目前來說，如果一個教師的職稱長時間不變，其工資待遇也就很難變化。有不少教師好不容易評上了高級職稱，卻也中年已過，快退休了，快到站了，繼續奉獻，精力和心力已匱。
這種現象不是個別的而是普遍的。職稱綁架教師既得利益，還形成高級職稱的競爭和評聘過程的種種歪風邪氣，因為現行的教師職稱評聘制度不能科學地綜合地鑑定教師真實的教學教研水平，其功利功能遠遠大於甄別教師人才和激勵教師人才的功能。
而這種狀態是不公平的，也是廣大教師最為不滿的方面。
因此，教師即便漲薪也應該考慮解決目前教師不合理的薪酬制度導致的薪酬主要跟著職稱走而不是真正跟著水平走的不合理現象，也要考慮綜合解決績效考核量化難的問題，因為績效工資考核難帶來的教師之間現實的利益矛盾也很突出。
從教育改革管、辦、評分離的規劃看，從我國第一部系統規範事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》看，今後教師的管理將朝著“公開招聘、競聘上崗、聘用合同”的方向走。
如果沿著這個方向走下去、走好，教師薪酬制度也必然會跟著聘用制度走，即具體依據聘用合同走，不可能再像過去一樣一說漲薪就是簡單的增加工資，而應該是嚴格按照教師所應聘的具體崗位實行崗位薪酬制。
應該跟教師本身所具備的教育教學能力以及教研能力結合起來綜合考慮，應該具體落實在維護聘方和被聘方雙方權力和義務的合同條文上，進行書面約定，從而徹底打破教師薪酬的大鍋飯，讓教師的薪酬水平與對學校教育教學教研的實際貢獻對等，一種崗位一種薪酬，崗位變則薪跟著變。
不再讓職稱工資一勞永逸，讓教師的薪酬充分體現現代事業單位優質優酬、多勞多得的原則。其實，這方面，我國的不少私利學校已經作出了很好的探索。
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總之，廣大教師希望漲薪的訴求是抵近現實生活需要的夢想，但是這種夢想需要理性地醒著，需要理性大於夢想，需要打破大鍋飯的舊夢，需要大家積極參與討論，需要耐心，更需要讓半夢半醒的現實利益訴求最終迴歸事業單位整體改革的現實旅程，迴歸事業單位實行全員聘用合同制的新體系。
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