收穫人生後半場
這種現象在職場上是很典型很常見的事，一般好發於那些能力強職位高的人身上。我認為那些拿著高薪待遇的員工卻還容易離職，最主要的還是跟企業管理有關，當然與員工的個人發展和職業心態也有關，歸根結底是由實力決定的。而一般員工沒有可靠和稀缺的實力和能力，所以在職場上沒有更多的選擇機會，因而不敢隨意離職。
在我看來，企業存在根深蒂固的管理問題，是推動那些拿著高薪待遇的員工離職的“源動力”
你去研究任何一位有能力的離職者，都會發現他們的離職大多不是因為工資待遇的事，基本上都集中在工作管理和企業管理上面無法有效開展工作，最終對企業失去信心之後才無奈選擇離開的。
我之前招聘的時候碰到一位副總就是這種情況。他之前在一家家族式企業工作，約定的試用期月薪為3萬，轉正後4.5萬，年終獎更是豐厚，公司還給他在當地一家四星級酒店長期租了個套間，每天上下班都有專職司機接送，薪資待遇不可謂不好。就這樣，他幹了不到6個月就離職了，我問他原因，他解釋說公司根深蒂固的管理問題讓他在那裡失去了工作的興趣和意義，對公司感到失望而無奈離職的。原來這家公司的所有部門負責人都是老闆的親戚把持著，他是唯一外聘進入公司管理層的人，他說話根本沒人聽，制定的制度也無人執行，找老闆反饋問題也總是不了了之，做什麼工作都明顯感受到遭排斥和非議，最終辛苦撐了5個多月也毫無建樹，老闆也不待見他了。他一看情形不對，之前的雄心壯志頓時灰飛煙滅，於是果斷辭職離開了。所以說，導致員工離職的關鍵因素就是企業存在很頑固的管理問題，並且沒辦法解決，在無望的情況下，有能力的人必然會出走，這成為高薪待遇員工出走的“源動力”。
其實除了企業的管理問題外，還有如下的兩個因素也會影響高薪待遇員工離職：
- 工作導致能力下滑。這個很好理解，就是有能力的員工所做的工作比較低端，沒有任何能力的提升，用的都是過去的一些經驗，在這樣的崗位上做事，自身的能力是不斷下滑的。即便員工的薪資待遇可以，但缺乏成長的潛力會讓員工感到強烈的危機意識，因此必然會離職。
- 平臺沒有發展。很多員工其實能力都很不錯，要技術有技術，要學歷有學歷，但就是沒有找到合適的平臺，所以發展一直上不去，因此有能力的人時刻都在關注著各種發展的機會，一旦時機成熟就選擇往更好的平臺上發展。
而與之對比的是，很多薪資收入比較低的員工因為自身實力不濟，一旦離職很難再找到工作，所以為了保險起見，即便工資低也不得不繼續工作。這就是為什麼在同一個企業裡，那些拿著高薪資的員工反而更容易離職的原因所在。
Sir聊HR
從公司離職人員的情況可以大致判斷這間公司出了了什麼問題。
如果一間公司都是低薪的人離職，可能對基層的照顧不到位，要檢查和反省基層工作條件是否太艱苦，或者待遇沒有跟上行業基準。
如果離職的都是薪資收入高的人，這些人一般都是各個崗位的骨幹與中堅。出現這樣的情況就要非常小心了。在我看來：這樣的企業表面上看似風平浪靜，但通常會在“不知不覺”中慢慢走入困境。要知道任何一個企業都需要一群強大的骨幹和中層來支撐，而這樣的企業卻面臨大量的骨幹流失。
思考：他們待遇不低，卻為什麼辭職？
①雖然待遇相對公司其他人來說不低，但比行業同等職位（能力）的人卻低了。這裡的誤區是把骨幹人才和一般職工混淆了，這對於公司來說是很危險的。如果人才持續流失，公司未來的競爭力一定會受到影響。
②他們有更好的機會。如果一個人才在某個地方已經沒有多少晉升的機會，通常就會尋找新的機會。對於找工作來說，人才肯定比一般職工具有更多優勢，也能夠獲得更多更好的工作機會。
③競爭對手挖人。如果行業發展很快，人才就會緊缺，新開公司最簡單快捷的辦法就是“挖人”。挖人減少了培養人才的時間和成本，還能夠帶來同行的技能與經驗，可謂一舉兩得。所以，挖人的公司願意加薪30%~50%。
你看到他們在原單位的“高薪”，到了新單位更高，有的人可能職位方面也會獲得晉升。這麼好的事情，我相信大部分人都不會拒絕的。
面臨骨幹流失的企業應該怎麼辦？
①公司高管和人力資源一起對標骨幹跳槽投奔的企業，檢討我們的人才培養、晉升和薪酬福利體系。找出問題，並制定對策和實施；
②思考如何收復人心和重塑凝聚力，讓大家對公司前景充滿希望，對管理層恢復信任；
③在可能的情況下及時提高公司骨幹的待遇與福利；
④倡導提高工作效率並加大獎勵力度。
【回答者】
劉舜才，北大MBA，20年外企高管經驗，願意和大家深入探討職場、管理、營銷問題與案例。
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共勉。
劉舜才
2019-06-05
管理與銷售智慧
這是人之常情，主要有以下幾方面的原因：
1、待遇好的人會嚮往更高層面的需求。
按照馬斯洛需求層次理論，人類需求從低到高有先後之分且永無止境。滿足生理需求是第一位，為了吃飽飯人可以沒有尊嚴，什麼都可以幹，所以收入比較低的人往往對於環境的忍耐也就更強。
對於薪資收入比較高的人，一般而言生理需求和安全需求都不是太大問題了。俗話說溫飽思淫慾，他們追求的是更高層面的尊嚴需求乃至自我實現需求，現狀無法滿足，所以就會抽身離去。比如有人就會想，我又不是沒能力，有必要在這受你這個氣麼？
2、人所處的層面越高，接觸到世界就越大。
相對而言能夠看到並抓住的機會就會越多。一個身處低位的人，即使是對現狀不滿，也很難在別的地方找到更好的機會，這個與能力有一定關係但並非絕對。如果你一直做一名保潔工，哪怕是你真的有治世之才，也沒有哪個企業敢讓你去做個管理人員。
3、收入高的人，承擔風險的能力就強
換個工作，換個環境，總是會有風險。曾經收入很高的人，具有了一定的積累才敢去冒風險。對於吃了上頓沒下頓，老婆孩子等著這個月工資買米下鍋的人，就是有機會，你敢跳槽麼？
4、待遇越高，企業給與的期望值就越高，失敗的概率就越大
很多人看到了別人高工資就各種羨慕嫉妒恨，殊不知這個高工資也不是白拿的，企業往往期望值就越高，所以在大多數企業，待遇高的人存活週期就短。尤其是空降兵，一年兩年還可以有一些新東西，時間長了，往往就難了。所以有的時候不是不想走，而是不能留。
學而時習之，不亦說乎，不惑人胡說八道，但絕不抄襲，獨立思考，但求有所裨益。
鄭州小小
出現這種情況，一般都是那些職位高和關鍵的崗位。
所以對這個問題我們還要定位更準確一點。如果是職位高的離職人員，薪資收入比一般人高，這很正常，沒什麼好說的。如果說離職人員的薪資收入比同等職位人員的高，可能就值得去玩味一番了。
可以從離職人員和老闆兩個角度分析一下出現這種問題的原因。
一、從離職人員的角度。
他的薪資比在職同等崗位的人員高，並不一定是因為這一點導致他離職，原因可能是多方面的，個人發展哪，受到排擠呀等等都有可能。但大多數都有一點不安分，你也可以說，他們的心態是，這山望著那山高。
一旦有更好的待遇，他們會毫不猶豫的辭職，打工的不講錢講什麼？在誘惑裡面，很少有人能經受考驗。更何況，那些能力平平，表現不佳的員工，也沒有什麼外部誘惑。反倒是那些有追求，不甘於平庸的人，機會會更多一些，外界誘惑更大一點。
從某種程度上來說，漲薪靠跳槽，這句話是無比正確的。如果你相信在一家公司幹得好，一定能夠漲薪，那可不一定，因為各種情況都會出現，你的預期很可能會落空。有些公司確實能做到定期漲薪，但大部分公司做不到，即便能做到，漲幅也是有限的。
漲工資靠跳槽，這在市場上是一條通行的規則，很多離職員工嚐到了甜頭，越跳越歡。
二、從老闆的角度。
那些離職人員工資高的，往往在招來的時候工資就不低。老闆招來這些工資高的，往往有著更高的期待。
說難聽一點，在老闆眼裡就是一分錢一分貨，你工資拿的高就應該幹出更好的成績，就應該值這個價。但往往事與願違，有些人入職之後，並沒有體現出應有的能力和價值。這裡面的原因，可能當初招的就是一個水貨，憑藉面試表現入了職，但沒有實際才幹。還有可能是人家本身有才幹，只是水土不服，不適應。
無論是哪種情況，可能最後都很難留下來，要麼是自己辭職，要麼是老闆暗示他辭職，這樣就給人造成了一種離職人員工資高的錯覺。
說到底，在老闆眼裡，這種拿高薪的人員，只是短期的被利用關係，有利用價值就榨取，沒有利用價值就趕緊辭退，充分的體現了商人做生意的思維模式。
所以沒有什麼好說的，一切都是倖存者偏差，一切都是博弈而已。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師。出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。喻派職言
離職有三個原因
1.錢的問題
一個人的價值遠遠超出企業給的薪資的時候，外部會有很多獵頭或同行挖他，出來工作都是為了賺錢養家過更好的生活。
在公司高收入的人離職，他可能在這家公司收入不錯，只是相對這家公司。但是再其他公司，他的工資只是起步價
所以優秀的人追求更好的收入，而離職，很正常。
2.發展的問題
工作第二個目的，就是發展
30歲以下的職場人，如果在這家公司，這個崗位學不到東西了，同時晉升迷茫的時候，如果他是一個有追求的人，他一定有跳槽的想法。
所以，看不到發展路徑，學不到更現金更全面的東西，他也會走掉。
比如一個HR經理，做了3年，他想升總監，但是公司的HR總監是創始人之一，他想早點接觸總監的工作，只能跳槽。
3.環境的問題
題目說，薪資高的人離職，薪資高的人一般對自己要求比較高，他也希望工作的環境能夠高標準，這樣才會適合他的工作模式，做起事來更高效。
如果自己有做全行業第一的理想，其他同事只想維持現狀，那基本上沒辦法一起玩耍了。
總之，有時候離職的員工不一定是不熱愛自己的公司，而是沒辦法深愛！
房產說理
職場三哥的看法：普通員工拿高工資的，一般不會輕易辭職跳槽。管理人員拿工資高，眼光會更高，會調整自己的職業規劃，通過辭職跳槽獲得更高職位和收入是常規心態。
爬到半山腰的人，最容易猶豫和放棄繼續爬，。一旦爬過了山腰，往往會堅持繼續爬，因為看到了登上山頂的希望就在眼前。
在企業從事管理工作多年，對管理人員拿到不菲的工資收入後辭職，大多時候情況是這樣：
一，在大多公司裡，員工工資的增加本身就是職務的提升，業績的持續上升的自然結果。
因而會對自己的職業規劃做出調整，因為對自己有了新的認識，對前途看的更現實和更長遠，更渴望摘到墊墊腳就能夠到的果實。
士兵想當將軍是一種遠大理想。而一個軍團級別的領導相當將軍就是一種可行性。戰功，人脈關係加時機就可以達成。職場裡同樣的道理。
我公司的一名刨切機手，工作積極主動，肯動腦解決工作問題，勤奮好學，又善於團結班組員工，知道溝通和交流 ，幾年下來成為車間主管。去年底辭職去同行業另外一家公司應聘做廠長。
這種事例比比皆是。自己也是這樣一步步走過來。當我們隨著公司發展到，看到自己成長空間侷促不利時，還有強烈繼續成長的願望時，辭職跳槽是最直接的手段措施。和職業道德無關，和職業修養無關。
這是水往低處流，人往高處走的社會客觀規律。
二，我和很多老闆一起溝通探討過這種情況，其實大多公司老闆和高層團隊是客觀理性對待這個問題的
1.留住人才，穩定團隊管理很重要。相應的管理體系，薪酬激勵措施，福利待遇還有人性化的企業文化等等要落實。
但是，我們也要看到，對人性裡一些本能的東西，我們不去做無謂的抗爭，就順其自然，不強留人才。
山高任鳥飛，海闊憑魚躍。對去意已決的管理人員，我們平和相待，好來好散，不糾結他是否辜負了公司多年的培養。
因為一切職務待遇，也是他憑自己的汗水和付出的能力得到的。
還都在一個行業裡，行業的圈子其實都不大，大家總會有互相關照的時候。
2.公司裡一些管理職位的空出，為提拔表現突出的下屬和員工創造了機會。我親身的體會是：通常新提上來的人員的工作熱情，積極性，工作能力和投入的力度超過前任。
我們生活裡常聽到的話：重賞之下必有勇夫；初生牛犢不怕虎；新官上任三把火。
在中小型企業裡，會發現很多中高層領導水平能力和學歷都不高。
但是都是跟老闆一起打天下，從基層員工一步步幹上來的。有能力維持公司按部就班的生產經營。
這也是企業得以生存，和穩定發展的最可靠的人力資源。
我們知道，每家公司各有其不同的企業文化凝聚力，也有各自的用人管理制度和體系。但是，有一點是相通的：對人才的流失和引進或內部提拔的問題，都要站在公司的長遠發展角度來衡量。
希望我的回答可以幫助到你。
我是職場三哥，企業管理二十年，願意和朋友在一起分享管理經驗和話題，請多指點評論和關注。
職場三哥
題主你好，很高興回答你的問題！
蘇東坡《題西林壁》有兩句這樣描寫“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。關於跳槽選擇，實際上也有這樣的問題，就像題主所講的離職人群在職場上很普遍，也是跳槽的主力軍。對此我的看法如下：
眼前的高不是高，他的追求不一樣
誠然，同樣一份工資對比的參考系不一樣，大家看到的結果就不一樣，這就是追求差異導致的結果。在你眼中覺得比普通人高的工資，在離職者群體眼中卻明顯的低了，因為他們做出選擇時不會往下比，而是往上看。
選擇更好的發展，而不是侷限於眼前的利益
職業生涯的發展過程，也是大家追求高薪高待遇的過程。如果滿足於向下的對比，覺得自己的工資待遇已經不錯，內心美滋滋，其結果就是不再進步，甚至於會退步！
通常來說高薪的員工其職業活躍度更高
用職業活躍度這個詞來形容群體，是因為這個群體對前景把握和圈子內部的交流做的比較好，這樣的人更容易得到一些消息，相對的機會也就更多！
所以，完全不用奇怪高薪的人更容易跳槽，因為他們跳槽也是為了追求更高薪，對比的方式不一樣，其結果也不一樣！
僅是路人
一個人的薪資收入是與工作能力，業績貢獻分不開的，兩者是成正比關係的。越是自身能力強的人，往往越是對自己人生的目標要求高，他們中大部分人追求的是成功的人生。
1.工作能力越強，通常業績貢獻就越高，而業績貢獻越高薪資收入顯然也就越高。工作能力有限，業績貢獻就越差，而業績貢獻越差收入顯然也就不高。
2.工作能力強的人，當他們發現在這個企業裡沒有自己更多發展空間的時候就會向外尋找更能發揮自己的才能，體現自己價值的領域去發展。也就是說，能力強的人處處都是生機，處處都能有自己生存的一席之地，這類人的命運是掌握在自己手中的！因為自身能力有限的人，一旦辭職再找工作幾乎沒有多大的機會，辭職後就將會面臨失業的風險，因此，只能呆在同一個地方以求安穩度日，這類人的命運是掌握在別人手中的！
羅蘭說過：成功的意義應該是發揮了自己的所長，盡了自己的努力之後，所感到的一種無愧於心的收穫之樂，而不是為了虛榮心或金錢！
擱淺予
一言以蔽之，現在的就業趨勢，沒點本事的人誰敢輕易跳槽！
現在信息發達了，很多人都知道要漲工資，還是得靠跳槽，但說實話真敢跳槽的人，哪個不是有兩把刷子，沒點硬傢伙你就跑去跳槽，恐怕後面找個工作都不好找，搞不好連個人吃飯問題都得成自己重大問題。
再回到題中，也可以換個角度來進行思考，就是對於那些收入相對普通的人，為什麼不願意跳槽？如果你能想通這個問題，前面的問題自然也會迎刃而解！
其實這個問題，你如果站在人性的角度來思考自然就會覺得太簡單不過，因為人的本性就是人往高處走，水往低處流，人人都想過得更好，都時刻想得到更大的利益，這就是人性！
而之所以不願意跳槽，原因自然也就是沒有更好的買主，沒有更好的出路，沒有更好的選擇，沒有充足的本事自信和準備，如果有上面幾條的任何一條，只要他不是為了體驗生活來的，恐怕早就跳走了，誰還會死腦筋一直待在這裡吃虧受苦？
也正是因為沒有這些跳槽的必要素質，所以這些人自然也就只有暫時先待在公司裡面混口飯吃，久而久之如果依舊不思進步，那麼時間一長就容易產生公司的依賴性，變得不敢再離開公司，不想再去外面討生活了。
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風雨載人間
1、物以類聚，人以群分。職場中優秀的人都有一個特點--空杯心態。正是因為這種空杯心態，讓他們能真正沉下心去專研業務水平，迅速成為企業領導身邊的得力干將。當這類員工業務水平到達一定高度後，會發現能真正聊的上業務話題的同事越來越少，而為了能融入更高層次的職業圈，這類員工往往會選擇離開原來的企業。
2、平臺發展前景有限。雖說是金子總能發光，然而現實如同一根秸稈。你將秸稈綁在白菜身上就是白菜價而將秸稈綁在大閘蟹身上就是大閘蟹價。職場中誰都希望自己能在一個更大或者更有發展前景的平臺上奮鬥，更何況那些有真材實料的職場精英。
3、追求更高的薪酬和建立更大的功績。一家企業或者平臺的大小限制著這家企業或平臺給予員工的薪酬。例如一家只有300人左右的小型企業，廠長得到的工資可能只有1萬左右（月薪），而一家上市的大型企業，車間主管得到的工資都有1萬多，更何況是廠長呢？相應的在更大的企業中創造的功績能給員工帶來更大的榮譽感以及激勵。
4、手上有真材實料，不怕失業。人往高處走，水往低處流。職場人士在解決物質層次上的需求後，在精神層次需求上會比一般人思考的更深入，看得更加高遠。此時的他們思考的是如何獲得職場上的同行更多的認可。因為手上有核心競爭技能，根本不擔心失業。
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