更不可能有上升。

另外，從溝通的層面來說，你的職位越高，與你領導的距離就越近，你與公司最高領導接觸的機會也就越多。看待問題的思路越能與老闆們保持在高度上的一致性，你向上晉升的可能性就會越大，職業生涯也會平步青雲。

二、工作業務能力之外的選擇考量，可能你輸在人際關係的方面。

身在職場，無非要做兩件事：一是做事，二是做人。

做人，是職場人在任何公司、任何時候都應該修煉的一種職業素養。即便你的職業技能沒有多大的突破與成長，良好的職業素養則會從另外一種層面為你的職業發展增添籌碼。我們也見到不少能力不足、但態度很好、很積極的員工，他們用自己的優秀職業素養成功征服了領導，得到了不錯的發展機會。有句話叫要做事，先做人。能力不足，可以慢慢培養;但如果不會做人，在任何組織中，都不會得到好的發展。

三、如果你真的足夠優秀，領導還是提拔了各方面都不如你的人，還打擊你，陷害你，害怕你出人頭地，故意壓制你。􀂄此時，離職恐怕是更合適選擇，除非上司的上司明察原委，為人正治，又願意此時出手幫助你，或者上司已失勢，你是個不可多得的人才，又或者上司的上司覺得你是個人才，且想培養你。

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我是高級工程師，我是中大MBA，我是企業管理者，我有一點實踐和總結，交流分享，一切正好。

關鍵字: 職場 提拔 領導