回弦雨
國家法律層面是對勞務派遣用工形式給予限制的，主要是國企使用勞務派遣工其本質就是與員工不存在勞動關係，一般情況國企不對勞動者承擔勞動法的的用人單位責任。總體勞務派遣是不如勞動合同關係可靠的。
一、勞務派遣用工的崗位限制，根據，《勞務派遣規定》第三條，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。 前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並在用工單位內公示。
三、勞務派遣用工與本單位勞動合同用工同工同酬，〈勞動合同法〉第六十三條 被派遣勞動者同工同酬，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
四、用人單位不能自己設立勞務派遣《勞動合同法》第六十七條 用人單位不得自設勞務派遣單位，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
根據以法律規定可以看出，國家法律對勞務派遣這種用工形式是逐步限制的。其實這不單是個法律問題更是個社會道德問題，國家法律限制勞務派遣，企業的這種變形花樣就出來了，例如勞務外包，勞務承攬等等，花樣百花，總之就是企業為降低用工成本不擇手段，便從根本來看企業的發展壯大還是要過硬的產品質量，而且必須員工的向心力和凝聚力。否則這樣的企業是很難強大的。
勞動爭議工傷律師
國企的勞務派遣用工本來就是符合規範的，當然是可靠的。但是不建議去，除非有特殊原因能保證轉編制。
第一 勞務派遣工和正式工不會同工，也不可能同酬
勞務工與勞務公司簽訂合同，勞務公司與國企簽訂合同，這樣算來，勞務工是勞務公司的人，不算國企的人。
不是自己的人，國企裡的重要崗位、關鍵崗位，就不會也不敢安排勞務工承擔。甚至很多國企是正式工安排、指揮勞務工幹活，所以不會同工。
國企招收勞務工，一個很大的原因就是節約成本。所以就算同工也不可能同酬，有些國企為了留住勞務工，也會在一些福利上做到一視同仁，但是薪資水平卻存在極大的差距。
第二 國企的勞務工基本上沒有晉升發展的通道
現在很多國企形成了管理、技術、技能三條人才發展通道，但那都是對企業正式員工來說的。
勞務工不算國企的人，管理通道不可能讓勞務工參加。就算有些國企給勞務工開放了技術、技能通道，但那往往只是代評，真正往上的通道仍然沒有打開。
第三 不管國企的工作環境怎麼樣，勞務工在國企的工作氛圍卻是壓抑的
勞務工不算國企的人，待遇與正式工也有很大差別，這樣的情形下，勞務工通常沒有多少歸屬感，與正式工就形成了兩個不同的群體，有的很可能會被歧視。
勞務工通常也要爭取自己的利益，希望與正式工同工同酬，若真這樣就失去了招收勞務工的意義，所以國企也不可能答應。
一個單位兩種編制，待遇差異，勞務工就覺得自己是弱勢群體，這樣的對比下不可能心情愉悅的工作，更容易產生給多少錢幹多少活的心理，往往發展也不會太好。
綜上所述，勞務工在國企，不會同工也不可能同酬，發展受限，工作氛圍壓抑，所以不建議去。
自由職路
國企的勞務派遣大多數還是比較靠譜的，至少比其他任何企業都靠譜，但也有一些國企的勞務派遣制選擇性靠譜，特別是對一些主體崗位上的混崗勞務工不公平。總體來說，要注意幾個問題：
第一，要了解勞務派遣制的演變歷史，知道勞務派遣制的根本機制。
2000年前，國企用工形式比較多元化，有原來的國家身份幹部工人，有後來的無固定期限合同制（正式工），後來還有協議工、大集體工、季節工、勞務工、外包工等等十多種用工模式。目前基本規範為三種用工模式：合同制、勞務制、外包制。
2000年之後，國企為了繞開定員定崗定編定資的限制，開始大量使用勞務派遣制員工，基本是基層一線全部使用勞務派遣工。尤其是大國企的職工子女，在外面很難就業，都回來企業找工作，但沒有那麼多正式工崗位，原來的很多勞務派遣工都是職工子女。國企對自己的子女還是比較用心的，這種勞務派遣工還是比較靠譜的。
2000年之後，國企一線艱苦崗位繼續大量招勞務工，由於都是做低薪艱苦工作，招工對象主要是沒有學歷的打工族。大量安排在一線操作崗位。比如，能源、電力、通訊、銀行等大型國企，都是幾萬幾十萬招勞務工。
2010年左右，還是一些國企違規在主體崗位使用勞務工，或者把一些一線操作崗位勞務工調到了管理、技術崗位上。尤其是以前招的職工子女勞務工，有許多都是有學歷的，有本事有關係的，慢慢都調到主體崗位，有的甚至都提拔為管理層。
第二，2016年有關層面下發通知，開始規範勞務派遣制，於是又火了外包工制度。
由於國企大量使用勞務工，2016年，有關層面下發進一步規範勞務派遣制的通知，要求三個核心要點：一是勞務工只能用於三性崗位（輔助、臨時、替代），二是勞務工使用比例不能超過十分之一，三是勞務工要執行同工同酬。
國企使用了大量勞務工，早就超過了30%，有的甚至超過70%。大量勞務工（有關係有背景，還有一些真有能力的）被調入管理崗位甚至當了管理層。大量混崗的勞務工與正式工一個屋簷下工作，薪酬福利少一半甚至更多，沒有做到同工同酬。
有的國企，就把勞務工轉為正式工。有的國企，背不起這個人工成本負擔，把勞務工轉為了業務外包工。其實，也是換湯不換藥，就是把基層一線的業務和用人整體打包成一個外包項目，外包給外包公司（有的外包公司，還是原來那個勞務公司）。
第三，知道它們的前世今生，它們到底靠譜不靠譜，就有了基本判斷。
正式工、勞務工和外包工，到底有什麼區別？
正式工：與國企籤勞動合同，是國企的人，薪酬福利最高。
勞務工：不與國企籤勞動合同，而是與勞務公司籤勞動合同，是勞務公司的人，不是國企的人，薪酬福利遠遠低於正式工水平，還有一些福利（政策房、住房公積金、企業年金、補充醫療保險）是享受不到的。
外包工：就是變相的勞務工，與外包公司籤勞動合同，與國企沒有任何人事關係，國企甚至不能直接管理外包工。
綜上，如何判斷國企的勞務工（外包工）是不是靠譜呢？要看這三件事：一是勞務公司（外包公司）最好是國企的合資企業或者改制企業，歸根到底還是國企的關聯企業（甚至就是國企的公司）。這種勞務工（外包工）就是一個形式，除了一些硬性待遇不能享受之外，其他的薪酬福利還是與正式工差不多的，就是低一點。總體看，長期穩定。
二是國企對勞務工和外包工比較關心，沒有在形式上把他們當“外人”，比如，逢年過節，還發福利，走訪慰問也一視同仁。教育培訓、技能鑑定、成長髮展，都能執行一套體系，至少感覺上沒當外人。
三是國企對勞務工和外包工，尤其是與正式工混崗的勞務、外包工，規定表現優秀的，比如，技能大賽獲獎的、管理水平較高的、技術成果轉化的勞務和外包工，可以轉為正式工。
職場火鍋
相對來說，國企的勞務派遣還是比較可靠的。但國企也是企業，是企業就要計算人工成本，因此國企的勞務派遣工和其他企業一樣，也存在著這樣那樣的問題，但總的來說，還是有以下優勢的：
一、雖然同工不同酬，但差距沒有那麼大。
對於大部分的勞務派遣員工來說，同工不同酬大概是心中最大的痛，明明和別人幹著一樣的活，出著一樣的力，就是不能拿到同樣的工資。企業為了避免不必要的勞務糾紛，會在合同裡面註明，這樣你的合同和他們的在編員工的合同是有區別的，在法律上，沒有任何漏洞，但這並不代表你的工作量比別人小。在現行的制度下，同工同酬，還有很長的路要走。
國企的勞務派遣員工，一般情況下是相對公平的，有差距，但差距比較小，有時候和在編員工比是低了一些，但和社會同崗位的比，卻要高一些。
二、有相對的歸屬感。
我們單位也有幾個勞務派遣員工，他們從事的都是臨時、輔助、可替代的崗位，和我們的差別，只在工資上，在編員工有的福利，他們也幾乎都有。用領導的話說：他們都不容易，也不差這一點東西。
我們申辦工會會員的時候，還為他們申報了職工工會會員卡。有一個保安的孩子，兒子考上大學後，還享受了省直工會的“金秋助學”補貼，領了五千塊錢的補助金。有一個保潔因病住院，領導還派人去醫院探望，她感動得說，幹了這麼多年保潔，還是這個單位最溫暖。
三、存在著轉正的可能性。
我們的上級領導部門在最新出臺的用工方案中，就很明確地規定，表現優秀的勞務派遣，可以考慮與其簽訂正式勞動合同。就我們單位的用工情況來說，大概不會與保安保潔這樣的崗位簽訂勞動合同，但勞務派遣工的工種有很多，我們集團有一個管理電腦的小夥子，就是勞務派遣工，他的工作能力和工作水平深受領導認可。如果單位正好需要這樣的人才，而這名勞務派遣員工表現的又非常好，單位又何必放著現成的人才不用，再捨近求遠去招聘呢？
四、國企基本不拖欠勞務派遣工的工資。
這是國企最靠譜的一個表現，所有的工資發放，全部按財務流程走，幾號發工資，就幾號發，從不拖欠。雖然不能保證勞務派遣公司能不能把工資按時發到員手裡，但只要我們不拖欠，他們拖欠員工的幾率也就小一些。我們單位是每個月的十號之前，把上個月的工資打給勞務派遣公司的。
雖然很多人都說，只要聽說是勞務派遣性質的招工，都不要去。這話說的有些絕對了，和找不到工作相比，有一份勞務派遣工幹著，也是不錯的，如果去的是國企，保障可能更要大一分了。
錦瑟談職場
題主你好，很高興回答你的問題！
作為求職者來講，國企的勞務派遣工作靠譜。其本身是符合規範，並且有保障的。但是，如果以勞務派遣工身份進入國企，也會面臨以下問題：
<strong>同工不同酬
“同工不同酬”是近幾年國企改革，尤其是勞務派遣工比例一塊的主要問題。明白人都知道，國企待遇好是針對正式工而言的，作為勞務派遣工，其福利待遇，包括薪資水平差異較大。
勞務外包主要針對非核心業務，所以你會看到幹活的都是勞務工
勞務外包的另一個原則就是打包自己的非核心業務，也就是平時所講的髒活累活。這些活多但是技術含量低，也就造成了大多數勞務外包人員在幹活，正式工我們看不到人。
待遇不公平是常態，受不了就不要去
有些人非常神奇，剛開始想進去的時候求爺爺告奶奶怎麼都行，進去以後又開始折騰要求平等對待，揣著明白裝糊塗，把自己非要搞成弱勢群體被剝削一樣。實際上，國企勞務派遣招人這一塊都講的比較清楚，你願意就做不願意就走，折騰到最後也沒見有結果。
僅是路人
兵器蝦侃侃
說多了全是淚[流淚]
做人做事蔚小榮
不知道那個混蛋想出來的派遣。既然用人肯定是人不夠用，怎麼就會沒有編制。說白了就是想多壓榨你的勞動價值。
手機用戶52860392393
我們單位勞務派遣只有在編人員一般的工資都不到，還沒有公積金，社保交的是最低檔的！
念流水358
在國企幹了17的勞務派遣工，生病不能幹活了，請假倆個月假，被單位開除了，待遇完全沒法和正式比
