近日，一篇題為《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司》的文章在網上持續發酵。針對此事，網易發佈聲明正式道歉。聲明稱，這位前同事文章展示的“業績排名”，實際為工作量排名，不完全反映工作質量，打分的主管並沒有充分盡責地瞭解其患病情況。相關人員在溝通和處理過程中確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為。
此次網易以績效考核不達標，即以員工不勝任工作為由解除員工。對於暴力裁員，員工如何維權？江蘇東銀律師事務所律師、南京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會副主任劉秋蘇律師進行了支招。
1 面對暴力裁員，員工如何維權？
劉秋蘇律師認為，如果在醫療期內遭到用人單位的違法解除，員工可以向勞動仲裁委申請勞動仲裁要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。因為醫療期是對勞動者的患病或者非因工負傷停止工作治病休息的保護期，這個保護期根據參加工作年限及在本單位工作年限在3個月至24個月之間。用人單位以不勝任工作解除勞動合同的，員工如發現其違法行為，一方面積極蒐集保存證據，一方面拿起法律的武器，積極尋求調解組織、工會的幫助，或者向勞動監察部門投訴，必要時申請勞動仲裁和起訴，切實維護自身的合法權益。
2 那麼，末位淘汰制又是否具有法律依據？
很多公司都實行末位淘汰制，那這種看似很合理的公司制度是否具有法律依據？劉秋蘇律師表示當然沒有。勞動者在用人單位考核中居於末位等次，不等同於“不能勝任工作”，且末位淘汰早已被最高人民法院所否定。
據瞭解，最高人民法院公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》明確，用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。對此，最高人民法院民一庭負責人曾表示，“末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行。全國總工會法律工作部有關負責人對此解釋：①排名末位與不勝任工作不存在必然聯繫，不能劃等號；②即使排名末位者被證明確實不勝任工作，也不能直接“末位淘汰”，因為法律還規定了解除勞動合同的前置條件，即培訓或調崗； ③即便前兩個問題解決了，還必須滿足程序上的要求。特別是關於勝不勝任，用人單位也不能任意解釋。
因此劉秋蘇律師認為，員工不勝任工作，公司應當對其培訓或調崗，之後仍不能勝任工作的，在醫療期內仍不可以解除，超過醫療期，雖然可以解除，但要看不勝任工作的界定是否合法。如果認為考核末位就是不勝任工作，顯然違反了法律規定。“面對暴力裁員糾紛，員工應該拿起法律武器維護自己的合法權益，企業不能無視法律，提倡寬容對待員工，當然員工也要依法而行，畢竟企業也沒有養員工一輩子的義務。”
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