員工離職幾乎每天都在上演，對於員工的離開，很多企業管理者總會用“離開的員工也許是優秀的，但一定是不適合我們企業的員工”這句話來聊以自慰。企業管理者聽到的離職理由多如下：
1. 家裡孩子太小，離不開。
2. 家裡發生了一些事，要回去處理。
3. 兄弟或姐妹要結婚，辭職回家。
4. 父母生病了，需要回家照顧。
5. 自己要回去結婚。
6. 自己太笨，學不好技術。
7. 我親戚叫我到他那裡去或者有親戚開店叫我過去幫忙。
8. 我女朋友懷孕了。
9. 我老公（老婆）不要我幹了。
10. 世界那麼大，我想去看看······
莫非我們的人力資源部和企業管理者就傻傻相信了員工這些理由？別傻了，正如馬雲所說，員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。所以經常會出現員工衝著公司入職，衝著直接領導離開的情況。
根據前程無憂發佈《2017離職與調薪調研報告》顯示，2016年員工平均離職率上升至20%，創近3年員工平均離職率新高。
馬雲說過，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。
馬雲是總員工的感受層面來歸納離職的感性原因，而員工離職的理性原因，大體歸納為如下五類：
第一、尋求工作生涯突破、期望擔任更重要工作職務；
第二、與直接上司的管理風格不合有關；
第三、公司內部制度混亂；
第四、不滿意公司的薪資及福利；
第五、公司財務狀況不佳。
其實這五條又可以歸納為一個員工在一家企業投資自己的時間和能力，無非要獲得三點回報：
企業的本質是經濟組織，賺取利潤是企業的本分，所以一家企業的所有行為都是市場行為，其目標是追求效益最大化，概括起來無非也是三點：
所以從這個角度講，企業和員工的意圖是一致的，企業要實現其戰略意圖，員工需要獲得未來成長，即是能學到知識和技能，獲得職業生涯的突破，在未來將知識和能力兌換成收益，這就是員工和企業分別追求的長期效益。
企業的某些行為可能不符合戰略，但這一市場行為可以在短期內獲得大量的資金或現金流，這就是企業需要的短期效益。員工的職業規劃可能與企業戰略不一致，但員工用其自身的資源、知識和能力陪伴企業走過這一段，同時從企業獲得豐厚的回報，這就是員工的短期效益。
同樣，企業的某些行為既不符合企業戰略意圖，也不能在短期獲得大量資金或現金流，甚至企業從賬面看是虧損的，但企業為什麼仍然做出這個行為，一定是為了獲得某些資源、某些市場機會或某些資格等邊際效益而做出的行為。員工除了圖成長和圖養家餬口的收入，員工還需要工作是否開心，是否有因同事而建立的朋友圈，是否離家近可以照顧家庭等各種邊際效益。
從這三個維度，企業必須經營員工的“三感”，即價值感、安全感和存在感。
那麼，如何經營員工的“三感”，統籌規劃員工的“三大效益”，我們先看權威機構發佈的員工離職生命線：
從員工離職生命線分析，從員工入職到6個月，員工尚在適應期，從6個月開始，員工開始關注到直接上級、公司文化和晉升空間，所以經營員工對長期效益的追求從6個月開始，且越往後應愈加重視。從員工入職前1年左右應該注重員工獲得的短期效益，這個時間段員工對公司尚沒有很深厚的感情，短期效益會給員工一個暫時留下來的理由，進一步同公司一起成長，在深度磨合中，找到與公司共同發展的機會。從入職到6個月，要注重員工邊際效益的獲得，這個時間段員工初入職，需要的是存在感，員工知道自己需要做什麼，朦朧知道自己會獲得什麼，儘快融入組織，找到一種歸屬感的東西。
遠卓深耕企業管理諮詢近二十年，一千多個諮詢案例的沉澱和積累，幫助眾多的企業打造一套實現企業戰略發展和人才梯隊建設的戰略人力資源管理體系，從戰略規劃和組織管控、企業管控流程、以及人力資源管理制度方面，構建實現企業和員工在長期效益、短期效益和邊際效益“三大效益”方面共贏的現代企業管理制度。
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