穹殤

很多公司的現狀是，公司是好公司、老闆是好老闆，中層管理人員是公司的死穴！這些人成事不足、敗事有餘。

紅茶橄欖1

員工執行力差，一管就辭職。可能有以下幾種原因。

一、有個別員工鼓動其他員工。也就是說，有個別員工對公司不滿意，他們受到了不公平的待遇，或者他們乾的不好，他們會在下班時間對著其他員工罵公司、罵領導，久而久之，大家對公司都有了偏見，領導只要稍稍管一下，員工就辭職。

二、管理者原因，可能管理者對員工安排的工作太過於理想化，在管理者眼中是追求完美，在員工眼中，你的要求就是不可能實現的。舉個誇張的例子，你要求員工為你做一張表格，你要求表格的格式、樣式、完成時間。當員工做好後，不管他做的好與壞，你都要求重新改。就類似與這樣，久而久之，員工失去了耐心，認為你就是一個變態，無理取鬧。

三、管理者管理方式有問題，你沒有對那些努力、有成績的員工適當的鼓勵，好員工拼命工作，你不鼓勵，他們看到，他們再怎麼努力到頭來還是和別人沒有差別，晉升沒有他們的份，獎金也沒有比別人多，導致這個公司上進的人都變得失望、而你作為管理者只會提拔平時在你面前裝腔作勢的虛偽員工、你提拔了大家都不認可的人，他又沒有能力讓大家認可他，所以會導致員工都沒有執行力。

四、總結起來就是一句話，要麼員工感覺自己受到了委屈、要麼就是你給的錢太少。

這是我個人的一點建議，希望對你有幫助，想看到更多的職場知識，歡迎關注我喲！如果有說的不對的地方，歡迎大家批評！

95後青年的夢想

您好，我是木梓莜，非常有幸回答您提出的這個問題。

這個問題的根源在於，想知道為什麼職員的執行力越來越差？我們可以用3W工具來分析原因：

1、what：員工做什麼工作時，執行力很差？

首先，從工作內容來分析：員工在做什麼工作時，執行力表現很差。

結論1：員工在做所有工作時，執行力都很差。

這種情況下，需要老闆安排一次有效的溝通，明確出現這種情況的原因，比如：員工是否有遇到困難，導致心思不在工作上；是否身體不適從而影響了工作？是否有離職的打算等等？

結論2：員工在做某一項工作時，執行力很差。

這種情況需要老闆分析，員工是否不勝任這項工作，比如：是因為能力不足導致無法及時推進工作，而出現執行力差的結果。

確定員工不適合做這類工作，那以後就可以安排合適的人來做這項工作。

結論3：員工在做某類工作時，執行力很差。

這種情況同樣需要老闆分析，基於員工的特性，他或許不適合這類的工作。老闆可以安排合適的人來走這項工作

結論1的分析結果，可以告訴我們，執行力差，是否是員工的問題；

結論2和3的分析結果，可以告訴我們，執行力差，是否是管理的問題（把適合的人放到合適的崗位上是管理的範疇）

2、when：員工在什麼時候出現了執行力差的情況？

其次，從員工出現執行力差的時間來分析原因。

這個員工的執行力，一直都很差，還是之前不錯，最近才表現的非常差。

我身邊有一個真實案例，朋友小玲工作能力很強，剛進入公司時，老闆許諾：五險一金，年終獎，獎金，提成等等，所以小玲的辦事效率很高；但是在公司待了一年之後發現，老闆許諾的都成了空頭支票，一項都沒落實。小玲覺得自己受到了欺騙，間接的和老闆提了幾次，老闆裝作聽不懂的樣子。小玲就產生了離職的想法，於是做事也沒那麼積極了。

如果員工的執行力一直都一般，這反射的是員工的能力問題；如果之前不錯，近來表現的不好，那說明是員工工作的積極性受到了打擊，是管理的問題。

3、why：員工為什麼不想這項工作？

執行力差，還可能表現在員工不想做這項工作。

我們公司有1個女客戶，非常難伺候。面談的時候，溫文爾雅，很好溝通；這個客戶對於服務的要求很高，有時提出的要求很不合理，公司換了很多人去維護她，結果都不是很理想。久而久之，每次遇到這個客戶的事情，同事們都不願意去跟進，執行力自然不高。

總之：我們要從多方面去分析，員工執行力越來越差的原因。老闆和員工應該是“聯盟”的狀態，而不是“對抗”的狀態，這樣更有利於問題的解決，公司的發展。

木梓莜

員工和領導，在團隊管理中，是一種互補的關係，員工執行力不高，其實和領導有很大關係。

員工執行力不高，主要有以下幾個問題

1.指令不明確

比如你讓員工去做一個事情，那麼讓誰去做，什麼時間節點完成，需要做到什麼程度，這些必須有一個明確的指標。而不是簡單的你去做一下什麼事情。比如你讓員工給你交一個活動方案，那麼什麼活動，活動地點，哪一天幾點之前要交等你必須交待清楚。

2.缺乏監督機制

雖然說要適當的放權給員工，但在執行過程中，監督是必須的。比如一個簡單的公司管理制度，並不是寫了讓員工看了之後就行，還要有一套完善的監督機制。舉個例子：你讓員工提高顧客滿意度，那是不是應該有一個滿意度是否做到的打分標準。

3.缺乏反饋

如果只是把事情佈置下去，之後再也不過問，那員工會覺得這個事情，好像做與不做，沒有區別，那慢慢的也就所有事都不會執行，領導也會失去權威。4.獎懲機制

一定要有獎懲，事情做得好的要表揚，比如表揚信，或者直接公開現金獎勵，可以提高積極性。做得不好的，需要批評或教育，但這個不要大肆喧揚，會傷害員工的自尊心。

如何提高員工執行力

1.制定標準

對於一些流程、或每天重複的工作，可以制定一個執行標準，形成文字，照章執行。如果是通過內部電子郵件辦公的，也可以制定一些通知、或者工作完成表等，在表上直接說明事項、完成的時間節點、執行人員等，執行起來可根據實際情況刪減。

2.良好的反饋機制

反饋一定要及時，比如在執行過程中，遇到什麼問題，一定要及時去發現，儘快解決，才不會偏了方向。

3.典型案例

選一些做得好的，還有做得不好的案例，分析原因，共同學習，把好的共同發揚，不好的要總結經驗教訓避免同類事情發生。

如果是個別員工，那麼主要還是這個員工的問題，如果所有人都是這樣，那就是公司的管理體制出現了問題，建議你先分析問題，再有針對性的去解決。

王程說職場

1.《卓有成效的管理者》中說，如果總關注缺點，那麼這個組織可能一事無成。

所以，作為管理者，要多想想怎麼發揮人的長處，用他的長處，而不是去改正一個人的缺點。因為就我的經驗來看，改變人是最難的工程。

2.一管就辭職，我想這是從你的角度去看到的問題。你可以側面瞭解一下，在日常的工作中是否有做的不讓人服氣的地方。

現在的年輕人，大部分都是認可大牛的，如果你的專業度可以讓他們折服，會輔助你管理工作更輕鬆。

3.人的管理是個複雜的工程。但是作為管理者，要適應不同人的特點，採用不同的管理技巧。因為人是不同的，個性不同，需求不同，成熟度也不同，需要的管理技巧也不同，不要用自己單一的管理方式一刀切的對待所有的下屬。

4.如果你的公司和團隊強調執行力，作為管理者應該從各種場合、會議、工作安排中體現出來，讓員工知道你的要求和標準，負責、有進取心的同事，能夠採取你的標準。

如果你認為員工執行力差，應該找出原因，然後找到對應正確的管理方法。如果只是日常“批評式”的“一管”，現在社會，任誰都不能接受的。

5.如果你自己的以上工作都做了，員工還是離職了，那也做好心理建設：由他去吧。因為可能就是因為他和你的團隊風格不匹配，這也是會必然存在的客觀事實。所以，他離職，你再找一個更合適的人員，也是皆大歡喜。他萬一不走，硬是和你槓，那你會更難受。各自安好，好過互相折磨。

倩姐獨白

職員執行力越來越差，一管就辭職，大概率就是管理的問題，這其中包括單位的管理制度和領導的管理能力、管理方法。

下面我就提升執行力來談談我的看法。

首先，制定明確的工作目標和計劃。要讓職員知道該幹什麼、怎麼幹、幹成什麼樣，避免職員成為無頭蒼蠅到處亂飛。

其次，制定完善的激勵機制。“大鍋飯”只會讓職員相互推諉，毫無責任感，制定完善的激勵機制，可以充分調動職員的積極性、主動性和創造性，增加職員的歸屬感和凝聚力。

再次，提升領導的管理能力和人格魅力。領導的管理能力直接決定下屬部門的工作效率，所謂“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，指的就是領導的重要性。

最後，讓檢查監督執行情況成為常態，總結經驗，吸取教訓，不能讓各項目標計劃流於形式，也不能讓規章制度成為一紙空文。

良駒行萬里

執行力差，一管就離職，大概率是管理方式方問題，如果認為是員工的問題，那現在的大部分員工都會有這個問題，21世紀，管理已經不適用新時代的員工，管理者需要承擔起領導者的角色，從管理員工的付出，轉變為激發員工的投入。領導員工達成願景，成就卓越。

管理員工的付出，可以讓員工努力幹活，但員工未必會全力以赴，如果管理過程中沒有考慮員工的情緒、需求和期望，甚至有可能陽奉陰違，消極怠工。

而激發員工的投入，則可以讓員工把工作和自身利益相結合，從我為你做，變成我為自己做，每個人都是在為自己的理由而工作，這個理由帶來的動力越強，原工對工作的投入也就越大。

管理者需要聚焦於四個維度八項行為來做好員工對管理：

培養：

1.對員工表達欣賞和感激，讓員工感覺到被尊重和認可，士為知己者死，員工對工作會更加投入。

2.關注共同利益，幫員工找到所做的事對自己和公司的共同利益，把工作從“要我做”變成“我要做”

包容：

3. 讓員工感覺到被包容，不要被排擠和孤立，信息需要透明，員工才會有集體榮譽感，和團隊精神，越是瞭解自己工作對團隊的價值，哪怕是為了不讓團隊其他成員受到影響，員工也會努力工作

4. 信守所有協議，不要給員工畫大餅，如果信任被破壞，員工一旦不信任，工作都會打折，需要先修復信任，兌現承諾

展望：

5. 接受不愉快的現實，現在已經發生，接受現狀，才能創造更多可能

6. 百分百投入，不留餘力，不留退路，全力以赴，上帝都要讓路

指導：

7. 避免指責和抱怨，一旦陷入指責抱怨，工作就無法有效推進，變成相互推責任，無人擔後果，解決就得先扯皮，扯清才能推進，而且信任一旦破壞，重新修復需要時間和經歷

8.理清員工的角色、職責和權利，讓員工有清晰的目標，範圍和流程，知道如何去做，才能做到如我所要。

讓能力配得上慾望，讓才華配得上夢想，我是 ，歡迎關注，每天分享職場乾貨！

生涯規劃師方文波

這種情況是個別員工還是大多數員工，如果是大多數員工都是如此，問題就是出在管理者身上，因為管理者是團隊的靈魂，團隊的氣質和思想都是管理者身上的複製品，大多數執行力差首先要找自身原因，

例如：1：是不是管理上過於苛刻，對員工關懷缺失；2：目標制定是否合理，員工如果一直無法完成目標，對信心有很大傷害；3：制度和機制有沒有不合理的地方；4：自己有沒有做到以身作則，表率作用等等

管理過程中出現問題先從自己出發，然後再做如下動作：1.找一些成熟度高的員工瞭解下情況，是不是工作中出現了困難，需要什麼幫助

2.瞭解是不是員工家庭或者生活上有困難影響了工作狀態，有沒有自己能解決的地方

3.瞭解自己在工作過程中有沒有什麼做的不到位的地方，找出問題

那麼如果只是個別員工執行力差，經不起說兩句，那這種員工內心太脆弱，能扶就扶，不能扶就淘汰掉，團隊不能被這樣的人汙染了。具體怎麼做要看實際情況來對待。

管理思維塑造

員工執行能力差，管一管就辭職，說明員工不認可用人單位的管理。其實那種一管就走的員工，有相當一部分是沒有受到用人單位的相關必要培訓和不在定崗定級的範疇內的員工，他們不理解用人單位的文化和現狀，這對用人單位來說也確實是一個危險的信號。

不定崗不定級，沒有浮動區間，不能通過考核考評體系去激勵的員工，說句不好聽的很可能就是臨時工，即使偶爾他們賣力了，老闆根據感覺給他們多一些報酬，但種感覺難免會有偏頗，而且老闆一旦調離，他們的額外收入也基本歸零。

因為沒有明確的崗位和級別，他們常常一人身兼數崗，或者被從一個單位調到另一個單位，再調到其他單位，調來調去，無所適從，沒有歸屬感。

在臨時工不適用績效考核考評體系的這個前提下，員工實際上對工作崗位的貢獻跟老闆所認為這個員工對工作上的貢獻是不一致的，即使老闆對員工實行差異化的報酬支付，這種報酬也只能是杯水車薪。

優秀的管理當然是賞罰分明，崗位設和置安排恰如其分，相同的部門裡的不同員工受力平均，然後就是用人單位的一些技術技能實時流轉，活力流通，不出現少數人為了自己的私利壟斷一些消息的來源。

當然要做到每個人都滿意，這是很困難的，但不夠優秀的管理方式，確實難以留住員工，尤其是現在的90後甚至00後，這一點是肯定的。

夢裡瀾濤

從題主給出的題目來看，並不是一個多項選擇題，而是單項選擇，那就是員工存在問題。因為，題主給的題目的前提就是員工執行力和服從性差，管理一嚴格就辭職，並沒有說管理存在缺陷。既然要問是員工問題還是管理問題，就不應當有員工問題的前提。否則，就沒有可供選擇的餘地。　　事實上，員工辭職，既可能是員工的問題，也可能是管理的問題，既可能是員工主動提出的，也可能是企業辭退的。所以，必須區分不同情況，對員工離開企業進行實事求是的分析。　　事實上，一家管理規範的企業，無論是嚴格還是寬鬆，員工只要進入到這家企業，就必須嚴格按照企業的規範去做。而這些企業，在招錄員工時，就會把相關的要求明確告訴員工，而不會出現管理一嚴就辭職的現象。因為，如果不能接受企業嚴格管理的員工，會在選擇企業時，就做出是否來到企業的決定，而不是來了以後再辭職。　　所以出現管理一嚴就辭職的現象，只能說明這家企業本身就存在管理不規範的現象，就讓員工有不執行企業制度和規定的空間。更直接地說，就是企業管理上的漏洞很大，員工能夠利用的空間很多。自然，當企業突然加強管理，制度從嚴時，那些已經習慣了懶散的員工，就會因為不習慣而選擇辭職。所以，出現這樣的現象，除了員工自身的原因之外，與企業長期以來管理不規範、不科學、不嚴格有關。　　當然，也有少數員工，生性不習慣於按規範工作，喜歡自由散漫，那麼，他們在哪個企業工作，都不可能時間很長，都會不習慣於制度與規章而頻繁辭職、入職，最終什麼事也幹不好。　　需要特別指出的是，縱然有些員工不是太遵守紀律。但是，只要企業的管理規範、制度嚴密、考核科學、獎罰分明，員工還是會嚴格按照企業的規定執行的，是能夠都成為優秀員工的。只是，有些企業在管理上過於機械、盲目和死板，讓員工很難適應。如讓員工上街敲鑼打鼓給企業做宣傳，讓員工做出各種各樣吸引眼球的行為等。看起來是能夠在短時間內吸引一些顧客或者客商的，但是，時間一長，不僅消費者對其很反感，員工也感到有失身份而會提出離職。再如有些企業不按國家法律給予員工休假，也不按規定給員工加班費，員工當然會無法容忍，最終離職了。　　所以，員工離職，雙方都可能有原因，但企業的原因更多一些。其中，不會人性化管理，是最主要的原因之一。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 職員