曦有範
我覺得看企業本身，原則按照勞動合同來！確實企業困難，員工有感情，共進退，其實不用老闆說，大家都會理解。關鍵看員工團隊氛圍和狀態！
凱立方塗料技術研發
疫情影響還沒有見底，不同行業丶企業受影響的程度是不同的，是否要降薪，要根據企業受影響的程度而定。中小微企業在疫情發生後的1一2月內，尚可支撐，若時間超過2個月，不少小微企業是難以支撐的。尤其是旅遊丶餐飲丶旅舍丶電影院線等損失很重。據民俗民居的業主介紹，春節黃金時段的營業歸零，投入+房租是沉重的負擔，僱員不僅是減薪問題，而是面臨減員。這些企業，如果能保住崗位，適當減薪，與業主共度時艱，也是可以理解的。
面對疫情，企業主多數情況下只要能苦撐得下去，通常是不會輕意減薪減員的，因為他們要考慮疫情過後的發展，要考慮補回損失。現階段員工與業主更應該同舟共濟丶共度難關。
雨後平山
企業應當按照勞動合同約定和規章制度規定的標準，向勞動者發放工資，否則屬於未足額支付勞動報酬，應當承擔相應法律責任，如補足工資，勞動者以未足額支付勞動報酬的，還可以解除勞動合同並要求經濟補償。
因此，一般情況下，企業不能隨意降低工資標準。
但如果因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果勞動者的業績和企業生產經營困難直接相關的，而勞動者的業績又和其勞動報酬掛鉤的，企業可以按照勞動合同約定或規章制度規定，依法降低勞動報酬。
除雙方約定勞動報酬和業績掛鉤，業績和企業生產經營困難直接相關的情形之外，企業要降低工資報酬，只能和勞動者協商。如《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”
結論：因疫情影響導致企業生產經營困難的，如果有勞動合同約定或規章制度規定，企業生產經營和勞動者業績相關，勞動者業績又和勞動報酬掛鉤的，可以依法降低勞動報酬；除此之外，只能和勞動者協商一致才能降低。
醫聲醫事MrWu
因疫情影響，各行各業估計都不太好過，不過要是以此為理由，降低工資肯定是不行的，原因如下：
一、從個人的收入來看，工資一般最少都是由基本工資＋績效工資構成的，而基本工資這一塊，一般都是隻能加，不能減的，特殊情況除外。但由於績效這一塊，適合企業的經營情況相關聯的，因此是可以根據企業的實際情況進行調整的，但是，在調整過程中，出現的其他問題你也得考慮，比如因為調整而挫傷了職工的積極性，那肯定是得不償失。
二、企業生產困難，你得從其他方面想辦法，進行融資貸款，至於說降低職工的收入，其實是一個最壞的辦法。按照你的邏輯，企業困難了，降低職工收入，那職工要是有困難了，企業是不是就得給職工加工資，這顯然是不對的。職工的工資收入，是你們企業家根據職工的個人價值定的，而不是哪個人自己主觀臆斷所定的，得複合市場規律。
三、即使是此次疫情，致使企業生產經營困難，但是國家已經採取了相應的對策措施，作為企業，你已經享受到了國家給你的補償紅利，就不要再盯職工工資這塊了，不然，估計你連復工復產都達不到。
因此，多抬頭看看外邊，多想想其他辦法，工人職工是給你創造財富的，不是說讓你在困難的時候進行壓榨剝削，如果有職工公會，多和職工商量，看績效部分可不可以緩點在發，千萬不要想著降工資，人都是由儉入奢易，由奢入儉難。
貧困山區的亮光
這個我認為還是分情況而定，根據公司的實際情況和老闆的能力而定！
一種是是創業型企業，企業老闆此刻遇到經濟困難，員工可以理解，與公司共渡時艱、但是這個還是以協商為主，願意接受的是情，不願接受的企業也應理解。
作為給企業打工20年的我認為，如果企業主平時待人不薄，在這種特殊時期很多員工是願意與企業一起去渡過的，因為畢竟找個有溫度的公司挺難，而且也願意相信未來公司是會補償給員工的。
日本道盛和夫當年企業遇到困難時也降低了員工工資，但在企業走出困境之後，老闆以獎金的形式連同利息補發給了員工，所以作為老闆你一是要考慮你這個項目是否只是短暫時間的困難；二是未來盈利了是否願意善待這些和你共困難的員工，因為每個人都不容易！
另一種是目前公司有困難，但老闆個人本來就資金實力雄厚，只是不想多虧損，如果這種情況去降低員工工資，那麼這種老闆會不得人心，最終企業也是做不下去的。
最後我想說的是，在這個問題上，是不能從政府政策上去考量的，因為政策一定是維護勞動者權益，我們只能在尊重政策的基礎上與員工友好協商。
夢碧瑤
其實你這個問題要加在員工的頭上也是不合理的，員工就靠工資生活，你若是因為疫情為藉口想降低員工工資那是不行的，沒保障了誰還為你效力，誰還為你賺錢，要想馬兒跑就得給馬兒喂草！連草都沒有了，馬兒餓死了還能跑的起來嗎？在困難情況下寧願融資來緩解企業的困難也不要去做損害別人工資的事！否則最先倒下的是你，得民心才能得天下，這麼簡單的道理不懂？鑑於此應該自己刻服困難才能破局！
懷舊影音錄
1.受疫情影響的用人單位不得解除勞動合同
受疫情影響，不論是被隔離的員工還是被停產停業的企業，都不屬於《勞動合同法》第40條規定的患病、或正常情況下的長時間不能提供勞動或不能勝任工作，也不屬於客觀情況發生重大變化，因此用人單位不能依據《勞動合同法》第40條與勞動者解除勞動合同。
另受疫情影響，企業停產停業，發生經濟困難的，也不能依據《勞動合同法》第41條規定經行經濟性裁員。
我國人力資源社會保障部為了這次疫情專門發了《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》的文件，要求不得隨意解除或終止勞動合同。
2.疫情隔離期間勞動合同到期的，根據人社廳發明電[2020]5號通知《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，用人單位不能馬上終止勞動合同，應對順延至隔離期限屆滿或政府宣佈隔離期結束。
3.疫情期間，受影響的用人單位不能停止發放工資，但是根據人社廳發明電[2020]5號通知，受疫情影響嚴重的用工單位，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
君帆法律服務
按照人社局規定，即使全員不上班，企業也需要付一個月的勞動合同薪酬，也就是2月份工資，3月份還無法復工，就可以發當地最低工資的80%。
但是，除了北上廣深沿海發達城市的企業會如此操作，也有實力，老闆也願意操作，內地企業很少有按規定發的。有些企業遠程辦公給大全薪，有些讓提前休年假，有些計劃休假復工後周末加班抵消，這些基本都是發全薪的。不上班的或者遠程也幹不了太多事的，有降半薪的，有發基礎工資的，當然還有不發薪資的，還有直接把人給辭退的。內地管的不嚴，維權意識也不強，就看公司實力，老闆品性了。
開心小番茄Vivi
疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資，我認為還是可以的。
疫情屬於不可抗力因素，也就是不管是勞方還是資方，誰都預料不到的突發情況。作為企業經營目的是盈利，只有盈利也就是有利潤的前提下才可以做各種成本費用的支出，否則只能面臨破產倒閉。在這個非常時期下，收到疫情影響大的企業，特別是因疫情影響已經走到生死考驗境地的企業，可以降低工資，來就得活下來。非常時期，降低工資是可以理解的，也是比較合理有效之舉。我認為有以下幾個方面：
一、大河有水小河滿，大河無水小河干
企業疫情影響面前，如果走到了生死考驗的境地，要想活下去降低職工工資水平是相對有效的必要的。疫情影響企業沒法正常復工，即使復工也沒有經營，沒有經營活動也就沒有了收入，更沒有了收入，如果再碰上企業去年及以前效益也一般，也是個維持的狀態，工資肯定不能如數發及按時發，那麼這個時候只能這樣做，以求得緩兵之計，讓企業暫時活下來。
第二、創新管理，抓好團隊建設
在企業受到疫情重大影響下，對於企業而言必須抓好團隊建設，讓團隊成員對這一客觀不可抗力的困難認識清楚，將道理給所有成員講明白，讓大家看到眼下的困難和形勢，同時也要把握好未來的方向，給團隊以希望和信心，所以在提出降低工資之前必須讓所有成員對企業現狀及未來心裡有數，大家在為眼下困難捨棄眼下利益時必須對企業的未來發展充滿信心和希望。
第三、企業文化凝聚信心，共克時艱
在企業面對疫情影響這類不可抗力的困難時，企業文化顯得非常重要，作為企業，作為職工，要以企業文化來凝聚人心，來求得時間上的支持。在困難面前企業和員工必須做到萬眾一心，眾志成城，雖然工資降低了，但信心和幹勁升高了，所以要調動起大家積極性，圍繞開源節流的行動總則，抓好節約的同時，積極為企業的發展獻計獻策，開拓新的經營渠道，實現新的增長點，以早日實現擺脫困難，重回正常快速的發展軌道。
總而言之，眼下疫情形勢還很嚴峻，對以企業發展影響非常大，如果企業以前沒有太多的積累，當下肯定是困難重重，如果在別的方面已經使力後不見成效只能考慮降低工資，緩發工資或暫時不發工資，等疫情過後，效益好了，補發工資或多發工資。
譽君
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與員工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付員工工資。超過一個工資支付週期的，若員工提供了正常勞動，企業支付給員工的工資不得低於當地最低工資標準。員工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
