人是公司最重要的財富，而且好人才是被瘋搶 的。
拖死人的漫長招聘流程，對候選人的傲慢態度，都是在把公司往死路上逼。
招聘中，如果不是萬不得已，一定不要讓候選人等！遇到不錯的候選人，最好最好當場送往下一輪，直到最終作出決定！（小編當時來工場，就是這樣，一天三場面試，直達開復老師。）
創新工場（ID：chuangxin2009）AI工程院VP吳卓浩曾在2006年創立Google中國的用戶體驗團隊。2010年創立創新工場的用戶體驗團隊。2012年創立整合體驗設計實驗室INWAY Design。對人才招聘有切身的體會。他在這篇文章中系統梳理了他的招聘方法論。
▌招聘要點
人是公司最重要的財富。對的人能把二流的想法幹成一流的事情，錯的人會把一流的想法幹成二流的事情。
人的能力和文化同樣重要。對的人不僅自己會越變越好，還會帶動周圍的人越變越好。錯的人進來，不僅反而會讓你和團隊花更多的時間，結果還不好。
招聘最大的成本，是找錯人 - 嘗試融入 - 出問題 - 替換，耽誤時間、事情和機會的總成本。
你在面試的人，一旦通過，就會長年累月的跟你在一起工作。你願意和ta一起面對艱鉅的挑戰和艱難的時刻麼？如果確定是，才說同意招聘。
初創公司比較難招到特別棒的人才，但也絕不能妥協。一方面儘可能招到當前階段能找到的最好的人才，另一方面努力培養自己的人才；讓候選人瞭解到你們是多麼努力培養人才，這本身就能幫你吸引到更好的人才。
▌招聘職位描述
簡明扼要，說清楚工作內容和職位要求。行業普遍的要求，放不放其實並沒有那麼重要。對內，總結成3-5個關鍵詞，便於HR去檢索。
簡明扼要，說清楚企業自身的吸引力、尤其是差異化的吸引力（比如李開復老師投資，蘋果年度最佳，技術牛人leader，妹子多）。在招聘網站上，總結成3-5個關鍵詞，便於求職者來檢索。
行文中展現對職位的重視，以及積極的團隊文化。
▌面試考察
1、專業能力
請ta介紹過去做過最有成績的、最有難度的項目經歷，不停追問細節，只有親身認真做過，才能說出紮實的細節；多問幾個維度，交叉驗證。
請ta介紹過去收穫最大的項目經歷，過程中是如何學習、提升的，不停追問細節。
2、分析、創造力
請ta介紹以前做過的一件事情，是如何分析問題、解決問題、評估結果的。重新來過可以怎樣做的更好，從多少方面、多少方法入手。
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把現在你面對的實際問題扔給ta，看ta怎麼分析解決，從多少方面、多少方法入手，遇到不會的東西怎麼想辦法。
3、協作能力
請ta介紹和同事或外部合作方協作完成一個任務的故事，遇到什麼困難，是怎麼解決的。
請ta介紹有沒有和同事或外部合作方遇到過沖突、或者意見不一致，是怎麼解決的。
4、文化契合度
請ta介紹在過去工作經歷中，最開心的、最不開心的事情是什麼，為什麼。
把現在咱們團隊中存在的實際問題扔給ta，問ta怎麼想、會怎麼做。
5、附加HR問題
瞭解ta的職業規劃、穩定性、離職原因，如何評價之前的工作環境、希望要怎樣的工作環境，家庭情況等（注意，歐美公司嚴禁詢問種族、婚育情況，涉嫌違法）。
瞭解ta對這份工作有什麼期待和顧慮。
6、結論
如果同意招聘/強烈支持招聘，進入下一輪。
如果不同意招聘，婉拒或者安排補充面試。
▌招聘過程中還要注意
招聘不只是HR的事，是每個人的事。你的朋友中就有最佳候選人（你瞭解ta的能力和文化），把你的手機通訊錄、微信、微博、Linkedin、脈脈等等都過一遍；相關的人都騷擾一遍，你並不知道ta現在的狀態究竟怎樣、是不是在看新機會。
在各種綜合的、專業的招聘平臺上都要下功夫。
拿到候選人聯繫方式，第一時間聯繫，交流情況、約面試。好人才是被瘋搶的。
面試的時候，如果不是萬不得已，一定不要讓候選人等。好人才是被瘋搶的。
面試到不錯的候選人，最好最好當場送往下一輪面試，直至做出最終的招聘結論。好人才是被瘋搶的。
面試到不合適的候選人，不要馬上草草結束，給候選人留下的壞印象是會傳播的。但也不用浪費你的時間，跟候選人瞭解相關行業、公司情況，（如果適合）和候選人坦誠交流職業發展建議，都是不錯的選擇。
無論遇到合適或不合適的候選人，面試時間都是30-40分鐘為宜，最少20分鐘。
無論遇到合適或不合適的候選人，都不要忘了花一些時間宣傳自己的公司/團隊，種一顆種子。
及時（當天）寫面試反饋。簡明扼要，有自己的判斷，有判斷的依據事實，有招聘的決定。
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