現在大部分90後已然步入了工作崗位，可是卻發現90後員工越多的地方，離職率也就越高。有統計結果顯示近年來90後員工的離職率已達到了30.6%，超出了正常數值範圍的5%。而90後員工的高離職率已然成為企業的痛點，這也讓不少企業HR感到頭疼。
不少HR都在吐槽，給不少90後辦過離職手續。能幹一年的已經算是不錯了。有的幹半年的、3個月的、還有一個月的等等這些人都是大有人在的。
90後主動離職的原因歸結起來無非就幾點原因：
（1）薪資沒到位。
（2）機會沒到位
（3）辦公室政治。
（4）沒完沒了加班。
（5）勞動成果不被認可。
其實這些離職原因在70後80後的職場人身上也會有，只是年齡的問題。職場上的競爭優勢是肯定要比新生代的職場人更弱一些，加之這個年齡正處於上有老下有小的時候。所以即使他們也有乾的不爽就走的想法時，可是有太多要顧及的因素只能忍了。
而很多90後進入職場還沒有幾年，生活成本也不是很高，可塑性很強。所以簡歷上哪怕有小小的汙點，企業或公司也不會過多地糾結的。如果在一家公司或企業工作得不爽，那就找下一家福利待遇更好的了。此時不跳槽，更在何時跳？
90後員工離職率高的管理措施
完善企業薪酬管理體制，提供具有競爭力的薪酬。根據自身企業實力，薪酬設計關聯績效考核，並與市場薪酬水平接軌，實現能者多得，多勞多得，滿足其尊重需求，提高企業對90後的吸引力。同時企業應該兼顧福利設計，提供豐富化、多元化的福利政策，供員工自由選擇。
加強技能培訓和職業規劃。很多企業的90後員工都是初次工作，對這員工進行詳細的職業規劃和學習培訓，這樣才能使90後員工感到工作中的樂趣和吸引力，從而提高工作的積極性。要定期對90後員工進行專業相關的培訓，讓90員工體會到在工作當中能夠學習到新的知識和技能，提升工作的積極性。
很多90後員工對自身職業的未來發展方向不清楚。在這樣的情況下，企業需要進行合理的引導，根據90員工自身的條件進行職業規劃。讓員工認識到自身的職業發展，與企業的發展是密不可分的，只有企業發展之後，個人價值才能得到提升，因此在職業的道路上腳踏實地的去工作，提高90員工的工作忠誠度。
加強溝通和指導。部分90後員工在離職的過程當中考慮的因素並不多，他們只是單純的考慮自己的工作條件，習慣程度等。部分90員工的確存在工作態度不認真，缺乏應有的責任心的現象。這些因素都可以通過一些行之有效的溝通所化解。當90後員工出現離職的意願之後，主管人員和人力資源部門不能簡單的抱怨90後全體，或者直接同意其離職，而要認真溝通，瞭解員工離職的原因，並及時的進行疏。
在實際的溝通當中要讓90後員工明白企業運轉和個人職業運轉在人崗匹配的CD關係模型中的運作機制，指出他們的擇業性格可能對自己的職業生涯造成怎樣的危害。企業應當由自己專業的崗位和人員分析工作者，並且善於做出職業生涯規劃指導，通過這些專業的人員和方法運用幫助90後大學生最合理地做出自己的崗位選擇好人職業生涯規劃。
從以上分析可以看出，90後員工是當前勞動市場的主力軍，90後員工離職率高的原因是多樣的，主要包括：市場原因、個人原因、企業人力資源管理原因。因此在實際的管理當中要完善企業薪酬管理體制，提供具有競爭力的薪酬；加強績效考核管理；加強員工溝通和指導，建立職業規劃措施。在影響離職的因素當中，如果是企業人力資源管理不足，企業人力資源部門要及時的進行更正，這樣才能有效的降低90後員工的離職率。
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