当我们认同绩效管理是一种理念与哲学时，绩效管理就不仅仅是对员工的业绩做出科学的评估了，它还能够帮助企业与员工改进工作方法、提高工作绩效，达到共同提升的目的。绩效管理这几大关键问题，企业管理者都知道吗？
一、绩效管理的意义是什么?
在许多企业看来绩效管理就是绩效考核，是为了提供利益分配的衡量标准而存在的。有的企业甚至把绩效考核当作一种罚款制度，推行绩效考核成了扣发员工工资与奖金的手段。在现代管理理论中，绩效管理的重大意义在于向企业的所有员工传达一种以“绩效”为基础的管理与发展理念。它在对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助管理者掌握管理技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而实现企业与员工绩效的共同提升及共同发展。
二、企业有明确的战略规划与经营目标吗?
绩效管理是通过这一管理制度来实现公司的战略与经营目标，所以公司应该和员工共同制定公司的战略与经营目标。构成“千斤重担人人担，人人头上有指标”目标形式。这样一来，员工不但非常明确自己的工作目标，而且对其绩效考核也才有了衡量其工作成果的标准，保证绩效考核的公平、公正、公开。
三、企业流程是否已经优化并发挥作用?
流程是一组共同给客户创造价值的相互关联的活动进程。通过对企业业务流程进行再思考和再设计，从而改善企业的成本、质量、服务及速度，提升企业管理水平。流程优化要面向客户，以过程为核心，充分运用信息技术，实现组织结构的扁平化。流程是对业务运作的规范，优秀的流程能够提升企业的核心竞争力。流程优化帮助企业提高双效——效果与效率，是绩效管理的内部工作规范与基础。在企业内部没有明晰的业务流程文本、简洁明朗的管理汇报和指挥关系、细致的岗位权责规范的情况下，绩效管理也失去了相应的管理基础。
四、员工清楚自己的权力与责任吗?
明晰责任分工是企业实施绩效管理的前提，一个简单的基本道理是：不该一个人做的事情却要考核他，他肯定不满意 ;一个不知道该谁作的工作，考核到谁头上谁都会不满意，不满意的结果就是矛盾、不满和抵制。所以，企业实施绩效考核的前提是在流程优化的基础上进行工作分析，明确的工作分工和责任分工，制定各岗位的职位说明书，从而使绩效管理在对每个人或每个团队的工作情况与业绩进行评价、比较和奖惩时，做到有据可依，公平、公正，达到激励个人、促进工作的目的。
五、谁是绩效管理的失败的第一负责人?
绩效管理的实施推进是企业管理手段和管理方法的一个重大的改革，它需要最高管理层不断地支持和帮助，但在许多的企业里，绩效管理的任务却全部被划归人力资源部，而其他管理者却根本不去关心绩效管理。这种情况下，人力资源部也不得不因工作任务繁重，疲于应付，最后草草收场，考核表格收齐封存完事。以失败告终的绩效管理是因为管理者的不支持。
六、绩效沟通能长期执行以达目的吗?
当我们认同绩效管理是一种理念与哲学时，绩效管理就不仅仅只是对员工的业绩做出科学的评估了，它还能够帮助企业与员工改进工作方法、提高工作绩效，达到共同提升的目的。所以，绩效管理实施并不是得出书面评估结果就万事大吉了，而要更加强调绩管理过程中的沟通，在沟通中提高绩效。
爱莲商学院认为绩效既是员工业务水平的评判标准，又是企业经营成效的体现形式。这些都是企业管理者必须面对和解决的问题，只有问题得到解决，企业才能健康长久发展。
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