员工离职几乎每天都在上演，对于员工的离开，很多企业管理者总会用“离开的员工也许是优秀的，但一定是不适合我们企业的员工”这句话来聊以自慰。企业管理者听到的离职理由多如下：
1. 家里孩子太小，离不开。
2. 家里发生了一些事，要回去处理。
3. 兄弟或姐妹要结婚，辞职回家。
4. 父母生病了，需要回家照顾。
5. 自己要回去结婚。
6. 自己太笨，学不好技术。
7. 我亲戚叫我到他那里去或者有亲戚开店叫我过去帮忙。
8. 我女朋友怀孕了。
9. 我老公（老婆）不要我干了。
10. 世界那么大，我想去看看······
莫非我们的人力资源部和企业管理者就傻傻相信了员工这些理由？别傻了，正如马云所说，员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。所以经常会出现员工冲着公司入职，冲着直接领导离开的情况。
根据前程无忧发布《2017离职与调薪调研报告》显示，2016年员工平均离职率上升至20%，创近3年员工平均离职率新高。
马云说过，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。
马云是总员工的感受层面来归纳离职的感性原因，而员工离职的理性原因，大体归纳为如下五类：
第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务；
第二、与直接上司的管理风格不合有关；
第三、公司内部制度混乱；
第四、不满意公司的薪资及福利；
第五、公司财务状况不佳。
其实这五条又可以归纳为一个员工在一家企业投资自己的时间和能力，无非要获得三点回报：
企业的本质是经济组织，赚取利润是企业的本分，所以一家企业的所有行为都是市场行为，其目标是追求效益最大化，概括起来无非也是三点：
所以从这个角度讲，企业和员工的意图是一致的，企业要实现其战略意图，员工需要获得未来成长，即是能学到知识和技能，获得职业生涯的突破，在未来将知识和能力兑换成收益，这就是员工和企业分别追求的长期效益。
企业的某些行为可能不符合战略，但这一市场行为可以在短期内获得大量的资金或现金流，这就是企业需要的短期效益。员工的职业规划可能与企业战略不一致，但员工用其自身的资源、知识和能力陪伴企业走过这一段，同时从企业获得丰厚的回报，这就是员工的短期效益。
同样，企业的某些行为既不符合企业战略意图，也不能在短期获得大量资金或现金流，甚至企业从账面看是亏损的，但企业为什么仍然做出这个行为，一定是为了获得某些资源、某些市场机会或某些资格等边际效益而做出的行为。员工除了图成长和图养家糊口的收入，员工还需要工作是否开心，是否有因同事而建立的朋友圈，是否离家近可以照顾家庭等各种边际效益。
从这三个维度，企业必须经营员工的“三感”，即价值感、安全感和存在感。
那么，如何经营员工的“三感”，统筹规划员工的“三大效益”，我们先看权威机构发布的员工离职生命线：
从员工离职生命线分析，从员工入职到6个月，员工尚在适应期，从6个月开始，员工开始关注到直接上级、公司文化和晋升空间，所以经营员工对长期效益的追求从6个月开始，且越往后应愈加重视。从员工入职前1年左右应该注重员工获得的短期效益，这个时间段员工对公司尚没有很深厚的感情，短期效益会给员工一个暂时留下来的理由，进一步同公司一起成长，在深度磨合中，找到与公司共同发展的机会。从入职到6个月，要注重员工边际效益的获得，这个时间段员工初入职，需要的是存在感，员工知道自己需要做什么，朦胧知道自己会获得什么，尽快融入组织，找到一种归属感的东西。
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