上海亞當

在現如今的職場，離職是很常見的一種現象，大部分的離職都是經過深思熟慮的。

那麼我們先說一下離職的原因：

• 1、薪資待遇低
  
• 2、收到了不公平待遇
  
• 3、與同事或者領導關係不好
  
• 4、公司未來發展和自己不符
  

那現在我們就回到問題本身，員工離職後公司稍加挽留就又留下來。

我剛入職場沒多久，公司主管因為懷孕休假，本來我以為自己的能力可以升為主管，但誰知道空降了一個主管（稅局退休的老幹部），但是因為不是同一行業，老幹部做起來很吃力，做了兩三個月的時間就不幹了，然後推薦了另外一個女孩做主管，恰強那個女孩的能力一般，部門領導是想讓我做的，但是因為老幹部的推薦就讓那個女孩做了新主管，她的能力不強，部門領導也不喜歡，她做起來也比較吃力。

我非常不喜歡她的那種不懂裝懂的感覺，部門領導有事就找我，時間一長夾在中間也不好做，覺得沒有發展機會就提出了離職，這個時候恰巧原來的主管休產假回來了，還是做我們的主管，她就找我談話，說她準備回來了，不想讓我走。我也直接說了是因為現任主管才打算離職的，她既然回來了我就沒有走的必要了，然後她回來繼續任主管，我就留下來了。

其實這就是針對離職原因找到了解決的方法，本身就是因為主管的理由要離職，結果公司換了主管，那就沒有離職的必要了。

每個人離職都不會說好玩，都是有一定原因的，只要針對離職原因提出瞭解決方案，那就沒有必要離職了，畢竟離職不但公司有損失，離職的員工也是有離職成本的。

• 員工因為薪資待遇低而辭職，那麼公司挽留的時候有可能提出了加薪的方案，而這些解決方案是不會對外公佈的，既然加薪了，那經過考慮可能就不走了。
  
• 員工因為不公平的待遇離職了，那就要談及哪裡不公平，針對這種所謂的不公平，可能有HR分析了形勢，畢竟職場不是處處都講公平的。
• 與領導或者同事關係不好，那麼上面的例子就說明了問題，等這個問題解決了，就會很開心的留下來。
• 公司發展與個人不相符，如果個人的職業規劃和公司不相符，公司不可能因為個人而改變公司發展，有的員工可能在與公司談了之後，看到公司的發展前景，有可能改變了自己的職業規劃以適應公司。

其實也不是所有人在得到公司挽留的時候就不走了，還是要看個人的考慮，上面基本上就是大家不離職的原因，當然也有一些員工離職前已經做好的全面的規劃，也可能不會留下來的。

這是大牙嘟嘟的一點淺見，希望可以解決你的疑問。

大牙嘟嘟職場論道

根本沒想走唄，要麼是想要加工資，要麼就是想領導給減少業務內容，也可能是為了躲避責罰。

我就遇到過這樣的同事。一個30多歲的大姐，3年內提了無數次離職，3年內都還沒離職，也是當時公司裡的一大傳奇了，不知道老闆咋想的反正。不過她也是公司裡的老員工了，在那個崗位上面幹了8年多，同一個崗位，啥都愛管一點，但是都不怎麼用心。對所有新入職的新員工都很“熱心”，來一個都是姐姐妹妹地稱呼人家，不管人家是否真的樂意接受這樣的稱呼，表面上跟大家都好像很好，實際上背地裡互相討論彼此。

我去了那個公司之後，分到跟她一個部門，領導說我新來的，就跟著她學一學，就把我辦公區安排在她的隔壁，她倒是也答應領導答應得很爽快。

但一個星期裡我都是在給她打雜，完全不教我工作上的事情，取快遞買飯，都叫我去，那個時候在想，反正也是一些小事也沒什麼，就也無所謂了，然後趁著她不聊天刷淘寶的空擋我也會請教一些業務上的問題，總是跟我說彆著急，以後慢慢就會了.......我特麼，我不接觸怎麼會？

算了算了，想著既然不教我，那我有機會請教一下別人總可以了吧！通過這種曲線救國的方法，我也算是開始慢慢上手了業務，她還是不教我工作的東西，但指使我打雜一直都沒中斷。

後來，我親眼目睹了她上班時間淨刷淘寶，跟人聊天，然後接收完了公司投標郵件忘了轉給預算部做標書，後來公司問責的時候，她說郵件不是她接收的，當面不說懷疑是誰接收的，後面跑到老闆面前去告我上級領導的狀，說標書那個郵件是領導接收了忘了，至於我是怎麼知道的，也可巧，那天我去洗手間剛好路過老闆辦公室聽見的。

關鍵是人家演的還很像，一面在我領導面前自責，說是自己工作的疏忽導致了公司漏標，然後說自己要辭職，這是我入職之後第一次聽見她提出辭職。

最後的結果就是，她倒是好好的在公司留下了，但領導被撤銷了主管的職務，然後離職了。

她第二次提出辭職的時候，又特麼是因為工作出現了失誤，離職原因卻對外說是“工作內容太多了，她負擔不了，整個部門什麼都要她管！”原話。我們整個部門其他人忙成狗，卻被說成什麼也幹不來，我們就都呵呵了~但最後犯了錯的沒有懲罰，也沒有離職，反倒是不久之後現領導給她減了業務，卻加了工資！！！

不知道老闆的心思，反正後來部門的同事也都先後離職了，一直喊著要辭職的人辭了3年也還是沒走。

可能也是在那個崗位工作了8年老闆覺得她業務都很熟悉了吧，所以總對她犯的錯誤大事化小小事化了的處理了。

勤快小楓

職場上經常會有這樣的同事，每隔一段時間就會哭慘幾天。每次哭慘的內容還都一樣：太難了，把這個工作做完我就辭職，領導安排的工作也太不合理了，任務量這麼大，怎麼可能完得成？

你會發現，他們雖然經常抱怨，但是卻一直沒離職。每次都是在大家本來就已經對工作很不滿意，工作量很大的時候說這樣的話。本來大家心情就已經很不好了，又聽到他這樣煽風點火的話，更是讓人十分壓抑。

讓那些本沒有辭職想法的同事產生了辭職的想法，讓那些本來對領導很尊敬的同事對領導產生了敵對的想法。用前人的一句話來說就是：一顆老鼠屎，染壞了一鍋湯。

就算偶爾有一次他們真的去找領導離職了，也會在領導的勸說下留下來。很多人都很好奇，他不是天天嚷著要離職嗎？怎麼就這麼算了？其實他們這樣多是有下面幾種原因：

職場能量島

我是【解琦說職場】我來回答這個問題，歡迎關注我，為您剖析人生百態

01

衝動型提離職的人，冷靜下來後大概率會留下

我隔壁部門有個員工叫小張，去年這個時候因為和同部門的一個員工鬧矛盾，小張一氣之下就提交了離職報告。

他領導收到報告後，看他在氣頭上，就沒有和他談，說離職報告先壓在這，讓他過兩天再來談離職的事。

兩天後，小張再找領導，這時氣已經消了一大半，領導就坐下來和他認真談話。

小張說，自己也沒有覺得公司哪裡不好，或者領導哪裡不好，也不是因為錢的問題，就是老要與部門內某個同事鬧矛盾，很不愉快。

比如兩人會為了一個工作方案爭論不休，誰都不讓步；還有他們的性格完全不合，小張呢比較急性子，另一個同事則比較慢性子，所以相互看不順眼。

領導瞭解情況後，就開導小張：首先，我聽下來也不是你們兩人有什麼深仇大恨，因為你們引起矛盾的往往都是些小事；其次，你們彼此間本質上是缺乏溝通，很多信息不對稱，就相互指責對方。

小張覺得領導分析得很有道理，的確是這樣的情況。

領導就為小張提了個解決方案，挽留他繼續工作：

第一，內部的分工上會有調整，暫時不讓他們有太多的工作交集；

第二，領導也會找另一位同事好好談話，化解矛盾，要求彼此都從自我做起，主動改變自己的溝通方式，包括小張也是；

第三，如果以後小張再遇到和同事間的煩惱，無法自行解決的，提交領導來幫助。

小張聽完還是很感激領導的幫助，自己也承認了錯誤，實際上那天衝動辭職後回家就冷靜下來，意識到不完全是同事的錯誤，自己也有責任，所以願意繼續留下來好好幹。

領導這種“先冷卻，再留人”的做法，非常值得我學習，他很瞭解自己下屬的脾氣，所以能穩定住人心和局面。

02

站在企業的角度，看一下能夠留住員工的原因

1.利益牌

這是企業的王牌。天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。在企業的眼裡，大多數員工離職無非就是利益沒有得到滿足而已。只要利益滿足了，即使讓他們受點委屈，都是可能的。

於是，一些員工提出離職後，企業首先會祭出“利益”牌。加薪、增加績效收益比例或者增加福利補貼等等。

這一招很好使，很多要離職的員工在企業的努力下會放棄離職。

2.感情牌

所謂感情牌，是指企業在不願給予員工利益“紅包”或者“利益牌”不奏效的情況下，利用老同事、老朋友、老同學、老領導等感情手段，與離職者進行“真誠溝通”。

一些比較重義氣，比較愛面子或者比較重感情的員工，會在企業的這種舉動下放棄離職。

3.價值牌

作為人，都希望得到別人的尊重、重視、賞識。對於這類員工，往往要的是一種認同感、被尊重的感覺。站在“人”的角度而言，他們沒有惡意，同事們也清楚他的為人以及工作的表現。

這個時候，需要的是領導的安撫與鼓勵，或者給與必要的讚美，做做深入溝通就好了。

4.職權牌

對於一些有職業抱負，想要做事的員工來說，平臺和機會可能是他們比較看重的；而對於一些員工來說，職級、貢獻與待遇匹配也是他們想要的。

基於此，企業會調整他們的崗位、職級，甚至給予他們更好的發揮能力的機會和空間。滿足了自己職業發展需求的員工，就會放棄離職。

5.法律牌

因為勞動合同條款中的某些特定約定，因為工作職責中某些特定的工作內容，因為參加的項目或者工作中涉及到的款項問題、責任問題或者其他與法律有關的條款問題，成為了離職者的軟肋。

03

一個人敢提離職，勸說後肯留下，肯定是通過離職這一舉動，已經達到了自己的目的

離職是為了什麼，就會因為什麼而選擇留下。

①、為了升職加薪

像我上面說到的，就可能存在變相升職加薪的情況。只是這個背後的動機和原因可能比較多樣。

有的是純粹為了給自己加薪，但有的卻是因為某些原因，讓領導不得不加薪。

②、為了刷存在感

在公司的時候，可能不怎麼受重視，感覺自己很委屈，提離職了，讓領導知道自己的存在。

實際上這種人內心是很軟的。他們只是想有種被重視的感覺，哪怕一次也行。

離職並不是單純為了想有更高的發展，只是想讓自己舒服點。

③、不敢離職

有些人提離職，是很猶豫的，想要去外面看看，但又擔心外面並沒有那麼好。

猶豫狀態下，領導一勸就容易給勸住。這相當於領導的勸說，在“走與不走”這個選擇的天平上，給“不走”加了砝碼。

④、領導勸說奏效

不得不說有些領導很善於勸說員工，分分鐘就能抓住員工內心最薄弱的地方，於是順利勸說成功。

本質上來說，這也是員工自身決定不堅決造成的。對於一個鐵了心要走的人，領導說什麼都不頂用。

總結：提出離職的員工，肯定也會在領導那裡掛了號，在公司想要得到一些崗位提升，還是有一些難度的，因為領導怕你真的會離職，所以在公司裡面，離職二字儘量不要去用，用了就要堅持離職，因為留下來，公司定會認為這只是暫時的。

解琦說職場

如果情況屬實，那這個人的動機就很不單純了，他很可能就是衝著加薪或升職而唱的一齣戲而已。

我在某前東家的時候，部門裡就有這麼一個人，這個人演了兩出離職戲之後，得到了一次加薪和一次升職，但從此卻失去了人心，同事對之也嗤之以鼻，最後，因為當時部門經理的離職，公司新招了一個經理，這個經理可沒有那麼好說話了，那個喜歡玩離職把戲的同事由於技術不過硬，終於呆不下去灰溜溜地跑了。

一個員工離職，公司稍加挽留，注意“稍加”二字，他就又留了下來，其深層原因可能就是兩點，一是能力差，二是人品差，以這兩原因為主。

一、能力差。能力差的人，如果選擇跳槽，也是不易找到好工作的，即便真找到了，薪資也很可能只是比原公司多個一千幾百，如果公司稍加挽留，再意思一下給他加個小几百，這種人就會樂壞了，當然會考慮留下來啊，畢竟，像他這種沒多少水平的人，去一家新公司就意味著高風險。

二、人品差。就好比上面提到的那個同事一樣，就是典型的通過用離職要挾領導，以達到加薪和升職的目的，但一旦滿足他要求了，他就留下來了，但這種做法是人品差的表現，是令人嗤之以鼻的，而且，也是後患無窮的，當上司度過難關後，很可能對你除之而後快。

綜上，大家不要通過離職來要挾領導，以達到加薪、升職的目的。而正確做法是，1、如果想加薪，那就堂堂正正地向上司提要求，你提了，總比沒提機會要大。2、如果要離職，那就走得堅決一點、走得瀟灑一點！

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當然就說明這個員工離職的意願不夠堅決了！離職如同離婚，一個人若是鐵了心打算離開這家公司，你用十頭牛去拉都拉不回！

而公司稍加挽留就留下來的人，顯然沒下那麼大的決心離開。

下面，就這個話題，我個人再說三點看法，僅供大家參考！

一、衝動型提離職的人，冷卻下來後大概率會留下

我隔壁部門有個員工叫小張，去年這個時候因為和同部門的一個員工鬧矛盾，小張一氣之下就提交了離職報告。

他領導收到報告後，看他在氣頭上，就沒有和他談，說離職報告先壓在這，讓他過兩天再來談離職的事。

兩天後，小張再找領導，這時氣已經消了一大半，領導就坐下來和他認真談話。

小張說，自己也沒有覺得公司哪裡不好，或者領導哪裡不好，也不是因為錢的問題，就是老要與部門內某個同事鬧矛盾，很不愉快。

比如兩人會為了一個工作方案爭論不休，誰都不讓步；還有他們的性格完全不合，小張呢比較急性子，另一個同事則比較慢性子，所以相互看不順眼。

領導瞭解情況後，就開導小張：首先，我聽下來也不是你們兩人有什麼深仇大恨，因為你們引起矛盾的往往都是些小事；其次，你們彼此間本質上是缺乏溝通，很多信息不對稱，就相互指責對方。

小張覺得領導分析得很有道理，的確是這樣的情況。

領導就為小張提了個解決方案，挽留他繼續工作：

第一，內部的分工上會有調整，暫時不讓他們有太多的工作交集；

第二，領導也會找另一位同事好好談話，化解矛盾，要求彼此都從自我做起，主動改變自己的溝通方式，包括小張也是；

第三，如果以後小張再遇到和同事間的煩惱，無法自行解決的，提交領導來幫助。

小張聽完還是很感激領導的幫助，自己也承認了錯誤，實際上那天衝動辭職後回家就冷靜下來，意識到不完全是同事的錯誤，自己也有責任，所以願意繼續留下來好好幹。

領導這種“先冷卻，再留人”的做法，非常值得我學習，他很瞭解自己下屬的脾氣，所以能穩定住人心和局面。

二、有些人根本就是“假離職”，達到個人目的後，自然就留下來了

職場上，還有些員工完全就屬於“假離職”，什麼意思呢？也就是說自己根本不是真的打算要離職，只不過想借著離職的名義拿到屬於自己的一些利益。

最常見的就是加薪和升職這兩種了，所謂的“以退為進”，一旦目標實現後，自然也就不會再走。

這種員工一般有以下幾種特點：

第一，提離職更多是口頭提，而不是直接交書面，因為書面遞交以後萬一單位同意了，自己到時間不離開，也變成自動要離職了，那就違背了個人的初衷。

第二，提離職的同時，也會提出要求，例如自己覺得薪資太低，外面有更好的職位來挖人等。他會想方設法試探公司是否有意願來滿足自己的需求。假設滿足不了，他可能會真的選擇離職。

第三，提離職一般是在較為敏感的時間點，例如年底或者年初，公司正好要年度調薪或者幹部聘任了，他提前鬧離職，變相提醒領導要給自己考慮利益。

遇到“假離職”的員工，我認為管理者不該輕易答應他的訴求。理由如下：

一是如果這種事傳開去，其他在職員工都會紛紛效仿；

二是如果他沒有真的那麼出色，公司不可或缺，走人就走人吧，一個懂得拿離職來要挾公司的員工，以後重用了問題會更大！

三、個人離職意願不堅定，牆頭草沒有主見的員工也容易被說服

離職這件事，關鍵還是看個人的意願，如果你決意離開，我想公司裡誰都攔不住你，畢竟勞動法會對員工有保護作用。

我以前有個同事就是如此，他提離職至少不下去三次，每次和領導去溝通，領導三言兩語都會把他給打發了。

一方面，他都是沒找好下家的提裸辭，所以並不確定自己出去有更好的工作，對離職意向是不堅決的；

另一方面，他自己的性格屬於牆頭草的類型，之前自己想好的事情，經過領導一“忽悠”，就沒了主見，完全跟著領導的節奏走，覺得別人說的很有道理，所以就不走了。

對這樣的員工，我想是沒法得到公司領導真正的尊重，也難堪管理大任。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議和思考，希望對大家有幫助！

丁路遙知事

提出離職，一勸就留下了，這種情況算什麼？我之前有個同事，4年內提了3次離職，每次都是一勸就留下來了。

01

我之前東家有個客服，就是每次提離職，就被勸住了

我的前東家，招聘過一個線上客服。我們招進來的時候，覺得一般般，但部門領導看中了，就是要她進來。

後來我們才知道，不是因為別的，僅僅是因為她老公也在我們公司。

她老公，算是部門的得力干將。因為是外地戶口，有了小孩後，不方便讀書等原因，提出離職，想回老家發展。

部門領導見狀，當然是不願意呀。於是多番勸說，終於把他留了下來。

留下來加沒加工資不知道，但領導把這個員工老婆倒是弄進來了。夫妻倆在一起，離職幾率就會更小了。

可女生能力確實一般，一開始還被人投訴，但客服畢竟不是什麼高級崗位，時間長了也就做順手了。於是，新的問題來了。

工作倒是順手了，她覺得枯燥了，於是在做了差不多一年後，提出了離職。可最終依舊被領導勸住了。

我只想說，領導為了留住她老公，真的是下了血本。把他老婆客服工資，從2000直接漲到了4000。

這還不算完，後來她又提了兩次，每次都被領導駁回了。

四年後，當我再次看到那女生工資的時候，我都驚呆了。高達8000。這是什麼概念？同期招進來的其他客服，工資才3500的樣子。

我只能說，如果不是薪酬保密，就她這個工資，真的會把客服部鬧翻天。

02

我想說的是，在錢面前，提離職只是一種戰術，而不是本意

後來我想想也覺得挺有意思的。為了留住她老公，領導真的是捨得啊。

不過，這兩口子，也是有意思。男的不提離職了，每次都是女方提。要說他們完全沒有通過提離職，變相要求漲薪的想法，我是不怎麼相信的。

可是，這種狀況，“一個願打一個願挨”，作為外人，自然是看在眼裡，悶在心裡。

我想，她肯定也確實對這個工作不滿，畢竟客服崗位的成長性太低了，做久了人就廢了。可是在錢面前，工作是不是滿意，是不是應該找一個更有發展的工作，都不值一提。

畢竟，換工作，無非也是為了能找到一份更高薪的工作，既然留下，就可以輕輕鬆鬆獲得努力後都不一定能得到的結果，為什麼不做呢？

所以，員工會提離職，領導也可以挽留。只要挽留的誘惑足夠，不離職，也挺好。

03

一個人敢提離職，勸說後肯留下，肯定是通過離職這一舉動，已經達到了自己的目的

離職是為了什麼，就會因為什麼而選擇留下。

①、為了升職加薪

像我上面說到的，就可能存在變相升職加薪的情況。只是這個背後的動機和原因可能比較多樣。

有的是純粹為了給自己加薪，但有的卻是因為某些原因，讓領導不得不加薪。

②、為了刷存在感

在公司的時候，可能不怎麼受重視，感覺自己很委屈，提離職了，讓領導知道自己的存在。

實際上這種人內心是很軟的。他們只是想有種被重視的感覺，哪怕一次也行。

離職並不是單純為了想有更高的發展，只是想讓自己舒服點。

③、不敢離職

有些人提離職，是很猶豫的，想要去外面看看，但又擔心外面並沒有那麼好。

猶豫狀態下，領導一勸就容易給勸住。這相當於領導的勸說，在“走與不走”這個選擇的天平上，給“不走”加了砝碼。

④、領導勸說奏效

不得不說有些領導很善於勸說員工，分分鐘就能抓住員工內心最薄弱的地方，於是順利勸說成功。

本質上來說，這也是員工自身決定不堅決造成的。對於一個鐵了心要走的人，領導說什麼都不頂用。

04

不過在我看來，既然提離職了，最好不要選擇繼續留下

當一個員工提離職後，領導對他的看完就發生了轉變。除非員工真的很牛，想替換掉都難。不然，企業為了防止該員工再次提離職，一定會提前做準備。

提前的準備包括但不限於，暗中招聘合適人員，人員一到位，就想辦法把要離職的人替換掉。

每一次的離職，都應該是經過深思熟慮的，而不應該是隨意而為之。

畢竟，當自己提離職的那一瞬間，自己和公司的關係，就再也回不到以前了。

我是@次等大叔，頭條等多平臺簽約作者，擅長職業規劃與心理輔導，專業書籍《從零開始學招聘》全網售賣。歡迎關注！為您解惑！

次等大叔

一個網友跟我諮詢：“喻老師，想跟你請教一個問題，我最近在公司乾的很不開心。”

“啥情況？說說看。”我鼓勵他繼續說出來。

“是這樣的，前一陣子公司接了一個大單，我也是項目交付裡的成員，承擔了最重要的一部分工作，為此加了很多班，幹了很多活，終於等到項目快交付了，我才知道，分給我的項目獎勵少的可憐，感覺領導根本不重視我，付出那麼多努力，他一點都看不見。”

“那你的意思是想獲得什麼呢？需要我怎麼幫你？”

“遇到這種情況，讓我感覺很不舒服，一點都不公平！我想辭職，正好昨天有一家同行想挖我，我還在想著要不要辭職，心裡面很矛盾，下不了這個決定，所以才來問問您有什麼看法。”

“這樣啊，我的建議很簡單，你乾的不開心，同時又有更好的選擇，覺得待遇和職位都OK的話，就跳槽吧！當然如果能爭取多拿項目獎勵，領導和同事都相處不錯的話，留下來也行，你自己做決定。”

“好吧，我明白了，我很想走。”對方還感謝了我一通。

順便說一句，我是幹管理顧問的，管理顧問說的話，一向兩邊不得罪，涉及到選擇問題，只能提供利弊方面的分析，最終還是要靠自己做決定。通俗來說，就是顧問的話，聽上去挺有道理，實際上大都是“正確的廢話”，哈哈，聽聽就行了，不是嗎？

本想著這實過去了，沒想到前兩天他又發來消息，跟我“報告”了事情的進展。他說：

“喻老師，那天跟你聊過之後，我就下定了決心辭職，並且還填了辭職單交給我們領導。”

“哦，這樣啊，那你辭職了嗎？”我問他。

“沒有，結果領導把我叫到他辦公室，單獨和我談了談，說完成項目少不了我，並且肯定了我的付出，還說項目獎勵的事情，後面給我爭取。我想了想，又答應留下來了。”

“好事啊，留下來也是不錯的選擇，那挖你的那家公司呢？”

“那家公司我給拒了，我從側面打聽，聽說那家公司老闆不怎麼樣，對員工很苛刻，我想著還是不換工作了吧。”

“好吧，恭喜你留下來，祝你好運！”我恭維了他幾句，很快結束了談話。

我終於明白這個網友的真實需求了，他提離職，表面上看好像是獎勵分少了不爽，實際上是沒有得到領導的注意和認可，這才是他深層的心理需求。所以在一時衝動之下，就跟領導提了離職，結果領導看破了他的心思，順水推舟誇了他幾句，就徹底繳械投降了。

這種員工，表面上是缺錢，其實更缺的是上司的認同感!

不管怎麼說吧，留下來就好好幹，爭取多拿點獎勵也是很不錯的。

喻派職言

沒下定離職的決心，給個臺階就下唄，還能真離咋的？！我朋友剛剛經歷過提離職被挽留下來，他說，離不離職就像天枰，權衡過後，提出離職，而公司在不離職的那一端加重了砝碼，所以就留下來了。

這種情況，一般是

1.根本不想離職，精神或物質上的試探。

就好像兩口子，不開心了，因瑣事吵架男人或者女人喊離婚一樣。是真的想離婚嗎？或者，是想要對方妥協，哄哄我，證明我重要；或者，是想要向對方證明自己的價值，你沒我不行，加價。但，夫妻雙方、職場之中都是這樣，“離”這個字不要輕易提，傷根本。

2.在離職與不離職直接徘徊，尚未拿定主要就衝動提出。

“衝動是魔鬼”啊，雖然在提出之前已經思考再三，權衡利弊，可當公司挽留時，公司分析的各種現狀是自己此前沒考慮到的，其結果是自己無法承擔的。那既然都給臺階了，為啥不下？

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這個情況明顯就是這個同事對離職一事還沒有想清楚。

先說一下茉莉最近一個同事的案例

最近有個95後的同事離職了，除了錢少，重要的原因就是覺得她的直屬上司不行，沒有教導好同事，管理也是比較差。這個茉莉也是有感受，這個上司確實只是單幹就可以，但是如果帶領團隊就不行啊。管理能力太弱。

所以95後的同事在大概思考了兩個星期後，就提出了離職，當然當中我們人事有對他進行挽留，但是他早就想好了，就算現在是裸辭，他也是不在乎的，因為總會找到工作，時間長短而已。

沒有真的決心的人會搖擺不定

這個確實是的。例如茉莉之前也試過這樣，提出了離職，但是公司給了一個轉崗的機會就轉到新部門去了。當時確實並不是真的想離職，而且確實是因為那個公司也是隻有這種途徑才能更好的換崗位，也是無奈之舉。

綜合來說，無論留下與否，茉莉覺得作為職工，重要的是想清楚，自己和自己的直屬上司是否合得來，是否認同公司的文化特點，是否能融入公司的氛圍，這個才是最重要的。

如果發現自己不能，那還是早點離開的好，其實就像戀人關係一樣，不合適，不要拖著，要不以後對大家都不好，凡是拖泥帶水的事情，後來都會有一些不好的後果。

關鍵字: 挽留 離職 職場