職入龍門

“沈理職談”給你解答，下屬被提拔為自己的上司，從本質上來說，是因為在領導眼裡，“下屬被利用的價值”超過了你，而這種價值不見得是我們認為的“工作能力”的體現，是很多因素綜合起來的結果。而你作為當事人來說，如果賭氣辭職，並非當前明智之舉，整體的行為原則是：一方面要分析局勢，找到源頭，先明確領導對你的真實看法；另一方面也要認清個人真實的價值，放平心態，先在當局找到立足點，再考慮後期發展問題。以上是我寫在前邊的話。

大領導直接提拔你的下屬做了部門負責人，你自己感覺很丟人，該如何應對這個局面呢。這也是不少人也會遇到的情況，為了解答你的困惑，幫助有類似難題的職場人。我將針對“公司越級提拔了自己的下屬，下屬反而成為了自己部門的領導，該怎麼應對”的話題展開論述，希望能給你帶來幫助。本文可做類似場景的標準化教程使用：

第一、大領導直接提拔你的下屬，成了部門領導，雖然讓人很不舒服，但此時你該如何調整好自己的心態

首先在這個場景下，我對題主的遭遇表示同情：對於正常人來說，下屬被提拔成為自己的領導，還在一個部門內，並且大領導還讓你“配合工作”，這個情況確實很糟心，會被外人覺得你“技不如人”。但在既成事實的情況下，職場人最理性的做法就是先把自己的心態放平，來正視這個局面。

擺正自己的心態，從如下幾點來整體考慮。

1、看似老闆有擠兌的你意思，但公司既然沒有明說，那你就有扭轉的機會

很多人都說，領導直接提拔了你的下屬，沒給你商量，有點“打你臉”的意味，這種說法我是不贊同的，因為我們不能僅從表面現象來看事情的本質。

大領導有自己的用人思路，而他在考慮部門負責人選的時候也找過你聊相關話題，這說明領導自己是有想法的，也曾將你作為考慮對象，而最終沒有選擇你，事後又告訴你要積極配合工作，那就說明這次的提拔是有深層次原因的，並不一定是為了針對你。

根據你的描述，你應該是個小領導，但一直沒有坐到部門負責人的位置，如果大領導想要動你的話，沒有必要給你繞這麼一大圈的，直接就找你談話了，先不要想太複雜。

從這個邏輯出發，首選建議你別抱著情緒去揣摩領導的心思，也不要聽別人說是準備趕你走才這麼做的，完全沒有必要把自己的思路固定到這種思維中；你要先把這件事看成公司正常的選拔，然後再去分析為什麼自己落選，這才是正確的心態。

2、公司選拔人才更多的是參考“價值的匹配度”這個因素

其實很多時候你也要懂得去看別人的優勢，沉下心來仔細想一想：公司會平白無故提拔一個無名小卒嗎？肯定不會的。

新提拔的人雖然之前是你的下屬，但不見得他的“綜合能力”就一定比你弱，你也並不瞭解他是不是私下做了很多功課，繞開你搭上了大領導這條線，都是有可能的。

其實說白了，更多的時候你要先反思自己，這次落選對於你來說，也是一次教訓：不要覺得職場都是自己認為的公平，很多事有因必有果。

所以，與其消極，害怕丟人，不如正視目前的局面，這對自己何嘗不是一種成長。

3、如果在這個局面下，你找到了新的生存之道，那你就蛻變了

換個角度來說，在這個局面下，你肯定不能得過且過的，既然你有上位的想法，這次沒有爭取到機會，那你能不能在這種局面下找到新的生存之道呢？

比如，你是不是可以通過這次選拔真正看清楚大領導對你的態度，去和大領導交換一下意見，分析出你在當前單位是否遇到了天花板，便於你規劃下一步的發展，早點看清楚態勢對你也沒有壞處；

再比如，新提拔的人是你之前的下屬，那麼他當上部門負責人後，一時半會肯定還是會尊重你的，同時也不見得他就能勝任新崗位。在這個情況下，也有可能你在團隊中影響力會更大，你可以證明自己確實比新的部門經理更合適，這對你來說，都是機會。

第二、職場中這種“越級提拔”背後的原因有哪些，不同情況下你該如何去應對呢？

擺正心態後，接下來我們就要具體問題具體分析了：

當前局面下，非常重要的問題就是：大領導為什麼會直接提拔你的下屬，這中間到底發生了什麼？大領導又是如何考慮的呢？不同情況下，我們的應對邏輯是什麼。

正常來說，領導越級提拔你的下屬，原因有如下幾點：

1、這個下屬背景比較深，憑藉的是關係資源

第一點，你首先要分析這個下屬的背景資源有多大，這種因素是很容易在公司得到“火箭提拔”的，從綜合能力來說，背景資源也是一種很重要的“加分項”。

站在領導的角度來說，對於員工背後能夠給公司創造價值的關係資源是非常看重的，如果你這個下屬有一定的人脈背景，那麼他的工作能力其實就不重要了，大領導提拔他也是看的別人的面子而已，你也不必糾結。

如果是這個原因：此時你別糾結了，職場中的價值的衡量標準要參考很多因素的，背景也是實力的一種。而這個時候你更多的是無能為力，但你的機會點在於個人的工作能力，因為你之前是他的領導，說明你的業務能力並不差，不如趁這個時機去夯實自己在團隊中的地位。其實他純粹靠關係爭奪過來的職位，不見得能夠實至名歸；從另一個層面來說，這個人既然有背景關係，那你何必跟他對著幹呢，當成你可利用的人脈來對待也就扭轉自己的心態了。

2、這個下屬平時私下跟領導“建立了關係”

從職場厚黑學的角度來說，還有一種可能性也是比較大的，那就是你這個下屬平時揹著你向大領導彙報，私下沒少越級溝通，他和大領導之間建立了某種你不知道的聯繫，因此這個時候就上位了。

到底是不是這個情況，你就要去分析這個下屬平時為人如何，日常中有沒有孤立你的行為苗頭。我相信你身處這個團隊中，是能夠感受到對方是否早就有“不臣之心”的。

如果是這個情況的話，那你下一步在這裡確實不好立足，對方有備而來，而你也是他比較大的競爭威脅。此時的處理邏輯是：先不動聲色，去考慮內部轉崗的機會有多大，積極的向你的大領導彙報自己調崗的想法，先探探領導的態度；然後在這個過渡的時間可以去考慮更換新平臺的問題。

在職場中，如果真遇到那些早有“反骨”的下屬成了你的領導，那你的結果一般不會太好，除非你在這個部門中的聲勢和群眾基礎比較好，能夠聯合起來孤立他，否則是肯定要受氣的，那就不如考慮早點更換環境了。

3、他的能力確實很不錯，而你並沒得到領導充分認可

還有一點是比較常見的原因：其實你的下屬只是一直被你壓在手下而已，人家的工作能力已經和你旗鼓相當，甚至是超過你的，大領導知人善任，選拔了更合適的人才作為部門負責人。

是不是這種原因，我覺得你心裡應該比較有數，如果對方真是實至名歸，我勸你也不要想歪點子去跟他對著幹，有時候還是要反思自己。

如果是這個原因，處理的邏輯是：認清事實，承認對方的能力，工作還是要以配合為主，如果你心裡實在過不去這一關，那就好好的規劃一下自己的職業發展，下一步換個部門或者另謀高就，僅此。

4、領導也確實有架空你和擠兌你之心

為確保局勢分析的全面性，並不排斥大領導想要擠兌你，對你很有意見，故意提拔一個能力過得去的下屬來領導你。

如果是這個原因的話，你要先反思自己本職工作完成的怎麼樣，是不是根本沒達到領導的預期，他對你是不是一直不是很滿意；其次你要去分析近期領導對你的態度，有沒有冷淡或者孤立你的苗頭；再次，你要回憶領導在提拔人之前找你談話的過程，全面分析大領導這麼做背後的想法。

如果領導對你很有意見，故意提拔你的下屬，這個時候既然沒有明說不讓你幹，而是採用了這個策略，那你還是有扭轉局勢的的餘地的，先思考自己之前工作上到底不足在哪裡，分析領導的要求和標準，如果能在短期內把自己的形象扭轉起來，把自己的價值體現出來，那麼你還是有機會的；如果領導自此對你態度急劇下降，那麼另尋他路才是你應該做的了。

第三、在這個情況下，你考慮問題的著眼點應該在哪

擺正心態，分析完具體的原因，那麼接下來我們面對這個局面的著眼點在哪裡呢？

主要有如下幾個行為原則和著眼點：

1、面上一定要冷靜，別計較，情商要高

在整個局面下，第一個著眼點就是“要在面上保持風輕雲淡”的感覺。

可能公司很多人都等著看你笑話呢，越是這個時候，你越是要表現出自的氣度，因為現在不是發脾氣的時候，你是要去思考前因後果，要去規劃自己的。

2、想要立足，要去關注自己的價值奉獻

第二個著眼點就是迅速的把目光轉移到“價值”上來。

這裡邊有兩個邏輯：

A、職場中很多局勢中的不穩定因素很多，機會和風險並存

別看你的下屬現在被提拔成了部門負責人，其實這並不是一個很穩定的局勢，畢竟對於他來說是“越級提拔”，不見得你們部門的人都配合他的工作，也不見得他能夠站穩腳步。而領導可能看到的只是他近期的價值，如果不能真正的轉化成實際生產力，其實部門負責人位置並不見得能夠長久。

B、個人價值才是立足之本，不管在哪裡，都講究“價值交換”的邏輯

你可能一時的失勢了，但你要明白：所有的領導其實都是“善變”的，只要你想在這裡繼續幹下去，那就要去證明你的不可或缺性，最後也一樣是能提拔你的。

價值交換的邏輯會在這個場景中體現的淋漓盡致，這將會是你沉下心來思考的地方。

3、要懂得在合適的時候展示自己，主動表達訴求

還有一個著眼點：想要被提拔，那麼你和大領導之的關係如何？

根據你的描述，大領導在選拔人才之前曾經找過你談話，你以為他會提拔你，但最後卻提拔了你的下屬。從這個情況來看，我覺得你沒有去認真判斷大領導的想法，可以推斷你平時和大領導之間的關係並不是非常親密，可能僅是業務溝通，你不能洞察到他的真實想法。

很多時候，如果你和大領導“交情不錯”，知道有空缺的前提下，你大可以直接向領導表達訴求，來聽聽他是怎麼安排的，就不會出現這種“出人意料”的結局了。而這一點也是你以後需要引以為戒的。

第四、面對這個情況，我們具體該怎麼去做？

大領導直接提拔我的下屬做部門負責人，直接領導我，感覺太丟人了，該怎麼辦？

具體該如何應對呢？總結和建議如下：

1、先認同領導的安排，表示一定配合工作

第一步，千萬不要因為沒有提拔你而抱有情緒，相反，領導讓你配合工作，你要表示認同，並且承諾“一定會全力配合的”。

不管你內心有多麼不樂意，這個時候已是事實的情況下，一定要給領導面子，你表現出的是情商，是肚量，然後才能規劃自己下一步的行為。

2、主動去祝賀新上任的部門領導，給足面子

第二步，主動找到這個曾經是你下屬、現在得到提拔的人，你要對其示之以好，也就是說你要主動去“恭喜他得到提拔”。

其實他剛成為部門負責人後，面對你，他的內心應該是忐忑的，畢竟你們身份對調了，他會有一點的不好意思。而這個時候你表現出笑臉可就意義深刻了，他必定會對你很客氣，也會說需要你以後多幫襯這樣的話，你們這個局面的氛圍就營造好了。

其實大家都不傻，如此做的話，他短期之內應該不會對你怎麼樣，你也有緩衝應對餘地了。

3、分析你落選的具體原因，找到應對的側重點

第三步，接下來你就要沉下心分析為什麼這次提拔的是你的下屬而不是你，按照我上邊的原因分析對號入座，然後用具體的行為策略。

大家都知道這個局面讓你尷尬，但衝動辭職是解決不了問題的，只能顯得自己灰溜溜的逃避了，你必須找到背後的原因，才能對症下藥。

4、注意團結部門其他成員，營造自己的影響力

第四步，這一步非常關鍵：根據你的描述，你應該是這個部門主管級別的人，我相信你工作能力和影響力還是有的，曾經的下屬現在成了部門負責人，他對你也是很忌憚的，而你也要展示出實力，省的他上來就拿你開刀。

這個時候你要學會團結部門其他成員，因為其他人對於越級提拔也肯定會有看法，這就給你拉攏大家的機會了。拉攏別人並不是為了針對這個部門負責人，是為了提升自己的影響力，別人也不會隨便動你，而你也有實力嶄露頭角。

5、關注自己的本職工作，把該做的事做好

在這個局面下，你要去關注自己的本職工作，這是你立足之本。

把該做的事前做好，任何人都不容易挑你的毛病，說不定好的業績加上你的影響力，你很快就扭轉了局面。

6、關鍵時候要注意表現自己，樹立自己的形象

雖說你現在沒有被提拔，但你和大領導之間應該“並不陌生”。

在過程中不要忽然了這一環，沒事多找機會在大領導面前露露面，也可以慢慢明確他對你的態度倒地怎麼樣，同時也有利於你內部轉崗這個想法的實現。

憑我對你這個局面的判斷，你在之前工作中忽視了和大領導之間關係的維護，這一點是你通過此次提拔事件需要深刻認識到的。

7、分析整體的局勢，規劃好自己的職場發展

任何時候，面對職場問題，經過自己一系列的努力扭轉，你發現無濟於事，那麼自己無愧於心就好。職場向來都是雙向選擇的，過程中機會也非常多，最後也一樣要學會尋找退路，僅此而已。

以上是我對你最真誠的建議，希望能夠對你有所幫助！

後話：

大領導提拔了你的下屬作為部門負責人，這個場景對於理性的職場人來說，既是一種歷練，也是一種成熟思考的過程。

短短的四五千字，希望你能夠從中找到屬於你的職場邏輯，以後面對類似的職場問題時候，能夠有系統化的應對策略，這就是作為職場答主，想要授之以漁的做法。

沈理職談

事已成定局，丟人也沒有辦法。之前我有一個小的實習生，從他進來的時候，我就一直好心地教他，把我整個畢生所學全部都告訴他。他自己也很聰明，立刻就能夠領會我所說的任何一件事情。

然後後面他轉正了一年之後呢，在我們公司他的成能力幾乎和我差不了多少，而恰逢公司組織架構要調整，我們需要選一個新的部門負責人出來，我本來以為是我會上任的，結果沒想到我的大領導選了他。

當時覺得非常難過，然後就一氣之下辭職了。我很能理解題主的這種心情。肯定是感覺很丟人，居然被一個下屬給超過，但是在這種情況下也沒有其他的挽回辦法了。

一、平復心情，接受事實

為過去的事情懊惱，就必然會浪費現在的時間。所以懊惱是沒有必要的，我們要平復心情，接受這個事實。

不就是沒有提拔自己做部門負責人嗎？這有什麼大不了的，我們人生中經歷的失敗多得多了，而且這一次不就是讓自己丟人嗎？丟了幾次人別人根本就不會記住的。

頂多也就那麼幾個人，這幾天會討論，時間長了誰還記得當年的那些事啊。我們在別人心裡沒有那麼重要，自己不要浪費現在的時間，太過糾結於過去所發生的事情。

二、反思自身存在的問題

提拔把你的下屬組織部門負責人卻沒有提拔你，肯定是說明你自己有一些問題的。是不是能力沒有下屬的強？或者在當領導的這一方面下屬他的管理能力更好，又或者是年齡的原因，公司更願意提拔一位新人？

無論如何我們都應該反思存在的問題，去找到這一次的根源所在，瞭解真相。

三、要麼忍要麼辭職

當你知道自己存在的問題之後，要麼就忍耐，要麼就像我一樣提出離職。忍耐是讓自己提升，通過這次教訓，不斷提高自己，也許之後就會給你升職加薪。而走人呢，也許就更看重面子，自己能力夠的話，去別的地方也同樣能夠大展身手的！

還是希望題主不要太過介懷這件事情，已經發生了，現在懊惱也沒有辦法。

簡屋

我曾經經歷過一次巨大的職場內鬥，那次內鬥中有一件小事給我的印象很深刻。

副總A手下分管著某個部門，負責人B昏庸無能，B手下有個能力拔群的員工C，C完成的工作可以說撐起了B這個部門。但是C一直默默無聞地做著自己的工作，而B不斷獲得A總的嘉獎和升級。

其實A總清楚B和C各自的能力，但是他沒有提拔C，反而不斷嘉獎無能的B，B升級後為了工作只能自己給C爭取一些好處。很多人不理解這個事情，A總為什麼不直接提拔C，反而讓一個無能的人為自己所用？

我來告訴你他怎麼想的：在一個小企業中，同樣作為打工者，A是不希望輕易丟掉工作的。而越靠近A的人，越會被A的上級注意到，讓能力拔群的人靠近自己，自己就會不安全。放一個B在身邊，大領導基本不會跨級提拔一個昏庸無能的人，也不會輕易注意到底層員工中有那麼一個能力超群的人。

不巧的是，你的上司注意到了你部門當中那個能力超群的人，或者說能力超過你的人。“不要有想法”只是為了安撫你，讓你不要有過格的舉動傷害公司利益，沒有其他的意義。

如果這個公司的收入在其他地方也可以獲得的話，建議換份工作吧。在這家單位，你已經觸及能力天花板了。

菲妮聊職場

前段時間我們部門兩個老員工準備離職，為了補上他們的空缺公司請人事物色合適的人選。

後來恰好找到一個合適的，這個人在北京工作了5年，現在有了小孩準備回來工作離家近些。

再結合他的學歷、工作經驗等等方面，HR與他聊過之後雙方覺得都很合適，於是就把他的簡歷推薦給了我們部門主管，準備安排進一步面試。

也正是在這個時候，我們主管發現這個人是他以前的領導。

得知這一層關係之後，我們HR想著既然大家都認識，就告訴了他這個“好消息”。也基本默認了他可以來入職。

但是當他得知我們部門主管曾經是他的下屬之後，他拒絕了這份工作。

理由是“畢竟李主管曾經是我的下屬，如果我入職他就是我的領導了，這種身份的轉變我有些不適應。”

說白了他覺得讓自己的下屬來面試自己，甚至成為自己的領導，他覺得丟人。

HR來告知我們這件事情的時候，我們主管覺得很可惜，畢竟是一個優秀的人才。

但是HR說一點都不可惜，甚至慶幸沒招他進公司，因為“這個人格局不夠大。”

通過這個故事，你應該也能感受到一些什麼吧。

• 如果覺得讓下屬做自己的領導，心裡實在不痛快，直接離職就好了。
  

• 如果你心裡不痛快，但又覺得辭職之後找不到比現在更好的工作，那就忍著吧，畢竟職場上能力決定一切。
  

最後希望你能明白，職場上唯一不變的是自己修煉到的專業能力，上下級不關係從來就不是穩固不變的。

牧新

最近，在一家五百強外企工作的Annie辭職了，這來公司福利很好，人性化管理，作為在公司做了18年的老員工，怎麼說辭職就辭職了呢？

她告訴我，她在公司工作這麼多年，做到了從員工，到主管，再到經理，眼看有機會升上去做高級經理，可是最近總監找她談話了，會給她的下屬升職，讓Annie配合工作。

Annie有點生氣，後來瞭解到，自己的年紀40多了，跟現在高級經理的年齡差不多，總監希望提拔年輕的，培養以後可以多用幾年，況且年輕的比較聽話。

Annie接受不了，自己就辭職了。

提拔不可能是按資排輩

要提拔一個人考慮的因素很多，因為提拔這個人，意味著承擔更多得責任，需要更多的能力，所以不是一個標準的，更多的是一種平衡的產物。

獲得提拔的因素有這些：

1、大概率提拔之後，你能勝任提拔之後的工作。

2、大概率提拔之後，你能放大你現有的價值。

3、大概率提拔之後，你能放大你提拔上來的那個崗位原有的價值。

而大領導沒有提拔你，而提拔了你的下屬，說明領導看好的是你的下屬，而不是你。

1）可能你的下屬比你有能力

需要提拔的員工，可能綜合能力比你強，要做領導，需要的是綜合能力，而不僅僅是專業能力，還有比如說團隊合作能力，規劃能力，溝通能力，培養下屬能力等等。

綜合起來考慮，你的下屬可能比你強，所以就提拔你的下屬了。

2）你的下屬比你有潛力

就像Annie一樣，年紀大了，提拔上來，加上培養，用不了幾年，所以就不能提拔了。

下屬年輕，時間多，學習能力強，更願意配合，這個時候，就提拔下屬了。

而且，在大領導看來，可能你的下屬潛力大，提拔起來更能把事情做好。

3）你的下屬比你有關係

當然，也有可能你的下屬與你的大領導關係不一般，可能是關係戶，可能是他們私下關係好。這樣你沒有機會爭的。

要麼走人，要麼就忍著

在這個時間節點上，如果覺得丟人，覺得不好意思，覺得不爽，可以像Annie一樣走人。

但是，如果要留下，那就要好好工作。

1） 配合好自己曾經的下屬，好好工作

情緒化處理是搞不好工作的，既然已經提拔了，再鬧或者利用其它手段，應該是不起作用了。

2） 爭取其它的機會

在公司久了，可以留意看看有沒有其他機會，比如說調崗什麼的。

阿布的分享

穩住心態，該幹什麼幹什麼！我當時在建築公司做施工管理部副經理，原有部門經理離職後，公司副總提拔我招聘的一位項目經理做部門經理，事先我不知道，下面幾個工地項目部的人也沒有接到通知，這位新上任的部門經理到工地巡視檢查工作，沒人理，自己覺得沒臉，辭職了，在任上不到一個月。副總不甘心，又招了一個人做部門經理，正趕上企業ISO三個體系外審，他不懂，自知過不了關，副總也沒教會他，沒辦法，讓他去項目部做項目經理，能力不行，把項目做砸了，不到3個月連同副總一併被老闆開除。所以沒必要擔心職位問題，該來的總會來，做好自己的工作，提高自己工作能力就行了。

鏈式績效考核創始人

對於“大領導直接提拔我的下屬做部門負責人！直接領導我”幾乎所有人的感覺都會和你一樣，感覺太丟人了！不過事已發生，接下來如何辦才是主要的。

一般這種情形，無非那種路可以走：1、忍氣吞聲；2、辭職走人。

不管選擇哪種結果，對於這種情況還是應該先探索一下原因再分析一下以自己的利弊再決定如何處理才是正道。

在探索分析解決前先聽一下我同事的遭遇。

我同事姓吉，原本他在廠裡就是一個財務會計，因為我們總公司要上信息化，他也年輕好學，就被領導的畫大餅給吸引過來了，從上oracle系統上線到實施完成，領導也沒有兌現他的承諾，因為招的人比較多，吉師就忍了，由一名科長成為一名科員。

只是，二年後，單位提拔後備幹部，領導競爭撇過吉師，直接報了一個剛來沒多久還在吉師手下學習的新員工。

吉師知道後，很氣憤，就找領導了，只是過了沒多久，吉師就辭職走人了。

後來才聽人說，吉師質問領導，領導也是讓吉師不要有別的想法，要積極配合領導工作，就是不談有關以前的許諾！

所以，對於這種事情，一般的領導之所以會跳過你，而提拔你的下屬，可能：

1、你的能力不如下屬，領導認可你下屬的能力；

2、與能力無關，卸磨殺驢。你的能力很強，但不利的我的領導，吉師的遭遇就是如此！

3、新提拔的是上級直接要的，因為人家有背景，有條件！

一、探索原因

領導之所以不提拔你，一般都是有原因的，沒有一個人不喜歡提拔自己喜歡的、認同的人，因為職場就是一個競技場，要想在競技中生存，就不可能單打獨鬥。

1、領導不提拔你可以是因為你的能力不如你的下屬，你沒有讓領導感受到提拔你以後對他有什麼好處，也沒有讓領導感受到你與他是在一條戰線上的，一榮具榮，一損具損。

想要領導提拔你，認可你，就必須像《慶餘年》中的王啟年一樣成為領導的最佳配角，實用干將。

2、卸磨殺馿，與能力無關。對於這種容不下你的領導，一般有兩種原因：一是你的原因，你平日裡的作風造成了你的名聲強過領導，讓領導感到了威脅！二是領導的問題，你的領導沒有容人之量，他感覺你有用之時就會對你畫大餅，沒用之時，就會棄你不顧。

我們單位的吉師就是如此。所以，當你在系統上線完成後，就被領導放入到了冷板凳上，好在吉師及時止損，另謀出路了。

3、這個原因就沒法說了，職場如社會，升職不只是能力的問題，還存在著過硬的人際關係。

我們單位改革時，劉主任和王主任為了一個辦公室主任勾心鬥角，沒想到上面直接從外面任命了一個年齡比他們倆都小的新人胡主任。這其中的關係就不言而明瞭！

二、克服鳥籠效應的影響，看誰笑到最後

在鳥籠效應說的是一個了為了鳥籠而增添了很多不需要的東西。在職場上就是遠離了自己的前進目標，步入誤區。

當你的大領導提怕你的下屬為你的上司時，如果你有容人之量，那你就可以選擇勾芡的“臥薪嚐膽”蟄伏而出，重新抒寫領導對你的認識。

馬克原來只是一家汽車公司的雜工，但他堅持做好每一件小事，從汽車零件到裝配，他不僅學會了點焊、噴漆、車床等工作，也學會了分辨優勝劣汰，管理思想，所以，他從雜工、領班、技師一路直上，最後成為經理。

所以，做任何 一件事情，不下一番工夫，就不會有收穫。

既然領導已經提拔了你的下屬，而你也不想離開你的崗位，那你就只能忍常人所不能忍，積蓄待發，從頭出來。看看誰才來笑到最後的大贏家。

既然不想認輸，那就把目光放長遠一些，不被眼前的一點小挫折所絆倒，做一個長遠的規劃，調節好自己的心態，戒驕戒躁地繼續前行。

三、確立起跑點

不管是你繼續前行，還是辭職重來。都應該先對自己有一個正確合理的認識，確定自己的人生起跑點！

1、擁有自己的計劃

有了計劃才有保障，為不同的時間為單位，做出自己的短期、長期計劃。你把它寫在紙上，放在桌上，不時的回顧一下生活，確定新的目標與解決方案。

2、對自己進行不定期“盤點”

列出一份檢討問題單，促使自己思考，慢慢將成功原則化的思想引入自己的生活中。

3、不斷調整人生目標。

為目標下一些新的定義，並在前進過程中，不斷地修正它，相信它會很快實現。

所以，對於“大領導直接提拔我的下屬做部門負責人！直接領導我感覺太丟人”，不管自己選擇辭職，還是妥協，都不能放棄 自己，而應該擁有自己的計劃、對自己進行盤點、不斷調整人生目標，從頭再來！

月影說職場

沒什麼丟人！幹好本職工作。上對的起天，下對的起人就行了。本人這輩子我就經歷過像你這樣的事。以前我當過張三的部下，後來政治地位又遠超張三。去年，我的部下李四的政治地位，又在我之上。有權必有責，有責必擔當。工作責任有大有小，分工不同。當領導的付出也很多，操心的事更多！塞翁失馬，焉知禍福？得與失一定相輔相成。心態平和一點，怨氣少一點。保重身體，愛護家庭。

吳建彬626

相信在情感上沒有任何一個人可以接受，即便強行讓自己接受，內心也會有一些羈絆的。

說一個我自己的真實故事。

當年我在國企工作的時候，也有類似的情況，倒不是提拔我的下屬，而是在兩個部門負責人空崗的時候，我的領導不提拔我做部門負責人，而另外一個與我同期進入國企的同事，被提拔成他們部門的負責人。

我們是同期進的國企，我是本科學歷，他是專科學歷，我們身處不同的部門。

我這裡並不是說專科學歷如何，要知道國企裡不是看能力的，就是看學歷。

本科學歷就是幹部級別，專科學歷就是工人級別，專科生只能靠自己的努力以及強大的人脈來晉升，這是事實，不用來爭辯。

為什麼他會被提拔成部門負責人呢？

因為他們部門只剩下他一個人了。

為什麼不提拔我做部門負責人呢？

我也不知道，領導已經暗示提拔我了，可關鍵時刻就是沒有任命我。

一直到這裡，其實我的心態都還好，畢竟我們屬於技術部門，而他只是個辦公室主任而已，在工地上就是個跑腿的部門。

可到了年底，我心態徹底崩了。

我現在是代理技術部門負責人，沒有級別，或者說是助理級別。

他雖然只是個辦公室主任，但是畢竟是個主任級，級別比我高了。

他的工資雖然沒有我高，但是其他福利全部是按主任級別發放。

年底發年終獎，足足比我多2萬塊錢！

就因為領導的一時猶豫，讓工地上許多老師傅在那嘲諷我“小李啊，你看小劉和你一起進工地的，人家都是主任級了，還是個專科生，你說你咋混的啊！”

當時年輕氣盛，一怒之下，離開了這操蛋的國企！

誰都有自尊心，誰都有心態崩了的時候。

這個部門一直是我負責，但是現在選部門負責人居然是提拔我的下屬。

思來想去，也就幾種可能：

無論哪種原因，我們都需要從自身找問題啦。

如果我懂得這些道理，當時可能也不會一怒之下離開國企吧。

這種事情可能需要綜合考慮，如果你對自己的能力有自信，那麼可以考慮換家公司。如果你自身能力真的有問題，建議你沉下心來好好反思，不要在意別人的嘲諷之詞。

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銀桑筆記

這樣的事我遇到過，既有我的下屬被提拔為我的直接上司的，也有我被提拔成為我原來上司的領導的，很正常，因為，我被安排為我上司的領導，他畢竟年紀大了，精力有限，而我的下屬被提拔成我的頂頭上司，也是同理，而且，這些都是一樣的程序，都是被推薦的，我是老領導向上級部門推薦我，我的下屬也是我向上級推薦的他。

關鍵字: 職場 提拔 下屬