收穫人生後半場
有能力的人一般個性比較強，脾氣也不太好，有能力的人使壞脾氣，作為領導，怎麼處理，有幾點建議：
一、用人所長，適度寬容！
我們用下屬主要用其所長，人無完人，作為領導要有肚量，適度寬容，能力強的人在非原則問題方面有些脾氣，也不用太計較，重點是要出業績！
二、正確引導，逐步改善！
壞脾氣是情商低的表現之一，作為領導，要點醒下屬，不能助長。誰都有脾氣，要發也得看對象，看場合，這脾氣不改可能影響他的職場發展。其實很多人是知道自己脾氣不好的，只是性情中人一時控制不住，改善需逐步來。
三、讓下屬去接受一些情緒控制，情商訓練方面的培訓。
讓外面老師是說他，學習並通過一些專業的方式方法去更有效控制自己的情緒！
淡而不定
對於這個問題，我深有體會。
拿筆者自己打比吧！作為職場人，筆者本人既是壞脾氣有能力的下屬（我上面有主管領導，自誇一下，嘿嘿），同時自己手底下也有有能力但壞脾氣的下屬（我作為分管領導，底下的部門負責人算作我下屬）。
先說說我的領導如何待我吧！
能力強，領導還是會看在眼裡，我的領導是一個非常有涵養的人，很多時候他會對我持包容態度，但在一些大是大非的問題上他還是非常堅持原則。他批評我的時候很會注意方法，通過旁敲側擊的方式來處理。作為下屬，我對他認可我的工作以及批評我有理有節注意分寸感到心服口服。於我而言，我也會刻意地去剋制我的壞脾氣，同時也會更努力地去工作。
再談談我對下屬的態度與處理方法吧！
我的上司對我的態度間接地影響了我對有能力下屬的壞脾氣的處理態度。雖然有時因為我的壞脾氣會嚴厲地批評下屬，但在很多時候我更看重下屬的能力，也以一種包容的態度去對待他，同時，對他的工作、生活等多一些關心與理解。當然，也會有兩人脾氣都上來的時候，但我的下屬這時還是會多一些忍讓，而我在發現自己情緒過激的時候也會快速地調整，並在事後與下屬進行友好地溝通。現在，下屬還是會對我的決策或者做法有異議，但他也會注重我的權威，儘量地私底下溝通。這讓我們的關係還算融洽與合拍。
通過上司對我的態度以及我與下屬關係的處理，我得出了自己的結論：
1.對下屬要有足夠的包容心，人心都是肉長的，以心換心、待人真誠會讓下屬認可你。
2.對待原則不能放低標準，但可以注意方式方法，讓下屬心服口服。
3.儘量避免與壞脾氣下屬在公眾場合的直接衝突，遇到下屬一根筋時採取冷處理辦法，事後與下屬交流溝通、批評教育效果會更好。
4.多對下屬一些工作、生活上的理解與關心，以情管人有時比以權管人更有效。
5.對下屬不進行無原則的退讓，如果錯誤太嚴重原則問題不松一步。
以下只是個人的看法，不當之處歡迎批評指正！
學公文
原則問題不妥協，非原則問題以情動人！
以前有個車間主任能力比較強，平時呢，為人也不錯，但是呢，就是脾氣比較大，發起火來，抓住什麼都扔！
有一次，有位員工把本該他這道工序處理的工作，沒有做，流到下工序，下工序也沒發現，最後貨居然出廠了，被客戶退貨。
該車間主任在開早會時，向全體人員講了這次退貨事件，越說越氣，聲音越來越大，終於大發雷霆，把自己的手機（那時還是翻蓋手機）從包裡掏出來，就往地上狠狠一摔，頓時，手機摔成了幾塊，在地上亂跑，所有人都被震住了。
公司知道這件事後，對於原則性的問題，還是堅持原則進行了處理。
公司的原則是：退貨要追責，生產工（本工序、下工序）要負責，管理人員更要負連帶責任。在原則面前，不管誰有能力沒能力，都同樣的接受處罰。所以，該部門幾名員工本月都被扣罰了工資，車間主任扣得最多（雖是連帶責任，但他的工資高出別人幾倍，當然按比例扣下來，數額就更大）。
對於他摔手機的事，也沒追責，這不是原則性問題，只是工作方式方法的問題，而且他摔的是自己的手機。事後，公司派人事部門找他談心。
自己的手機摔壞了，不心疼嗎？這樣太激烈的情緒波動，對自己身體也不好吧？對著全體員工這樣發火，別人會怎麼看待你這個主任，連情緒都控制不了，怎麼管別人？
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我的觀點是：包容，然後去改變他！
我感覺這段話好像就是為我量身定做的。哈哈～還記得老闆娘對我說過一句話：還要看你的臉色！要不是看著你銷售能力強，早就把你開了！
我是那種銷售能力還可以，但是喜怒哀樂喜歡擺在臉色的人，很情緒化！但是老闆娘的做法是包容我，然後用她的實際行動去改變我。我記得那次跟她有點矛盾了，我不理她，後來就她就用微信發信息給我，還買早餐（買了個包子）給我吃，結果就把我的心收買了！在這些方面我都慢慢的改變自己的脾氣性格，現在改變很大的。在工作上我都很賣力的，盡職盡職，所以老闆娘也很放心把店裡所有的事情交給我，也很放心！
所以我覺得如果碰到一個有能力的下屬，你做好的做好就是學會去包容他的缺點，然後想辦法去改變她，影響她，這樣就是最好的。
倩倩的小生活
很多老闆或上司都遇到過這樣的員工：能力很強，脾氣很臭，一言不合就給老闆或上司甩臉子，經常惹老闆或上司不開心。作為一個管理者來說，處理起來有點頭疼。留下吧，給自己添堵，幹掉吧，委實有點人才難得。
怎麼看脾氣這個問題呢？有點脾氣的，往往是人才。但控制好情緒，更是有才能之人的本事。
對於企業來講，下屬有能力是一件好事，企業要發展，需要人才攻城拔寨，開疆拓土，
假如你的員工屬於孫悟空型，能力很突出，脾氣也很大，說話無遮無攔，甚至頂撞領導，針對這樣的一類人，要麼，徹底馴服，為公司所用，要麼，直接幹掉，踢走。當然，一個公司，如果都唯唯諾諾，不敢發聲，這肯定不是好事。
踢走一個人，是非常容易的，但如何能讓有能力又脾氣很大的下屬，對領導、老闆心服口服，一定要會用、善用和巧用，這需要管理者強大的駕馭能力。
因為，作為一個領導要能夠容納、善於駕馭有點脾氣的下屬，這不僅僅是領導藝術的問題，更是胸襟修養的問題。
我之前在工作中，就曾經帶過這樣的下屬，脾氣很暴躁，但是能力是公司屈指可數的，那我在分配工作任務的時候，就會讓辦事更仔細有耐心，脾氣好的同事跟他搭檔，久而久之，這種別人好的行為模式，也深深影響著他，他後來自己也改變了很多。
所以，作為管理者，一定要跟這樣類型的下屬，走心再走心，如果你能深入人心得到他的認可，相信他一定會對公司對領導忠心耿耿。
當然，衡量評價一個員工，眼睛不能總是盯著他的壞脾氣，誰能沒點脾氣呢。評價下屬，最主要看兩點，一是看他的執行力。如果他只是直脾氣嘴巴臭，但是活該怎麼幹就怎麼幹，而且乾得很好，這樣有執行力的人，絕不能幹掉。
二是看他的團隊精神。雖然脾氣不好，但是橫向和縱向工作配合都沒有問題，說明他的團隊精神沒有大的瑕疵，不能“一眚掩大德”，開除他只會產生非議。
脾氣不好，只是性格問題，並不是人品和價值觀問題。所以，還是要以批評教育為主。找一個合適的機會，不妨跟他好好聊聊天，推心置腹地跟他剖析一下性格缺陷。只要你是真心為他好，他能夠理解你的良苦用心。那樣，員工改變了性格，工作幹得更出色，領導也開心了，豈不是三全其美！
其實，在歷史上，唐太宗時期，手下很多直言敢諫的諍臣，魏徵就是一個典型的“倔驢”。魏徵很有才能，但是說話也很難聽，經常讓唐太宗下不來臺。但是，唐太宗並沒有因為魏徵脾氣臭，就削職罷官，甚至推出去斬了，而是委以重任，引為肱股。魏徵死後，李世民對眾臣說：“以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。今魏徵已去，吾失一鏡矣。”
另外，如果你是這樣員工，有能力，脾氣又臭，那我想跟你說，在職場中，很多事情不如意，不是一時或者一人的疏忽或過錯，而是綜合作用的結果，多從自身找原因，不能責備求全，更不能“能力沒長、脾氣猛長”。
退一步講，每個人或多或少都有點脾氣，適時地給脾氣找一個合理的出口，而不是任它左右自己。
請記住，一個有自信、有擔當、有度量的職場達人，不僅能掌控場面，更能剋制自己的情緒、理性處事，化脾氣為志氣，寬容他人，完善自我、超越自我、成就自我。
關於控制好自己的壞脾氣，有幾個方法可以嘗試一下。
1、遇到急事、一時無法接受的事情，性情不衝動，深呼吸，沉默五秒鐘。別小看這三秒鐘，它很有效果——可以讓你心情沉靜，讓大腦冷靜，儘可能快地瞭解事情的來龍去脈和當事人的處境。
我家孩子讀一年級，有的時候輔導他作業，我也會脾氣暴躁，但是我一看到牆上寫著“冷靜、冷靜、再冷靜”就提醒我自己，5秒鐘後，自己再決定該怎麼辦，這是一個很不錯的方案，這種心理暗示，時間久了，會讓你不斷修煉自己的心境！
2、需要綜合考慮、統籌全局的事情，一時難以抉擇，就通過聽音樂、和朋友喝茶談心等方式，讓身心放鬆下來，再回職場，處理事情的思路和方法反而容易突破瓶頸，自然也就不會再發洩自己的脾氣，為難下屬，影響團隊團結。
3、學會傾訴、傾聽。不僅給家人講講一天的工作概況，還和同事朋友多聊聊工作中的得失，溝通順暢，知己知彼，很多誤解和困惑也許就在一杯茶、一個微笑中煙消雲散。
4、如果你實在扛不住，就和喜歡健身的親朋去健身房，跑個暢快淋漓，釋放壓力；或者到一個無人的地方，大吼幾聲，出出囤積在胸口的悶氣——別把自己繃得太緊，張弛有度，職場才能從容不迫，遊刃有餘。
第一職場網
在職場上混了幾年，好不容易當上了一個領導崗位，卻遇到一些不對付自己，脾氣不好的下屬，偏偏能力還很強，不好開掉，怎麼辦呢？
一、大部分人的做法都是錯的!
第1種也是常見的做法，如果是你，可能你的第一做法就是找機會開掉他，畢竟自己好不容易當上領導，有一些下屬天天的跟自己對著幹，脾氣也不好，用人都用得心煩。
還不如開掉，重新招人，新人是自己招的，怎麼樣用起來都比這批老員工好！
有人會這樣做嗎？
第2種常見的做法就是忍受這些下屬的脾氣，只要活幹好了就行，其他的自己不想管太多！日常遇到有能力的下屬和其他人發生矛盾，就做個和事佬，你們天天吵架誰幫我幹活呢！所以多一事不如少一事，簡單！
那麼我為什麼說這樣做是不對的呢？
二、職場是解決問題，而不是解決提出問題的人，不要學華為
相信大家還記得去年華為有很多事件，其中之一就是控訴領導不作為的HR胡玲離開華為！
胡玲對於那些被舉報的人來說就是一個又能力但是“脾氣不好”的下屬！最後的結局是HR離開。華為是容不下這個提出問題的人的，而且事實證明這個HR的能力是很強的，而且敢於實名投訴，外界的評價都是讚揚，是一個人才，這個要擱在古代那就叫做諫言，可惜任正非不是明君。
如果一個領導遇到一個覺得脾氣不好的人就開掉，看不習慣就開掉，那麼這個公司還怎麼發展？
所以，正確的做法應該是“讚許能力，培養去掉壞脾氣”。這樣培養出來的人，又有能力，又會做人，才是公司真正需要的人才！
三、如何解決精英員工的“壞脾氣”
壞脾氣分為2種，一種是情緒性的，另一種真的壞脾氣！
遇到第1種，有些有能力的下屬會在某次溝通中突然爆發脾氣，這種時候往往是領導說的某些話刺激到他了，畢竟領導和下屬的位置不同，思考點不同，看法不同很常見! 這個時候就要先暫時擱置，稍後等大家冷靜下來再繼續談！
遇到第2種的話，有些有能力的下屬確實不管對同事還是上級都沒有好脾氣，常常吵吵裂！
作為領導應該判斷是否愉悅了紅線，比如說天天羞辱人或者打人，如果是這種的話，屬於違反公司價值觀的，看規矩如何處置就如何處置！
如果只是說話態度不好，這種就有的救了！常見的做法是多談心，再刺頭的下屬，面對10次8次的談心總能明白你的心意，多少都會改正的！同時，在溝通種瞭解他脾氣不好的原因，適當加以引導！
最後，我們總結一下，面對有能力脾氣卻不好的下屬，我們不應該
① 直接開掉
② 純當和事佬，不解決問題
我們不應該解決提出問題的人，而是解決真正的問題，知道有脾氣差的下屬改正，成為公司真正的人才！
以上就是我的看法了！歡迎你在下方留言評論說說你的看法，你有遇到過類似的問題嗎？
PPT精選
下屬的壞脾氣是慣出來的！
有些人不信，認為是管理者慫。其實基本上能做到管理這個位置上的都是有兩把刷子的。明目張膽敢向領導耍脾氣，不是腦袋有問題就是不想幹了。
1.以功自居的人
有些人是以功自居，覺著自己貢獻大對誰都目中無人！這類人可能忘記了一句至理名言“地球離了誰都照樣轉！”昨天的成績不代表可以吃一輩子，未來有一定有可以替代自己的人。同時，這樣的人真的智商超群，情商捉急呀！
這種人，作為管理者遇小事，咱們就對他做個順毛驢，如果是非大事，就得講究選擇了。實在降不住，可以換。
2.習慣性發脾氣
有些人在家庭中有人寵著，父母慣著，自身帶了一大堆毛病。總是習慣性耍大小姐，公子哥脾氣，他們認為全世界都得讓著他們。如果遇到一個性格好的領導還算幸運，如果遇到同樣脾氣的，怕是做不了多久就會被排擠吧！
這種人，勸你別招惹，如果績效不達標，也就別留了。
3.性格缺陷的人
除了那些功高蓋主的人之外還有一些不知道天高地厚的。有些人性格里像是帶著好辯的基因似的，每天總得找人抬上幾句。依我看這是性格的缺陷。如果用對地方他可以當個外交家，如果總是放在小事兒上計較，就只能算是個打口水帳的槓精了！
這種人，引導、培養。讓其在團隊中擔任一定的角色，發揮其善辯的特長，為團隊服務。
其實，職場中我們會遇到很多奇葩的事和奇葩的人。作為領導，首先我們以大欺小，仗勢欺人，對於那些愛頂著乾的人面上不批評，別讓同事們認為是咱小肚雞腸。但要學會引導和培養。人才是需要開發的，實在不合群的人，也就不值得留了。
愛家的葛子
這是一個有趣的問題，也是一個值得探討的問題，因為在現實生活中以及職場裡，確實存在很多這種現象，就是能力比較突出的人，但是性格脾氣較壞，甚至經常與同事產生分歧和矛盾。作為領導如何駕馭這個局面，如何與有能力卻脾氣不好的下屬相處，這是一門藝術，為你提供如下建議。
第一，正確的引導。大多數有能力但是性格不好的下屬，或多或少會認為，自己為企業的發展，為組織的建設做出了很多貢獻，很多事情只有自己能夠辦成，自己稍微驕橫點無所謂。這時候作為領導和上司，就應該正確的進行引導，告誡他，他的能力確實很突出，但也要注重人際關係，要服從領導和組織的安排。因為以他的條件，具備擔任重要領導的潛力，不要因為脾氣不好等細枝末節影響自己的前程。
第二，適當的鞭策。生活中，我們常說小孩子的壞脾氣是慣出來的，職場同樣如此，大多數脾氣不好的下屬，或多或少是領導嬌慣以及同事忍讓的結果。如果屬於這種情況，在日常管理中要適當的進行鞭策。鞭策的方式和方法有很多，這裡就不一一細說，但需要提醒的是，既然他有能力，在鞭策的同時，不宜傷其工作積極性，更不能傷他的人格自尊。
第三，深入的交流。很多時候，下屬或者員工脾氣不好，是多方面的原因產生的，有的是工作上的原因，有的是家庭上的原因。如果工作上沒有特殊原因，那麼需要與他進行深入的溝通和交流，瞭解他的生活以及家庭情況，是不是遇到了困難。如果確有困難，可在力所能及的範圍內幫助他解決，這樣他會更加感恩。
憑欄思君VIP
有能力的下屬是業務骨幹。業務骨幹是部門團隊裡的業績輸出，團隊的成績單的好壞都由這些人來書寫。但業務骨幹有可能也是領導最頭疼的一類人。
為什麼？因為他們普遍看上去冷淡、沒有忠誠度，甚至還要一些不大不小的臭脾氣。他們對於效忠興趣不高，他們更加期待自己能夠為公司發光發熱，展現自己的價值。因此，足夠的薪資獎金可能對他們來說是不夠的的，有時候還需要對他們表示出足夠的尊重和信任。
業務骨幹也許在公司沒有複雜的利益和人際關係根基，他們能夠獲得公司高層的器重也是因為他們自身良好的業務能力，所以不用苛求自己要與他們走得親密，他們的業績就是效忠。
有些業務骨幹的脾氣差，情商低，恃才傲物，自視甚高，難以與其合作。不過有時候這並不是壞事，因為他們的這些“缺陷”讓他們難以取代上級領導。
業務骨幹對於領導最大的不滿往往是，他們承擔了部門的大部分業務工作，但功勞卻是全體分享，這種不公平感會大大挫傷業務骨幹的工作積極性。因此，如果團隊中能有一個實力相當的競爭者或者搭檔，這種負面情緒就會緩解許多。
綜上，業務骨幹的壞脾氣不是什麼大事，妥善處理，反而對領導更加有利。
滿園嘉卉
我的觀點可能會有很多人感覺難以接受。還請靜下心來，細思背後的道理。
這個問題需要結合企業的文化和發展階段來區別處理。但不管怎樣，這種人不堪重用，最多是如何利用。
1、企業處於創業期，且沒有清晰的使命、願景、價值觀、戰略目標時，這種人是可以利用的。
利用他來達成目標，利用他來完善企業知識體系，利用他來做技術標準化，利用他來完善培訓體系。
2、當企業處於創業期，且有清晰的價值觀和戰略目標時。分析他的壞脾氣是否與企業倡導的價值觀有衝突，是否會阻礙戰略目標達成。
當答案是肯定時，毫不猶豫開掉他吧。短期的損失肯定存在，但為了企業長期利益，請狠下心來。
當答案是否定時，依然是利用他。
3、當企業進入發展期了，這種人如果仍然是你必須依賴的骨幹，那麼，你需要好好反思你的企業存在哪些重大問題了。
一旦到了發展期，不管有沒有清晰的價值觀，也不管是否與價值觀衝突，這種人都應該被幹掉。因為，在一個優秀的企業裡，拒絕一切負能量的東西是底線。
備註：數據統計顯示，負能量對人的影響是正能量的八倍；一個負能量的人能夠抵消兩個半優秀員工的業績。
