富士山下
俗話說，胳膊擰不過大腿。在企業辭退員工這件事情上，員工一直處在被動地位，而且一直算是弱勢群體。很多時候企業只是隨便找一個藉口，而不會去管這個藉口是否合理，是否合情，是否合法。這對員工而言是非常不公平的，當然企業如果這樣的事情做多了，那它離沒落也就不遠了。
要想辭退員工，那麼就的要有藉口，而這個藉口的來源有兩方面，一個是企業本身，一個是員工本身。
我們先談談企業本身的
- 企業經營不善，瀕臨倒閉，辭退部分員工，減少運營成本，謀求自保。
- 企業發展不好，業務萎縮，人員過剩，只能辭退對應的員工。
- 企業轉型，精簡裁撤一些部門，辭退部分相關人員。
這些都是合理的，但不合情，至於合不合法，就要看企業後續補償到不到位，按照勞動法規定，按照合同約定，如果補償到位，也算是合法的。
這些藉口其實都是合理的，關鍵的地方就在於員工的補償。而往往問題就出在這兒，很多企業不願意給員工補償，所以他們也沒辦法去用這些合理的藉口。
2001年，我所在的美資企業受某事件的影響，業務急劇萎縮，導致公司經營有所困難，因此決定通過裁員來度過危機。在相關部門的監督下，經過一個月的時間，完成了裁員。當然，被裁人員都拿到了補償，雖然每個被裁人員都很不樂意，但也沒有辦法，因為企業的理由非常合理，而且做法也符合規定。
我們接著談談員工本身的
這裡也可以從兩個方面來談：
1、員工本身有問題，給企業所抓住所利用
- 員工嚴重違反公司的規章制度。
- 員工的疏忽給公司造成巨大的損失。
這些其實都是合理的，而且員工一旦有以上的行為，本身他也不願意或沒臉在公司繼續工作，所以這種情況下一拍兩散，相對還是簡單的。
2、員工本身無問題，企業以員工為藉口
欲加之罪，何患無辭。合理的辭退員工，這樣的理由不好找，而且有風險，那就變相的逼迫員工自己走。
- 調崗與待崗
找個員工自己的藉口，比如員工能力不夠，比如和同事關係相處不好，比如和領導有矛盾，不服從管理，以此給你調整崗位。
而待崗和調崗的區別在於調崗至少你還有工作做，只是換了個崗位，而待崗是你沒有工作來做。
不過調崗與待崗，是不是企業變相的逼迫你走，這個要仔細鑑別，因為這有可能屬於正常的崗位調整。
而判斷的依據有：
- 企業給你調整崗位的藉口
- 你在原崗位的工作情況
- 原崗位與現崗位的區別
如果藉口是無厘頭的，那有可能是變相要逼迫你走。如果你在原崗位上工作本身就非常優秀，那有可能是變相要逼迫你走。如果原崗位和現崗位的落差非常大，特別是福利上，那有可能是變相要逼迫你走。
- 排擠與壓制
這個有點陰了，聯合大家共同來排擠你，孤立你，讓你的主管領導來壓制你，在工作當中處處給你找茬，最終達到讓你自動辭職的目的。
2004年，我所在的團隊有一位資深的員工，技術一流，當然工資也很高。當時因為某種原因得罪老闆，如果直接辭退的話，要付很高的違約金。老闆為了規避風險，同時為了留出時間來找到替代人選，老闆告訴部門經理，聯合大家一起排斥他，孤立他。當然最終他在各種壓力之下，自己選擇了辭職。最後我們再總結一下，如果公司要辭退員工，合理的理由有：
- 公司自身的原因
- 員工違反公司的規章制度
- 員工因為自身原因給公司帶來巨大損失
除此之外幾乎沒有所謂合理的理由了。
對於員工而言，必要時一定要拿起法律的武器，維護自己正當的合法的權益。
陪娃樂趣多
你可以這樣對他說道，
這位少俠，老夫已經觀察你許久了。以老夫之見，以你的聰明才智絕非等閒之輩。可惜的是這座破廟太小了。怕是會把你的雄心壯志給埋沒了呀。
如果老夫如你這般年少，有你一半的才學，必將冠絕群雄，蓋世天下！只恨悔不當初，老夫年少時，整天就知道看妹子，逛淘寶，故而一事無成矣！
老夫曾聽聞，少年強，則國強。所以說，年輕人應該放手去闖。有道是，刻刻催人資警省，聲聲勸爾惜光陰，所以說，您不應該在此耗費寶貴的時間。
如果你的員工是個傻帽，他一定會感激涕零，心中自語。老前輩真是太瞭解我了，我一定要牢記前輩的教誨，現在就去辭工，去闖一番事業，實現我的夢想。
如果你的員工將來真的成就一番事業，對你來說不也是一件好事嗎。
如果你的員工是個聰明人，看穿了你的套路，他心中一定會這樣想。哎呀！不想讓我在這裡幹就直接說。嘴裡一套，心裡一套，搞什麼鬼啊？
本內容純屬娛樂，萬不可採用！！！
處世絕學
職場很現實，不是老闆炒你魷魚，就是你炒老闆魷魚，你問出“如何合理辭退員工？”這個問題，我覺得大家都不會感到意外，因為你沒有義務忠於老闆一輩子，而老闆也沒有義務養活你一輩子，只要天秤往其中一方傾斜，就可能出現炒人魷魚的現象，不是你炒別人就是別人炒掉你。
問到如何合理正確辭退員工，就得先知道公司一共有哪些辭退員工的方法，包括合理合法的，包括不合法的，還有變相辭退的，可謂五花八門，大家要擦亮眼睛了。
1、辭退你，給你N+1個月全額工資的補償。假如你的工資是5000元每月，你在該公司一共做了3年，那麼辭退你，給你（3+1）x5000＝20000的經濟補償，這是最常見的做法。
2、辭退你，給你N+1個月當地最低工資補償。假如你每月工資是5000元，但合同籤的是當地最低工資標準，比如1700每月，如果你做了3年，那麼辭退你，給你（3+1）x1700＝6800元的經濟補償，現在，有一部分公司按這種方式賠償給員工。
3、將你調崗至你不喜歡的崗位，讓你自己離職。這種就是變相裁員的陰招，其手段令人髮指，公司以經營需要為由把你調動到一些不好做的崗位，或沒前途的崗位讓你難受，最終讓你被迫提出主動離職，這也是變相辭退員工的一種常見方式。
4、抓住你把柄辭退你，不給你一分錢補償。每家公司都有自己的規章制度，如果嚴重違反公司的規章制度，或者工作中出現失職，給公司帶來經濟損失，那公司就可以抓住這些把柄，甚至刻意把你的過錯放大，那麼就可以以此為由把你辭退。
5、讓獵頭把你挖走，達到了跟辭退你一樣的作用，關鍵還不用給你賠償一分錢，也不用揹負“劊子手”的罪名，對公司來說是一舉兩得的，這種做法主要用在一些比較高端的人才身上。
以上五種都是比較常見的“辭退”員工的方法，其中，第1、4、5種方法都是合法的，而第2、3種是不合法的，但這裡面只有第1種才是既合理又厚道的。作為一名企業家，我認為應該要有對社會和對員工責任感，凡事都要合法，也要講個理字，而不是變著法子逼走員工，那是不得人心的，這樣的公司也是走不遠的。
設計製造迷
真合理勸退嗎？試用期員工還是正式員工？
如果是真合理勸退：
1、試用期員工公司只需要拿招聘和入職時給員工籤的崗位職責說明，人事部門實事求是和員工說明哪些條沒有達到公司的工作要求，雙方協商給多長時間讓員工改正，延長試用期或者怎樣，到時仍然不能達到轉正標準的，就可以不予簽訂正式合同。
這麼做一方面是出於標準工作流程，另一方面有問題大家協商，給員工一個機會對方心裡也能明白。如果你說你們公司沒有崗位職責說明，招人用人趕人全憑領導一張嘴，那就當我什麼也沒說吧。
2、正式工：簡單來說你遵循勞動法就可以了。公司參考崗位職責說明、員工手冊，員工哪裡做得不到位，不遵守規章制度，能否改正，是否有違法亂紀等行為，符合勞動法規定的按勞動法開除，不符合的就雙方協商一致按工作年限給補償就行，實在協商不成就認掏雙倍賠償強行辭退。又不是開除幾十年老員工，幾萬塊錢公司給不起嗎？實事求是之後問題其實簡單的。
我不願意回答那些偷雞摸狗的所謂“合理”辦法，說的都是正經流程。是否願意採納還請題主自己斟酌。
棄管培訓AmandaLiu
作為管理者，有勸退過員工的經驗，簡單聊一聊，我的觀點是要從道的角度去出發，而不是追求術。
為什麼要勸退員工？
歷經那麼多年，一般公司勸退下屬會有以下的情況：
1.下屬的績效考核達不到預期，經過溝通與針對培訓後，仍然達不到預期的期望，並且管理者評估他的工作態度和潛在能力後，決定放棄。
這種一般來講，都是員工個人能力的問題，遇到這種情況，咱們可以直接說事實，擺道理，告訴員工的能力與目前公司的匹配度有下降，考慮到你個人的職業發展，給出你切實的建議，要麼換個公司換個不同崗位試一下，因為人做擅長的事，比強逼做一件自己不擅長又做不好的事要強，並且在換工作上，其實都是一種在發現自己個人的能力，哪個崗位更適合，隨著能力的增長而不斷地換崗位，最終知道自己什麼才是自己所追求的，換崗換公司很正常的事，然後針對辭退補償這塊做一個協商：大家共同協商看看能否給多少補償，大家說一下數字（一般這個數字比勞動法上要低一些），如果談不攏，管理者就快刀斬亂麻，直接按勞動法來辦事就好了。因為你留著這些人只會影響團隊的氣氛：誰願意與完不成績效的人為伍？
2.下屬能力沒問題，只是公司不需要這樣的崗位了，或者是在對下屬對公司的價值觀考核上，並沒有達到公司考核的要求。
有些員工認為自己能力強，只要有業績，公司就離不開他，然後可以一直跟公司走下去，並且會做一些特權：開會遲到啊，只對接大客戶、老客戶，新客戶不對接啊，對上司各種不服從甚至強調自己對公司的貢獻怎樣，公司靠他來運營下去，有點目中無人感了。
我們要明白，客戶資源是屬於公司的，公司給你錢去開發客戶，已經算是回饋你了，所以公司是可以把這客戶調配給哪位來跟進的，而站在公司的角度看，被這些明星員工綁著是非常痛苦：紀律難守、而利潤攤薄，甚至影響了公司吸引其它人才來發展，這時我們就要從組織的角度考慮問題，確立我們會吸引什麼樣的人，他們應該具備什麼樣的團隊價值觀與行為，然後大家共同組成團隊來做事，要贏一起贏，要輸一起輸，我相信沒有完美的個人，只有完美的團隊，所以團隊>個人的。
針對這個情況，你與這位員工講，無論從情面上、名譽上，還是從補償上，都給到位，並且告訴他其實不是能力的問題，而是公司出於組織的考慮才做的，你很優秀，可以在該員工下家公司入職時，幫助力薦和推薦到其它公司去看看，以後有一些公司與公司之間的業務合作，也可以歡迎來談，大家公事公辦，好聚好散，看看日後可以合作不。
3.既能力普通，又惡言相向，又不妥協的員工——小白兔式的員工我只要賠償到了就籤，怎麼辦？
對於這樣的員工，我們要找一個平時與他關係還可以的管理代表公司和他細談，告訴他這事其實公司運作很久了，大家都不是非常想看到，而公司考慮的是為了在後續的戰略中可以獲得更好的發展，才會把前面的人挪位，所以希望大家都互相體諒與理解一下，站在個人的層面上，看看哪家公司在招人，自己可以幫忙打個招呼或者轉介紹，讓他們給你個機會面試上，當然也要提出一些工作上的改進建議，讓他感覺到對他有用，這樣就容易把心裡的防線降低，從而容易答應你的條件！
如果他再三堅持要求，怎麼辦？
很多管理者會用拖字決：不安排事做，正常上下班打卡，讓人坐在那閒著，其實這種方法不可取，只是兩敗俱傷。
上策就是重啟談判，大家談一個雙方都接受的補償，然後協商離職。
中策就是給出法律要求的補償，再離職。
下策就是不作為，拖著員工不得不去妥協，甚至用一些手段去威脅員工。
作為管理者來看，大家都不想走到辭退人這一步，所以在平時的時候，請人要慎重，帶下屬要用心，大家注重溝通，給予真實及時的反饋，讓他們感受到你的用心和帶他們成長，會更願意聽你的話，最後不用鬧得這麼僵硬，另外就是公司如果是辭退人，就不要再差那點辭退補償了：大家好聚好散，日後有可能在這行業上會有合作呢，對於公司運營成本來講，其實影響不太大。
紅塵一醉
我想你既然來提出這個問題了，那對於這個員工，公司肯定是不想要了，
沒什麼合理不合理的，實質上相當於是辭退，
那委婉的找個理由，該怎麼談就怎麼談，根據勞動法給到對應補償就好了，
沒什麼大為難的。
除非公司既想辭退又不想給補償，
如果你來提問是這個意思，
那確實比較難辦的。
以下四個方面可以參考一下。
一 要先了解公司不要該員工的原因。
要跟領導瞭解清楚不要該員工的真正意圖和原因，
這樣你去談的時候才會有個底，
需要了解公司的規章制度和勞動法中對於勸退是如何處理的。
二 需要對這個員工做個深度的瞭解。
該員工的基本情況，
包括進入公司的時間，在公司期間的各項表現，每年的考核情況，
該員工平常跟同事的關係，品性，可能會做出的反應等等。
三 要確定好溝通的方案。
談的時候自己心裡要有溝通方案，
大致怎麼個談法，以不變應萬變，
結束後馬上跟進結果，該配合他走流程走流程，該交代交代。
四 談之前，要把所有可能性跟領導溝通清楚。
談之前你需要先跟領導溝通好，
把方案跟領導彙報，確定過領導的想法後，再去實施。
否則做了吃力不討好的事情也是比較麻煩的。
總之，你要全面瞭解情況後，站在中立的立場上去看待這個事情，
公正的跟該員工去談，不要讓員工感受到你有任何的偏袒。
這樣一般結果都還是可控的，畢竟大家都是成年人，
做了什麼事情，公司勸退的原因，也都大概能夠猜到。
小懂說職場
勸退別人，最重要的是要做到讓人“心服口服”。
人的脾氣和個性都是不同的，抱著不摩擦不衝突的心態是對的，但是要完全保證別人沒有脾氣，那是相當有難度的。所以心裡最好還是要有一定的準備。
- 與員工談話最好選擇別人注意不到的地方，給別人做思想工作，要給別人面子。
- 和他講公司發展的規劃，最近的政策以及哪些重大調整。
- 說出真相，告訴他，他將是被淘汰的一員。
- 拿出能讓人心悅誠服的例證，說明他沒有競爭力，不符合公司發展的趨勢，公司要辭退他，並且這是領導的意思。
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- 此時員工會有情緒，讓他發洩完，然後適度地說一些誇獎、安慰的話語，讓他的情緒保持穩定。
- 和他講大道理，公司的發展大於天之類，再說明不適合的註定要淘汰。
- 如果此時員工的情緒特別大，可以安慰他說，看到了他的誠意，願意和領導在為他爭取一下，但要看他的表現，而且事先說明，最後能否成功，自己不能保證，畢竟拿主意的是領導。
- 如果員工表示理解，就告訴他，可以選擇自己離職，這樣體面一些，被勸退畢竟臉面上不夠光彩。
- 在勸退與離職面前，一般有想法的人都會自動離職的。
- 對於特別頑固的，直接和領導彙報，讓領導親自勸退。
壞果
上崗工作的前提是崗前培訓及規章制度解讀，並不是為了招人填補空缺快速上崗。這裡暫且不提公司管理問題，
單說員工：
1，工作態度問題，不服從，不執行，故意抵抗，帶頭擾亂公司團隊及軍心，屢教不改！
2，能力問題，在本職工作內不能夠按時按質按量的完成所交代的工作，並且經過多次培訓及輔導，均不能很好完成基本要求。
3，根據所犯錯誤真誠溝通公司決定。而並不是調整公司制度或者臨時為難某一個員工，那樣就是公司故意想辭退某人，或者是不想開除，利用多個手段去折騰員工。那樣我覺得沒必要，會得不償失。
遠方的遠方嗎
18年工作經驗的HR總監，為你解答職場困惑，請關注我!謝謝！
1、每個人背後都是一個家庭，一個人的工作涉及一家人的幸福生活。因此作為HR在勸退員工時，在注意人性化。從短期內，勸退員工會對他短期的工作和生活帶來一定的不變和被動。但從長遠來，是對員工的職業發展有利的，也能幫助員工認清自己現狀和存在的不足之處。
2、企業勸退員工肯定是有一定理由的，勸退員工要給員工本人一個客觀公平公正的說法，告訴他不合適，具體哪裡與自己目前的崗位不匹配，雖然事實比較難聽，但是意義重大。作為HR在工作中特別要注意這點。勸退某位員工時，肯定該員工的優點和長處，表揚他這一段時間的工作表現，因為人往往在這個崗位上不合適，也許更適合別的崗位。合不合適崗位跟單位的人才配置也有很大關係。勸退某位員工，要以朋友的姿態，萬萬不可給別人以居高臨下的感受。其實大家都是同事，沒必要把事情做得太過分，這個世界真的很小。今天你來面試別人，明天可能別人來面試你，常有的事。
3、勸退員工之後，該員工可能會有牴觸情緒，所以一定要注意後續的工作交接和資料交接以及客戶交接事宜。做好這一點非常重要。因為這個給公司造成不必要的損失得不償失。另外該發的工資、該給的補償一定要給到位。如果有需要，HR畢竟認識的人比較多，可以為勸退員工推薦其他合適的單位和合適的崗位。因為人力資源是流動的，對自己企業人才梯隊搭建也有好處，而且還和其他企業保持良好合作關係。
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願你好2018
好員工不用你勸退。。。跟隨好老闆。。。想辭職的員工。。。你也留不住。。。
