薪酬面議，一直以來都是招聘HR在電話邀約時遇到候選人詢問薪資待遇時的常用回覆，然而，隨著新生代的應聘者加入職場大軍，薪酬面議開始慢慢被候選人抵制，有些求職者在聽到薪酬面議時，都會選擇拒絕面試，然而，很多時候HR確實無法給予候選人明確的答覆，因此阻礙了邀約。候選人因薪酬面議而拒絕面試，HR該怎麼辦呢？
薪酬面議是人才招聘過程中流氓程度能排的進前三的，另外兩個是什麼咱們以後有機會再說。但是薪酬面議這種耍流氓方式又流氓的不徹底。因為這只是企業單方面的一廂情願。
這種企業還以為現在是中國20年以前的人口紅利期呢。那時候人才市場上的人一抓一大把，那時候肉多狼少。隨你企業怎麼耍流氓，怎麼面議，貼個招聘廣告，一操場的人來面試。現在是狼多肉少，一操場的企業在招聘，只有零星的幾個人在找工作。
候選人因為看到你的招聘廣告裡面寫著薪酬面議而不選擇你，太正常了，因為那裡有一操場的企業會把崗位薪酬寫的很清楚、很專業。你薪酬面議……你是阿里嗎？你是騰訊嗎？如果不是，你哪來的自信寫薪酬面議？
很多企業不願意在招聘JD上寫準確的薪酬待遇。大約的原因有兩個，一是覺得自己公司的薪酬沒有吸引力。二是公司的老闆或者用人部門對這個崗位的薪酬定位就是開放的，不設上下限。但這兩種原因，都不能作為你寫薪酬面議的理由。
第一種寫薪酬面議，無非是想在其他眾多薪酬有競爭力的其他企業中騙候選人來公司面試的一種手段。 可是，這正是我說這種公司耍流氓的地方，這樣騙了候選人來面試，如果你的企業真的就是沒有什麼吸引力，候選人還是不會選擇來你的企業工作，最終是浪費了雙方的時間。
即便是候選人心裡其實對你的企業是不滿意的，但最後來你這裡上班了，往往他要麼是對他的工作能力其實不自信，要麼他是別的公司不會選擇的人，又或者他只是把你這裡當成了跳板，是不穩定的。不論是哪一種，對企業都是不利的。與其這麼折騰，還不如照實說。
那麼，如果我們的薪酬確實不具有吸引力，該怎麼辦呢？
我們可以通過重點描述其他的福利政策、比如公司能提供的彈性的工作時間、學習的機會、晉升的機會、股權的機會、獎金的機會等，來補足薪酬上的不足。總之就是要找到你公司最優吸引力的地方，在JD中重點介紹，揚長避短。
薪酬其實不僅僅是每個月拿到手的工資這麼簡單，HR要有全面薪酬的概念。薪酬可以是我企業為人才付出的全部有形的和無形的資本投入。
比如你的公司能給員工提供彈性的工作時間，而這個員工他正好有接孩子方面的問題，或者離家遠方面的問題，總之是彈性的工作時間對他來說是非常吸引人的，正好解決了他生活上的問題。
你說這個對他來說是錢的事嗎？現在如果有另外一家公司，薪酬比你提供的要多個30%。如果我是他，我還是會選擇你的公司。
第二種寫薪酬面議，可能是無奈之舉，但是你的無奈候選人不會買單。
想象一下你現在是個產品經理，你的產品要拿到市場上去接受市場的檢驗。但是這個產品現在還有一點缺陷，這個缺陷可能是因為老闆、因為其他部門、因為這、因為那，你也很無奈。問題來了，你覺得顧客會為你的產品買單嗎？如果他心智正常，恐怕不會。
顧客要的只是結果，他才不管你企業內部是怎麼扯皮、怎麼扯淡、怎麼扯犢子的！請自行把這個套用在人才招聘上。
所以，不要找那些沒用的藉口，對待這種真的是需要面議的崗位，其實有一種更專業的說法。那個說法不叫“薪酬面議”，叫“崗位參考薪酬XX-XX，能力突出者上不封頂”或者“當前公司該崗位薪酬範圍在XX-XX，期望尋找能力能突破此薪酬者”。
就算說“起底XX，上不封頂”都比“薪酬面議”要好。因為候選人都希望在看崗位介紹的時候，能夠得到一個 “帶數字”的薪資，這樣對他來說最起碼心理會有一個基準，能讓他在做決定的時候減少猶豫的時間。
寫出一個數字範圍，剩下的那些彈性空間，你可以盡請來描述，讓候選人心裡有變化的預期。
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