街邊視角

出現這種現象無可厚非，只因你是“員工”，不是“管理人員”。對於員工，老闆要的是你的個人價值，能力優秀是基本；對於管理人員，老闆要的是集體價值，至於任務什麼細化、由誰完成，對老闆來說並不重要。

老闆和員工對“能力”這個詞的理解不同

比如你是一名銷售員，並一直是公司的銷售冠軍，在比如你是一名程序員，你能夠寫出別人寫不出的代碼來解決問題，你都會認為自己很優秀。所以對於員工來說，“能力優秀”說的其實是“專業能力優秀”。

但是作為企業老闆，追求的是集體利益與價值，不可能僅依靠某一位員工的能力特別突出，就可以把公司做起來。在老闆心裡，可以有能力被提拔成為管理者的潛質，應該具備“綜合能力”，除了專業能力外，還包括決策能力、統籌能力、組織能力、溝通能力等多方面。

在老闆的眼裡，他並不否認一位很優秀的員工，也會願意支付更多的薪酬，但是不一定會把他提拔成為部門管理者。

對於員工，專業能力優秀是基本

公司不養閒人，你有價值才有出路。對於員工來說，核心職能說白了就是幹活，把任務分配給你以後，高效快速的把任務完成，專業能力優秀是基本，這之中可能包括知識、技能等細化能力。

對於管理人員，老闆看重專業能力以外的能力

在現實當中，不缺乏這樣的例子，很多專業能力突出的同事被提拔成為部門主管之後，他所管理的團隊出現很多問題。管理是一門學問。對於老闆來說，他只會把任務下達給部門管理者，但是任務落實到員工個人前，還有很多規劃、設計、分工等前期工作，這考驗的是溝通能力、管理能力、協調能力，這些都需要管理人員來完成的。而且任務交給管理人員，老闆只會想知道產出多少業績，至於是誰完成的、怎麼完成，只要不出大事，其實老闆都不會管。

老闆品牌軍師

這個現實我工作6年後才明白。

當時我在一家公司做市場總監，老闆對我很不錯。在成功舉辦完一場大型的訂貨會，公司簽了幾千萬訂單之後，我坐老闆的車回公司，大家都興致勃勃的時候，我跟老闆提出離職，說要尋求新的能力提升機會，當時老闆的臉立馬黑了。呃，我太不靠譜了，年輕時真是情商低呀！

過了兩年，偶遇這個老闆，他請我吃飯，我說：“作為一個公司，用人不一定要用90分的人，用70分的人，效果也差不了多少。”他點頭：“小丁呀，你終於成熟了。”

為什麼？

一、絕大多數工作能力平庸的人就能完成

在職場上，絕大部分的工作都是事務性的，不需要聰明絕頂的人來做。用能力很強的人，本身就是一種浪費。

能力強的人往往用來做開拓性、架構性、從零到一的工作，萬事開頭難，當能力強的人把“頭”開好了，他的性價比就不高了，老闆會用能力一般工資低好控制的人，來做後面運營的事。漢朝有個經典案例“蕭規曹隨”，講的就是這回事。

二、能力強的人抱負也越大

另一方面，能力強的人不會安於現狀，不怕挑戰，總追求更寬廣的平臺，外面的誘惑也多，對於企業來說，穩定性不夠。

三、能力越強越有個性

很多有真本事的人都很有個性，換句話說就是“情商低”。能力強的人對很多事情都有主見，當老闆意見和他不統一時，有的會自行其是，造成企業內耗，有的會覺得抱負難以實現而離職。這樣的人老闆太難駕馭，而且，能自己當老闆的人，本身也是能力強的人，王見王能和平相處嗎？

當你能力很強的時候，最終的出路只有兩個：在大公司獨立負責項目，或者自己創業。

我是丁泳心，經驗豐富的職場老梗，如果能幫到您，我很開心。關注我，您能獲得更多的中肯的職場建議。

丁泳心職場老梗

老闆不在意優秀員工，卻遷就平庸的管理人員，這其實很正常。如果站在員工的角度思考這個問題，可能想破腦袋也想不明白，但是如果站在老闆的角度思考這個問題，答案就一目瞭然了。

老闆要的是什麼？

老闆開辦企業，招聘優秀員工，對員工給予激勵，說到底，他圖的是什麼？

他圖的一定是讓企業獲利。

企業如何才能獲利？

生產出市場需要的產品，樹立良好的外部品牌，不斷擴大市場佔有率，提高市場影響力。這樣，企業才可以提高收入。

降本增效，提高運營效率，避免不必要的浪費，防範內外部可能存在的風險。這樣才能降低成本。

兩相結合，提高盈利。

老闆要的是盈利，是成長。不是單純的要求員工優秀，管理人員優秀。

員工優秀，未必能為老闆創造價值

站在員工的角度對員工進行評價，那些優秀的員工無非就是工作做得出色的人。

可是，工作做得出色，在老闆眼中就代表優秀了嗎？

還差得遠。

工作完成得出色，卻不會挑工作，做得都是對公司盈利沒什麼幫助的工作，這樣的優秀很難為老闆挖掘。

員工優秀，卻總想著加薪，於老闆而言，降低了性價比。

員工優秀，只從本職工作的角度考慮創新，卻不考慮公司成本，不考慮市場動態。於老闆來說，這樣的優秀是負擔。

管理者平庸，自有平庸的用處

站在員工的角度對管理者進行評價，那些平庸的管理者無非就是對專業知識缺乏認識的人，具體業務能力有限的人。

平庸的管理者可以為老闆阻擋優秀員工提出的不切實際的建議。

平庸的管理者的優勢在於全局，在於合理調配有才能的人，讓他們從事自己擅長的工作，充分發揮他們的專業優勢。

事實上，這才是管理者真正要做的事情。

一旦管理者陷入具體事務，整個團隊就會只見樹木，不見森林，每個人都在忙著救火，陷入混亂局面。

如果出現這種局面，整個團隊就談不上發展，整個企業沒有時間關注市場，看不清自己的位置，繼而談不上發展。

綜上，看問題，要站在當事人角度，與之達到共情，才能理解對方的想法，採取的動作。

圓滾滾的蝸牛先森

通過多年的職場管理經驗總結得出，老闆喜歡提拔重用能力平庸的人，而不喜歡用那些有能力有才華的人，最直接的原因有如下三種。

1）能力平庸的人一般不會輕易跳槽。

工作中那些能力平庸的人通常都有自知之明，知道自己的能力和才能不如那些才華高的人，所以，他們在工作中通常只追求穩定，也沒有過大的野心。這樣一來，對老闆來說，就等於這類人比較容易掌控，所以老闆喜歡重用和提拔那些能力平庸的人。

2）能力平庸的人很難跳出老闆的五指山。

在日常的工作中，那些有才華有能力的人，通常會有自己的才華和能力，往往在日常的表現中就比較有個性，老闆在使用此類人的時候，總是會感覺到力不從心，或者說難以掌控。對老闆在提拔人的時候，往往會提拔重用那些能力平庸者，因為這類人通常很難跳出老闆的五指山。

3）能力平庸的人忠誠度相對較高。

特別是隨著近多年人才的頻繁流動，老闆都已經看出能力高的人往往在工作中稍不如意或者說薪資福利稍不隨他的心，就會採取跳槽做人的方法。而那些能力平庸者懂得自己的短板，明白自己的不足。所以在日常的工作中，如果能得到老闆的提拔和重用，那麼他們的感恩之心，他們的忠誠度往往會比那些有能力的人要高。

總而言之，造成老闆用這種方法來對待能力平庸或者說有才華的人，其核心的原因主要是在日常的工作管理過程中，老闆可能受到了很多有能力，有才華人的傷害，這就是咱們大夥常說的“一朝被蛇咬、十年怕井繩”最好的寫照。

諾言說職場

我們知道，評價一個人正確與否受諸多因素影響，往往做不到客觀準確。

不同人所處的角度不同，自身認知能力不同，以及對 被評價方 的瞭解層度不同，產生的結論自然會因此而存在差異，有時候還可能與真實情況相差甚遠。

不否定有個別老闆是暴發戶、或者靠關係做了老闆。他們可能本身沒有管理能力，在管理上存在明顯缺陷，喜歡任人唯親，不信賴外來人，導致一些無能者坐上了管理位子。但這畢竟只是極小的一部分，而這種企業相信也存活不了多久，對於這些特例，我們不去討論他，也沒什麼意義。

這裡我們只談正常情況下，老闆為什麼會出現這麼‘傻’的情況：

一、老闆對優秀的員工為什麼“不在意”？

要知道一個人能成為老闆，自然有他的過人能力。大多數情況下，老闆也是從普通員工一路打拼上來的，他們和你一樣，是清楚自己公司員工情況的。

但為什麼不重視那些“能力優秀”的員工呢？

1、首先，能力優秀是誰評價的結論？你認為的優秀，是否在老闆眼裡也是這個評價？

有些員工做出了一些小成績，相對於身邊的其他同事可能比較優秀；有的員工工作努力刻苦，在大家眼裡是個好員工的形象。

然而，在管理者眼裡，尤其是老闆眼裡，這些小成績卻不算什麼。為什麼呢？

作為老闆，他的經驗、見識、眼界不是普通員工可以比的，在評價標準上通常比普通員工會更高更嚴。這些小成績在他看來，也就是作為員工該有的狀態，充其量屬於及格罷了，離優秀還差得遠呢，所以不能引起他的注意。

2、作為老闆，不能輕易干涉和評價員工的表現

如果老闆和一線員工太親和，喜歡直接去幹涉員工的事，那等於是架空了中層管理者，這在管理上是很忌諱的事。

正常情況下，員工表現好不好，應該先受到他上司的認可。表現優秀的，可以通過他的上司，提請老闆報批升職加薪或者獎勵。

二、為什麼遷就“能力平庸”的管理人員？

1、能成為老闆手下的管理人員，首先可以確定的是老闆信賴他們。

相對於普通員工，老闆對這些管理人員會更瞭解。他們的選拔，招聘很多時候是由老闆親自操辦，是否適合當前崗位，老闆心中是有數的。

• 有的時候，老闆看中了某個管理者的管理能力，雖然技術水平不怎麼樣，但人家會管理，能將公司管理水平帶上一個臺階，他出的方案能讓老闆刮目相看，而這個管理人員可能在普通員工眼裡就只是個啥活不會幹，混日子的。

• 還有的時候，老闆將某個確實沒什麼能力的人放在管理崗位，那是因為老闆想通過他的關係，讓公司獲得更多的訂單，給公司帶來更大的收益。
  

有些人表現”平庸“，並非是他真的能力不行，而是我們不瞭解，看不到他的優勢。

2、不排除有個別管理者矇蔽了老闆，上位後表現平庸。

這種情況時常會有的，就像有些人沒什麼能力，但經常參與各種面試，久而久之就成了“麵霸”，面試時的表現往往能令招聘單位感到欣喜，從而獲得offer，但進公司後，才暴露出來原來是個青銅。

3、管理者是老闆的親戚朋友。

遇到這種情況，就不能以正常的能力評價標準去看待了。

在這種家族企業裡工作，如果你看不慣，除了選擇離職另謀高就，肯怕別無他法。即使某個管理者在工作上犯了嚴重的錯誤，他也可能比你的職位更牢固。

即便是你認為這樣下去，對公司不利，但人家老闆願意啊。

這種情況下，“公司前途”這種事你就別操心了。

三、要管理好公司，激發員工的工作熱情，有時候也需要老闆能深入階層，聽聽基層員工的意見，看看下面的實際工作情況，不能總是高高在上光聽管理人員彙報。

這樣做，不但可以瞭解到公司實際情況，威嚇到管理人員不敢懈怠做假；還能讓普通員工感受到你對他們重視，也就更能激發他們的工作熱情和歸屬感。

作為員工，也應該認識到自己的不足，在公司不要妄加論斷誰是誰非，做好本職工作，敬業愛崗才是最該做的事。

我職場二十年，曾在國企、私企、外企工作過，你若有職場上的問題或疑惑，

歡迎提出，隨時解答！ ———請關注我！———

職場二十年

以前當員工的時候，覺得領導就是應該比員工強，不然就是不服，憑什麼他就做領導。後來跟朋友一起創業以後，才發現其實不是這樣的，不同的視角看到的是不一樣的。

對於員工，要的是執行力，能力優秀就可以

對於員工來說，要的就是令行禁止，領導把任務分配給你以後，高效快速的把任務完成，不出錯，不惹禍，這樣就已經是優秀的員工。

而這一切，只需要能力優秀，這個能力包括知識，技能，崗位勝任力，你如果都做的很好，你就是優秀的員工。

這一切可以由你自己來完成，你可以掌控這一切。所以你覺得自己很牛。

對於領導，要的是把團隊的任務完成，至於是誰完成的，老闆不在意

對於領導來說，他的任務就是團隊任務，老闆把團隊交給領導，就是給多少資源，給我產出多少業績，其他的只要不出大事，其實老闆都不會管，也不願意管，要不請你來做什麼。

對於領導工作，已經從日常的工作解放出來，有些不一樣的職業。

1）界定和佈置工作，包括與上司，員工溝通，讓下屬做什麼，如何給下屬佈置工作，以及任務計劃，組織結構，選拔人員和工作授權。

在界定和佈置工作環節，這個階段的領導者要清楚意識到，工作時被設計出來的，由於科層制組織的存在，下屬並不知道自己要從事怎樣的工作，除非上級告訴下級要做什麼。

當然，隨著組織越來越扁平和靈活，工作設計的重點也在逐漸從任務管理到目標管理，再到價值觀管理，給下屬的自主性越來越大。

除工廠外，絕大多數以知識工作者為主體的公司已經不需要告訴下屬具體的工作任務，但是對清晰，具體，有意義的目標的把控仍然是高層次領導者核心職責，極少公司進化到單憑價值觀和原則就可以管理好團隊的階段。

2）提高下屬的勝任能力，包括通過監督，指導，反饋，獲取資源，解決問題和交流溝通這些方式 在提高下屬勝任力階段，方法包括監督，指導，反饋，獲取資源，解決問題和交流溝通。

這些方法提供一個清單，當遇到下屬不會具體問題的時候，可以從清單中選擇合適的方法來指導，看那種方式好。

比如，可以選擇平時不管，但是有重大問題時才去介入；也可以選擇每週定期和下屬開例會，定期給下屬反饋；可以通過不斷給下屬壓力，讓下屬自己搞定問題；也可以選擇自己做出示範，讓下屬跟著自己學。沒有一定之規，重要是有效

3）關係建立，主要指建立與下屬，上司和相關部門坦率交流與相互信任的合作關係 關係建設，讓領導者把視線從內部拓展到外部

在《卓有成效的管理者》中講過，管理者價值來源於對外部的貢獻。對領導者而言，明白什麼是貢獻，是職業發展歷程中需要不斷進化的能力，領導者要開始關注和各利益相關者的關係，要去建立關係，明白不同利益相關方的需求，滿足不同利益相關方的期待，並從外部獲取資源。

所以你可以看到，管理者的重點不要業務能力的好壞，而在於是否調配好人手，把任務完成，達到公司的業務目標。

如果出問題了，可以調動資源，組織人員進行攻關，而不是自己撲上去把事情搞定。

還有就是激勵員工，讓員工高效的把任務完成。

培養員工，出更多的像你一樣的優秀人才。

對於老闆來說，合適最重要，而不是優秀最重要

對於老闆來說，公司的業績最重要，如果某個領導，他的團隊能把業績完成，而且沒有大的問題，這就是一個合格的領導。

當然，員工越優秀越好，領導也一樣，不過優秀是有代價的

1）優秀的員工貴，優秀的領導更貴

如果一個70分的領導能完成業績，也不會找90分的領導，價格差很多。

而且你眼中平庸的領導，可能只是專業能力一般，但是領導力很厲害。

2）厲害的人都不好管，離職率也高

厲害得員工，他們本身對於企業要求也高，工資要高，配套要高，而且也不穩定。

3）對於企業來說，一個員工最多考慮3年，5年的都少見。

就現在的環境，一個員工能呆滿三年算不錯的了，所以不用考慮那麼長遠，後續不行可以換的。

所以從你這個優秀員工看來，領導是平庸的，對於公司來說，其實是夠用的。隨著企業得發展自然而然就會新陳代謝的。

你認為你夠優秀，想做管理者，就應該表現出你的領導力，而不是在抱怨

如果你覺得現在做的不錯，想接受更大的挑戰，那你需要表現出你的領導力。

管理就是協調別人替你工作的能力，例如頭腦風暴的時候，打破僵局，讓大家暢所欲言，說出自己的真實想法，把事情解決， 可以讓供應商更好的為你服務等等。

在沒有升職之前，你可以抓住一些“非正式”的機會來鍛鍊自己的管理能力。

1）首先， 讓老闆知道你對管理感興趣如看管理類的書籍，參加管理講座，跟老闆請教管理的問題

2）然後，可以向領導表明願意承擔更多的責任和工作，幫助他完成部分管理工作，如：

給新員工做入職培訓

帶領和管理部分的實習生

準備和主持部門一些不那麼重要的會議

在一些跨部門的合作中作為牽頭人

3）然後就是可以在公司級的一些活動中，尋求鍛鍊機會，並提高曝光度

參與公司活動的組織和策劃，成為志願者或者組織者，這些活動包括年會，team building， 家庭日， 兒童節，三八節等等

積極參加公司的業餘活動的組織者，比如說足球隊，羽毛球隊。

4）最後更深入管理嘗試有：

從分工入手，嘗試拆解任務，分到最細，給到最合適的人做，有時間節點規定時間完成。

從標準意識入手，一件事，到底要不要做，怎麼做，如何做，沒有統一的標準，可以討論一個標準，有驗收標準

從流程意識裡入手，梳理工作流程，提出改進建議

這些工作不但可以鍛鍊你的領導能力，而且可以讓你更多的機會跟上司，同事溝通，建立威望，這樣當有什麼機會來的時候，領導可以讓你來也是水到渠成。

你來這邊發問，應該不是來抱怨的，其實抱怨是沒有用的，幹起來最重要。

你會跟你的領導溝通想升職嗎？ 歡迎在下方留言評論 別忘了分享點贊支持阿布哦

阿布的分享

因為你的格局不到，所以不懂管理的種種妙處！唐僧能力平庸之極，卻最適合領導取經團隊；劉邦除了喝酒行，文不行武也不行，卻帶領團隊開啟漢家天下！為什麼老闆喜歡遷就能力平庸的管理人員，我給你分析分析你就明白了！

1、因為他是管理人員

我們現在做的對比是：優秀員工VS平庸管理人員，員工是幹什麼的？是幹活的！是用來做具體工作的，如果員工有意見，最多就是不幹活了唄，找個人替他幹就是了！管理人員是幹什麼的？是掌控團隊的！如果管理人員有意見，可能團隊就癱瘓了，就渙散不聽指揮了，短時間內很難找到合適替代者！孰輕孰重，老闆心裡能沒點數嗎？

2、管理人員並不平庸

平庸是你的主觀感覺！每個團隊對管理者核心能力的需求是不一樣的，劉邦團隊需要的管理者是要能對下屬勇於授權、絕對信任！唐僧團隊需要的管理者就是要目標堅定，百折不撓！宋江團隊需要的管理者就是籠絡人心、協調派別！這些團隊的領導者基本不需要業務能力優秀！相反，業務能力優秀的人做領導很難搞定這些團隊！

3、千軍易得一將難求

老闆為何要遷就管理人員，而不在意一些優秀員工，是老闆傻嗎？當然不是！是因為老闆比誰都更清楚，一個認可本公司價值觀和工作習慣，管理能力相對還可以的（不要求優秀）的管理人員在市場上是很難找的，如果貿然換人，試錯成本那是相當的高！而優秀員工的替代者，常常是市場上很容易找到。

4、背後關係錯綜複雜

職場上的事，如果能被別人一眼看透，那就不叫職場了！你只看到管理人員能力平庸，你是否瞭解過這名管理人員可能是老闆的親戚？可能當年跟著老闆出生入死開疆闢土立下過汗馬功勞？可能跟老闆有著某種共同愛好？可能和公司某個核心大客戶有密切的聯繫？永遠記住：老闆離管理人員，比離員工要近的多！

總結一下，除非某個員工優秀到足以讓老闆不得不重視的程度，否則的話，老闆肯定是更關注管理人員。而下屬眼裡的“平庸”管理者可能在老闆眼裡並不“平庸”，而且老闆深知，尋找到一個合適的管理人員是很困難的。所以，在沒有尋找到合適替代者的情況下，老闆一般都會遷就管理人員的！

職場再出發

小凌子覺得，優秀、平庸都是題主自己主觀定義的吧？絕對優秀的人，在哪裡都不缺關注，能力平庸的人，也不會管理好團隊，排除非正常因素，領導也不會遷就他。

考慮到這兩點，我們談一下原因：

有“階級”跨越，懂得避嫌。

我哥在裝修公司工作，慢慢的從底層幹到小領導，用他的話說，磕磕絆絆，一路成長。

公司小，能經常和老闆接觸，大家也都是一起工作的，所以很多時候，老闆直接吩咐於哥，那時候也都是剛上班，不懂得避嫌。

當自己做了中層，領導在這種跨級“指揮”，哥會心裡很膈應。

用他的話說，等有機會自己當老闆，不會這樣做，這種往往讓員工產生自大情緒，不利於自己的管理。

尤其是新人，以為老闆說幾句漂亮話就是看中自己，也很容易把直屬領導不放在眼裡。

好的老闆會給中層空間，這也造成了“不在意”的現象吧

自我認知的能力優秀，並非領導承認的優秀。

我的同學a，本科畢業以後又讀了一名牌學校研究生。用他的話說，實現了自我的突破，和學歷的跨越。(我們本科學校一般)

到了研究生畢業找工作，一看傻眼了了，他看中的公司，人家也都非常注重第一學歷，這讓a很不服氣。

用他的話說：“我已經通過努力，達到了名校高度，為什麼還看第一學歷？”。

就這樣找了一份差強人意的工作，因為公司他的學歷最高，總覺得自己水平最高，做事也總出錯。

除了學歷，感覺根本沒有名校優秀學子的素質，領導、同事都感覺他能力平平，而他始終沉醉於他的名校研究生畢業中。

不管是什麼企業，只要是足夠優秀，能夠創造價值，那麼領導都會非常愛惜，非常關注，也會給予很大的包容。怕就怕人家有這個伯樂心，你不是那個千里馬。

管理人員真的平庸麼？

這讓我首先想起了一句話，“韓信點兵多多益善”。什麼叫平庸？什麼叫優秀？

好的管理人員，不一定自己能力有多強，多麼耀眼，但是要懂信任，懂放權，懂珍惜，懂敲打，就能團結大多數，從而提高部門業績。

他只有五個人可管，能夠保證每天部門工作有序，如果他有五千人可管，仍舊使各部門有序進行，小凌子認為，這就是優秀。

你給我多少人，我能保證不出亂子，看似什麼成績都沒有，實際這也可以看成最大的成績。

小凌子最後想強調兩句話：

1常年立足於領導崗位的人，都不是白給的。

2一個員工真的有才，就像懷孕一樣，早晚都會讓人發現，最後脫穎而出。

~END

小凌子悟職場

為什麼管理人員能力平庸？

彼得原理告訴我們：在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而僱員總是趨向於被晉升到其不稱職的地位。

管理人員，他們原來不是能力平庸的，否則他們不會被提拔上去的。他們只是被提到了不合適的地步，你把他降下去？你是希望他被你競爭對手挖走嘛？所以，沒辦法，組織越大，時間越長，越這樣。

為什麼遷就能力平庸的管理人員？

帕金森定律告訴我們：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。

更高層的管理者，他們的核心工作是不讓自己被取代，所以他的下屬就不能比他強。

為什麼對能力強的員工不在意？

因為能力越強，越是系統內領導的威脅。

同時，能力強的人，如果把他提拔成為領導，那麼誰來更快更好的做事？誰來承擔他們身上扛著的KPI？領導不能因為提拔人才而讓自己的利益受損啊！

一個問題問出來了二十世紀西方文化中最傑出的三大發現中間的兩個，你也是可以！

妙坊諮詢

“職入龍門”觀點：老闆提拔員工眼中的“平庸者”、“怠慢”員工眼中的“優秀者”，說明老闆要為公司發展“物盡其用”每一位員工價值！只有凸顯老闆需要的價值才是晉升關鍵！糾結與老闆看待問題視角的人與晉升無緣。

一、一直與升職無緣，不是因為你不優秀，而是你選錯了“優秀”參照物！明明老闆是公司最高決策者，你卻始終用自己標準去衡量，哪能獲得提拔呢？

A 【老闆為什麼不參考員工“分工”的建議？】

對於老闆來說，要想讓公司保持正常運轉、趕超競爭對手，他需要無數和題主一樣勝任不同崗位、環節的優秀人才。

直白點講就是：我們再優秀也只是公司航母中的一個“零件”。一個“零件”能夠看到整個航母前行的方向和大環境的危機四伏嗎？肯定是看不到的。所以，員工只能從自身角度上提供單一的專業價值輸出，也只能看到公司發展的“冰山一角”。所以說，能看清全局並且知道要在各環節安排什麼樣的人才“最合適”的只有“神龍見首不見尾”的老闆也沒什麼不服氣的！

舉例：把職場比作“棋局”的話，那老闆就是“下棋者”，他手中的棋子就是員工。

我們身在“棋局”的棋盤軌跡中，只能發揮一顆“象棋”的關鍵作用。

即便是象棋中的“帥”（職業經理人）也不能越過“下棋者”（大BOSS）自己隨意“排兵佈陣”。因為即便大家在公司有層級之分，說到底都是公司的員工，如果沒有絕對老大發話，誰又能真正“服”誰呢？公司不亂套了嗎？

老闆做為“下棋者”掌握了全員“生殺和收入”大權，他對員工（棋子）唯一要求就是：不講條件服從安排、指哪打哪、創造更高價值。

B【老闆如何看待員工的價值】

本質上講，再高精尖端人才在老闆眼裡都只是提供專業價值服務的“勞動者”，只有兩點不同：一是，創造專業價值含量高低不同；二是，付出薪資待遇高低成本不同。

老闆提拔任何人才，永遠只看公司當下或未來5~10年，在各個環節上最需要什麼樣的人才。所以，老闆是可以駕馭公司99.9%高智慧人才為自己所用的“腦力勞動者”，而一個再優秀的員工也只能做好自己手頭工作成為老闆手中的一名“勞動者”。如果你能比老闆駕馭更多高智商人才，那你早就單幹了！

二、在職場想要升職管理層，就要懂得站在老闆和公司立場，揣摩老闆“物盡其用”的心思。必須讓他感受到你的管理價值，才有被提拔的可能。

A 站在錯誤的賽道上，越發力離目標越遠。

目標設定錯誤：題主自認為的優秀的能力和老闆要提拔的管理人才有關嗎？這點模糊掉的信息非常重要。

不管你掌握的是前沿技術還是辦公室軟件技術，如果只是在本職崗位的專業技能上發光，那麼在老闆眼裡，你頂多是某崗位的“資深專家”。但，這和老闆要提拔的管理人才有什麼關係呢？你有認真體現自己的管理能力嗎？

題主日常在公司做完手頭工作是不是用自己的專業知識積極幫助其他環節同事，共同完成團隊項目呢？題主有在溝通、協調方面與各環節同事有很好的“互動”嗎？題主是否有跟領導和老闆找機會積極溝通有利於團隊發展的好建議、好想法呢……這些“利他”的行為都在無形中加深周圍人對題主具備管理能力的印象。

而題主如果平時很少與周圍人溝通，做完工作就走……既看不出你的人際溝通能力、也看不出你能擔當團隊管理者的擔當和責任感，請問，老闆怎麼會提拔只考慮自己，不考慮團隊、公司共進退的人呢？

覆盤總結偏差：假如題主從入職開始就想走管理層，但卻在專業技能上“深耕”多年，當一個專業技能不如你的人被提拔成管理者時，你不先思考自己職業目標執行偏差，需要快速調整（突出自己人際關係處理能力和有責任擔當等領導素質）；反倒是先質疑老闆提拔人的“智商”，這點非常不利於日後走管理之路。

因為想當領導的朋友必須會與上級領導建立良好合作關係，而公司最大的領導就是老闆。如果老闆下達什麼任務，你都不分利害關係，習慣性的先鄙視老闆智商，那麼你的“小心思”根本逃不過老闆的“火眼金睛”，最後聰明反被聰明誤的就是你自己。

管理之路從不拼基層技術，而是拼演技和智商的“高級戰場”。

B 學會揣摩老闆“物盡其用”提拔人才的心機，未來我們才有被提拔的機會。

【智者遇到不順心，一定會“換角度思考”】

當我們還在不服氣某位同事不如自己卻被提拔時，我們何不靜觀其變，看看老闆是如何“使用”這位新提拔的管理者呢！藉此學會看透老闆提拔人才的心機。

有前人為自己晉升掃雷、出教程，何樂而不為呢？因為管理者的“鐵王座”本來就是大家排隊輪流坐的“遊戲”！知己知彼，我們才能為自己未來被提拔“謀劃”一條安全、長久的晉升通道。

【老闆們的用人心機“大揭秘”】

心機1：老闆提拔任何人才都會秉承“物盡其用”的原則：會通過各種調崗、提拔……最大限度挖掘每位員工的資源和價值，絕不浪費！

心機2：老闆提拔誰（包括外聘）都是在測試自己的用人、識人的能力。

別以為今天比我們先一步被提拔的人，就是老闆心中最合適的管理人選，他也在測試這個人的管理潛力是否和自己預測的一樣？“押寶”對了，他就會收穫翻倍的業績和一位新的管理人才！這點工資投入非常划算；“押寶”輸了，就換人！這中間的損失，就是老闆需要成長的“學費”！有些能承受，有些讓老闆有“割肉”的痛感。

所以，老闆水平高低，對於提拔人選的風險承受能力也各不相同。

心機3：被提拔者要有做老闆手中“鯰魚”的覺悟。

老闆親自提拔的人選必須具備“攪亂”原有勢力的“鯰魚”功能。你想要站穩位置，就要先學會做老闆手中打壓反對勢力的“棋子”！你獲得老闆的支持越大，你才有機會獲得信任，當老闆的目的達到後，才有你能享受勝利果實、展示才華的機會。

【切記】千萬別幼稚的覺得被老闆當“棋子”委屈，棋子因為有價值才能被使用，在我們未成氣候之前，能做好一枚有價值的“棋子”是最起碼的“隱忍和學習過程”。

大家如何看待“為什麼一些老闆對能力優秀的員工很不在意，而又遷就能力平庸的管理人員？”的職場困惑呢？

----END----

關鍵字: 老闆 員工 管理人員