職場幸福路
一個公司發生這樣的事情，歸根結底一句話，還是領導能力差，換個角度說，成立一個公司宗旨是什麼？肯定是產生利益嘍，在管理中，無論中階管理者的背景有多大？誰損害了公司的利益？所以就要承擔責任，像這樣的事情發生，領導其實是個哈搓搓。
向人民報告
弄清情況 採取相應措施
如果遇到公司兩位副總不和。其中一位有背景的副總，拉攏其他領導找對方的麻煩。我當老闆，我會這樣處理。
一、先找中層以上幹部談話，把情況弄清楚。可以先找中層以上幹部逐個談話。讓他們談談，對兩位副總現實表現的看法？兩位之間產生矛盾的主要原因是什麼？兩位現在矛盾的程度有多大？兩位對不和各自採取了哪些做法？通過找中層幹部談話，對兩位付總的各自現實表現，不和的主要原因，不和當前的程度，對不和各自採取的一些做法。做到心中有數。
二、直接找兩位不和付總單獨談話，好的表揚，錯的進行批評。找中層以上幹部談完話後，對兩位副總的情況，有了一個大概的瞭解。然後分別找兩位付總單獨談話。請他們各自談談對對方有什麼看法？兩人之間為什麼不和？對兩人之間不和怎麼處理？並且把通過中層以上幹部瞭解掌握的情況，通報給他們。對他們好的，給予表揚。對他們錯誤的做法給予批評。多講領導班子團結的重要性，不團結的危害性。要求他們為領導班子的團結，自己要做出表率，不做不利於領導班子團結方面的事。表明組織紀律。
三、召開中層以上幹部大會。不指名道姓，講單位團結的重要性，不團結的危害性。要求中層幹部自覺規範自己的行動，做維護團結的表率。堅決不做不利於團結的人和事。鄭重表明一旦發現單位，有做不利於團結方面的人和事，堅決嚴肅處理。
四、可以視情況的發展，找付總後臺背景的人物，接觸一下。把兩位副總不和的情況通報對方。要求對方協助單位，做好兩人的團結工作。
五、如果採取以上四點施措，還解決不了兩位副總的不和問題。就採取組織措施，該撤就撤，該免就免。不能讓不團結的現象在班子中存在下去，影響整個單位的建設。
藍藍的海連著天
公司領導之間不和，通常被稱為“窩裡鬥”。此種現象，經營效益好和經營效益差的企業都不同程度地存在。尤其效益差的得過且過、以鬥為樂。這樣的企業往往風氣不正。我曾經所在的企業就出現過類似的情況。
有一句話叫：火車跑得快，全靠車頭帶。公司領導層的經營決策水平，決定企業的發展和命運。不要小瞧個別領導的矛盾紛爭，往往能帶壞一班人，能把一個好端端的企業搞垮、引向歧途。在企業內部，我們常常會發現，有些領導擅長勾心鬥角，鬧意見挑是非是其長項，而工作能力業務水平則不敢恭維，似乎不鬧點什麼，心裡就難受、就癢癢。雖是個別，但影響極壞。“一個老鼠屎壞了一鍋湯”，說的就是這類人。
作為企業的老闆，也就是領導班子的“班長”，首先要舉輕若重，明辨是非，不和稀泥。更不能不分青紅皂白，各打五十大板。那樣會讓正直的人傷心，無形中助長了歪風邪氣。二、要主持公道。錯就是錯，對就是對，對的發揚，錯的糾正。三、召集班子成員民主生活會，打開窗子說亮話，不搞小幫派、小團體、小動作。誠心誠意地解決問題，解決矛盾。四、給兩位有矛盾有意見的副總談話，把問題擺在桌面上，各抒己見，坦誠相對。
我的一點個人拙見，不知對你的企業有用否，請指正。
東音八度
【逐夢江湖路】觀點：
老闆最好的方法是，大事化小，小事化了！用和稀泥的辦法，當和事佬！
為啥這樣說呢？
第一，保持平衡，可以有效控制公司。
倘若因為這件事情，有一方被處理，那麼最壞結果，可能有一方實力受影響，這樣會導致平衡被破壞！如此，另一方勢力將會壯大，不利於老闆控制！
第二，藉機拉攏被找麻煩的副總。
公司那位有背景的副總，既然能拉攏其他公司領導，那麼老闆在未來就有可能被架空，那時候還談如何運營公司？所以，可以藉助此次機會，化解危機，保護被找麻煩的副總，以此讓他感恩戴德，後續能對老闆盡忠職守。
第三，尋找制高點，從大義方面出發，各打五十大板。
老闆處置事情，必須秉持大義，必須師出有名，從大處著眼，小處著手，不痛不癢地處理雙方，但又不會傷及筋骨！如此，雙方面子都過得去！
總之，老闆需要統籌考慮各方各面，一切出發點，都是為了加強公司控制，維持公司平穩發展。
我是逐夢江湖路，願與您分享職場心得，您的關注及點贊是對我最大的鼓勵！
逐夢江湖路
本問題很有意思，但是老闆會怎樣做，不能用員工的角度去分析，而且不同的老闆，處理的方式肯定不同。
另外，由於老闆在公司中所處的位置，所掌握的職權，所擔負的責任，所考慮的利益，均與其他高層有區別，更與普通員工有區別，所以在回答本問題的時候儘量要符合老闆的身份。
●先來談談背景的事情。
- 一種情況，副總的背景來自公司內部。
公司當中老闆最大，副總有背景只能是把老闆當靠山。
- 另一種情況，副總的背景來自公司之外。
對於公司而言，客戶是上帝，某些客戶，公司得罪不起，老闆得罪不起，副總有背景，或許副總和客戶資源關係密切，能決定客戶對公司的選擇。
還有一種背景，可能不是客戶，但對公司的影響也比較大，比如相關的職能部門等，副總或許和他們比較密切。
迴歸本問題
“公司兩位副總不和，其中一位有背景的副總拉攏其他領導找對方的麻煩，老闆該怎麼辦？”▶副總的背景是老闆如果副總的後臺是老闆，這位副總和另一個副總不和，然後這個有背景的副總聯合其他的領導，拉攏其他的領導找對方的麻煩，這個完全有可能。
- 副總與副總之間有矛盾，勢必是因為彼此在公司中的利益有了衝突，大家為了各自維護各自的利益，就會盡可能的利用自己手中的各種資源，打壓對方，排擠對方。
- 副總的背景或後臺如果是老闆，那麼其他的領導肯定會對該副總有所顧忌，他們在選擇站隊的時候，肯定優先選擇這個副總，那麼副總拉攏聯合其他領導也就是很正常了。
▶▶老闆面對這種情況會如何去做？
老闆管理副總，也會縱容副總，或者說也會放權給副總，不管怎樣，老闆有老闆的底線，那就是不能損害公司的利益，不能動搖公司的根本，不能禍亂公司。
個人由於工作需要和老闆接觸比較頻繁，這種情況也經歷過，以下的回答有現實中所見，也有部分為自己根據老闆的行為所推測。- 老闆會有所側重。這個可以理解，雖然都是副總，雖然都是給老闆自己打工，但老闆也有自己的喜好，老闆也有自己親近的下屬。同時，老闆也會根據副總的能力，根據副總的職責，根據副總所掌管的部門，根據副總的人脈，有不同的重視與關注。所以就本問題來說，不管是有背景的副總還是沒背景的副總，老闆會根據上面提到的策略進行不同程度的側重，老闆或許會表態，也或許不做任何的發聲，不管如何，老闆會支持老闆所看重的那個副總，但老闆不會打擊另一個副總，因為都是老闆的手下，只要不損害公司的根本，老闆一般都睜一隻眼閉一隻眼。
- 老闆會搞平衡。有心機的老闆一般都會這樣做，不管是什麼樣的副總，都是老闆的手下員工，都是經過老闆的肯定，或者曾經經過老闆的肯定才得到副總這個職位的，所以老闆不會明顯支持某個副總，也不會明顯打擊某個副總，手心手背都是肉，互相爭鬥只會損害公司的利益，這就是內耗，沒必要。所以出現這種情況，老闆就會在副總之間搞個平衡，言外之意就是說大家可以互相鬥，但必須要進行利益平衡，差不多就行了，老闆這裡就和個稀泥，互相牽制一下。
- 老闆會警戒有背景的副總。有責任的老闆都會這樣，老闆是不允許任何一個副總在公司中獨大的。拉幫結派其實很常見，但過度的拉幫結派一定會威脅到老闆，一定會讓老闆在管理上有所顧忌。想一想就知道，如果公司絕大多數的中高層都和某個副總一條心一個戰壕，老闆就會被架空。所以老闆會想辦法懲罰或警告這個副總，不會讓他在公司中胡作非為。當然，老闆的方法有很多，比如直接警告，畢竟老闆有這個權力。比如旁敲側擊敲山震虎，比如給這個副總培養一個對手，比如從其他領導那裡下手，瓦解這個副總的同盟。至於用什麼方法，老闆會根據具體情況而定，會根據事情輕重緩急來定。
副總的背景來源於公司之外，這背景肯定對公司至關重要，嚴重者可決定公司的興衰。
一般來說有這種背景的副總，他們在公司是特殊的存在，他們的職權有時候會超越老闆，當然，更多的時候，老闆對他們都比較信任，老闆對他們比較依賴，老闆要靠他們維持公司的運轉。
當然，老闆畢竟也是生意人，信任依賴都沒問題，但公司畢竟還是自己的，老闆對他們也會有所提防，所以老闆最好的與他們維持穩定關係的方法就是利益交換。
▶▶老闆面對這種情況會如何去做？
- 老闆會保持沉默。如果公司過於依賴仰仗這個副總，當這個副總拉攏其他領導找另一個副總的麻煩的時候，老闆保持沉默是最好的策略。因為這個副總是公司的關鍵人物，順著他，對公司有好處，對老闆有好處。所謂小不忍則亂大謀，找另一個副總的麻煩，這並不是什麼太大的事情，普通的副總隨處可以找到，但帶有對公司有影響的背景的副總卻可遇不可求。
- 老闆會適當勸阻。老闆都不希望自己的公司亂作一團，都不希望自己的高級管理人員勾心鬥角，所以正常情況下，老闆會對副總有適當的勸阻，讓他點到為止，只要得到既定的利益即可，沒必要趕盡殺絕，沒必要得寸進尺。
- 老闆會利益重新分配。如果出現副總之間的勾心鬥角，那就是因為利益上出現嚴重的衝突了，面對這樣的局面，大部分老闆會進行利益重新分配，當然，具體措施或方法一定會結合公司的具體情況，特別是公司未來的發展，然後進行公司內部各個部門的合併重組，以及業務劃分。這個時候，各個副總可以大顯神通，有爭取，有讓步，有開心，有沮喪，幾家歡樂幾家愁。
實際案例
之前公司兼併了蘇州一個公司，當然，目的是為了得到蘇州這個公司的一個大客戶。蘇州公司的老總在被兼併後出任了總公司的副總，時間長了，該副總和另一個副總在業務上有了重疊，利益上有了衝突，於是該副總仗著自己有客戶資源，處處排擠其他副總，搶其他副總的人，搶其他副總的項目。
老闆當然知曉，但老闆更清楚一個大客戶對公司意味著什麼，所以老闆多次開會研究，重新規劃公司各個副總的業務範圍，將利益擺在了明處，當然，有人笑有人哭，這就是現實中的職場。
總結一下
- 公司是老闆的，老闆有老闆的底線，對公司有利的就是對老闆有利。
- 老闆允許有適當的內耗。
- 不管副總如何勾心鬥角，只要能給公司帶來利潤，老闆就會有一定程度上的包容甚至縱容。
陪娃樂趣多
弄清情況 採取相應措施
如果遇到公司兩位副總不和。其中一位有背景的副總，拉攏其他領導找對方的麻煩。我當老闆，我會這樣處理。
一、先找中層以上幹部談話，把情況弄清楚。可以先找中層以上幹部逐個談話。讓他們談談，對兩位副總現實表現的看法？兩位之間產生矛盾的主要原因是什麼？兩位現在矛盾的程度有多大？兩位對不和各自採取了哪些做法？通過找中層幹部談話，對兩位付總的各自現實表現，不和的主要原因，不和當前的程度，對不和各自採取的一些做法。做到心中有數。
二、直接找兩位不和付總單獨談話，好的表揚，錯的進行批評。找中層以上幹部談完話後，對兩位副總的情況，有了一個大概的瞭解。然後分別找兩位付總單獨談話。請他們各自談談對對方有什麼看法？兩人之間為什麼不和？對兩人之間不和怎麼處理？並且把通過中層以上幹部瞭解掌握的情況，通報給他們。對他們好的，給予表揚。對他們錯誤的做法給予批評。多講領導班子團結的重要性，不團結的危害性。要求他們為領導班子的團結，自己要做出表率，不做不利於領導班子團結方面的事。表明組織紀律。
三、召開中層以上幹部大會。不指名道姓，講單位團結的重要性，不團結的危害性。要求中層幹部自覺規範自己的行動，做維護團結的表率。堅決不做不利於團結的人和事。鄭重表明一旦發現單位，有做不利於團結方面的人和事，堅決嚴肅處理。
四、可以視情況的發展，找付總後臺背景的人物，接觸一下。把兩位副總不和的情況通報對方。要求對方協助單位，做好兩人的團結工作。
五、如果採取以上四點施措，還解決不了兩位副總的不和問題。就採取組織措施，該撤就撤，該免就免。不能讓不團結的現象在班子中存在下去，影響整個單位的建設。
性感賣酒老男孩
矛盾存在於任何一個組織中，它是把雙刃劍。良性的、合理的、適度的矛盾，可以給組織帶來活力；惡性的、惡意的、過度的矛盾，會給組織帶來極大的傷害。老闆一定要區別性對待。但是，組織中副總拉幫結派是有問題的，老闆可以先處理。
分享一個案例。
我們單位是國企，A主任分管生產、任勞任怨，B主任分管質量、年紀輕輕有背景。兩位領導明面上配合默契，實際上經常抱怨對方不配合，指責下屬工作能力差。有些時候在生產協調會上，稍有一言不合，就懟起對方下屬了，大主任也很無奈。
有一次，單位某個項目出現批次質量問題，供應商要求歸零，並且按照1:3進行賠償。由於金額比較大，大主任指示先內部自查，形成報告，再商量下一步怎麼做以及如何處罰。結果在討論會上，兩位領導都把矛頭指向了彼此。
A主任說，這次產品出現問題是因為部門質量體系不完善，檢驗人員能力不過關。B主任則責怪生產線造假現象嚴重，良率低，是根本原因。
就這樣，你來我往，二人之間的火藥味愈加濃重。坐在一旁的大主任，並沒有明顯偏向哪一方，只是各打了50大棒。
自那以後，B主任開始處處針對A主任。由於物資採購時，要求圖紙、協議先歸檔，其中有些環節需要他參與，他就故意拖著不審核；有些時候，他還拉攏分管採購的領導，拖延採購計劃的下達；零件到了，他就指派質量人員先做其他事情，故意拖著不撿。種種卡脖子，不勝枚舉，導致生產線經常加班加點趕任務。
後來，A主任實在受不了，找到大主任彙報了情況。大主任知道再不介入，就會影響企業的生產運營，而且他對於採購部門參與其中的不和，非常生氣。在年底民主生活會上，大主任藉機把幾位領導狠狠批了一番，情況才得到好轉。
這麼多年過去了，兩位領導公開互相批評的聲音基本沒有了，但我們都知道他們依然不融洽，大主任好像也是不聞不問。
因此，公司兩位副總不和，其中一位有背景的副總拉攏其他領導找對方的麻煩，老闆該怎麼辦？我認為，老闆可以先處理副總拉幫結派的問題，然後再針對性的處理副總之間矛盾。
副總拉幫結派、打壓他人，老闆必須敲打。
圈中圈、人中人，這是造成老闆無法掌控全局的因素之一，容易導致行政命令流淌不順暢，出現中間卡頓的情況。
這好比人的大腦，如果某一個神經細胞出現了問題，可能不會影響身體的健康。但是如果是某一個區域的神經出現了問題，肯定會影響身體的健康。
因此，組織出現抱團現象時，老闆有必要及時敲打。
一般來說，老闆擁有整個部門的“生殺大權”，出手化解“幫派”問題，具有天然的優勢，只要因勢利導即可。通俗點說，就是批評、責罰、扣錢，見效奇快。
副總之間有矛盾，但不影響企業的正常經營生產，老闆樂見其成即可。
魚蚌相爭，漁翁得利，當然這個“利”要遠遠小於企業因此獲得的整理利益。
良性的競爭，適度的競爭，能夠促進競爭雙方的共同進步、提升，對於企業發展是有利的。同時，也有助於老闆更好的考察下屬的工作能力和人品道德。
一個湖面，平靜不動，最多看上去就像個平地。這個時候，如果向湖中心丟顆小石頭，蕩起水花，逐漸向周圍散去，才能展現不一樣的活力。為什麼大家喜歡看錢塘江，就是因為這個原因。
因此，有些時候，老闆們甚至可以故意創造些環境，讓下屬合理爭鬥、適度競爭，最大程度喚起職工們的競爭意識。
副總之間有矛盾，但影響了企業的正常經營生產，老闆必須果斷介入。
魚蚌相爭，漁翁得利，如果這個“利”超過了企業因此獲得的整體利益，老闆必須干涉。
惡性的的競爭、過度的競爭，對於組織的傷害是顯而易見的，任其不管的話，很可能導致局面失控。
老闆一定要防患於未然，在兩位副總言語上出現公開碰撞的時候，就要出面，掐斷苗頭。建議老闆解決矛盾的時候，儘量公平、公正，查清兩位副總之間的矛盾原因，再出面協調。這個過程中，類似於扣罰工資、下調崗位級別等必要性的警告是可以的。
不論哪種情況，副總之間有矛盾，是組織制度不完善的表現之一。
制度模糊，領導們才有發揮的空間，才會更容易滋生矛盾。所以，如果老闆處理矛盾，其實也是一個完善組織規章制度的過程。
矛盾小、發揮空間小，意味著這方面的規章制度相對完善，老闆可以暫時不做處理；矛盾多、發揮空間大，意味著這方面的規章制度漏洞很大，老闆務必屢清責任、完善制度、根治到底，這樣才能避免下次發生類似的矛盾。
公司兩位副總不和，其中一位有背景的副總拉攏其他領導找對方的麻煩，建議老闆從三個方面著手：
1、有背景的副總拉幫結派，老闆不可以容忍，需要第一時間干預；
2、合理評估副總之間的矛盾，是否影響組織正常的生產經營。如果矛盾嚴重影響企業發展，老闆有必要出手干預；否則的話，可以暫時不做處理。
3、通過矛盾，評估制度漏洞，及時加以晚上。
HR拾壹
這個問題問的有點廣泛 。背景信息不全面，就沒辦法確定方向目標。
首先呢，對這個老闆來說，這個爭權奪利會對公司的發展有很大的影響，所以這個爭權奪利這種方式是一定要杜絕的，但是呢矛盾這個東西沒辦法一刀切對吧，除非把一方趕走，但是不管你讓那一方走對公司來說還是有一定的影響，對於這個老闆來說首先要穩定穩定了，才會有發展，那能不能把這種。爭權奪利轉變為為公司發展而產生的這種競爭。這種內部的競爭對公司有利的，但是這只是單純的爭權奪利對公司只有害處，所以這個老闆呢，要把這些信息瞭解清楚，然後呢制定好對公司有利的這種發展方向，把這種內部的爭權奪利轉變成內部的業務競爭，從而讓公司發展的更好。
如果49335
身入職場，就存在利益牽扯，有利益牽扯就有矛盾存在。
作為一個公司，生存之道就是盈利。那麼在公司的每一個人都是為公司服務，為公司打工。而作為公司的老闆，就是直接的收益人，公司裡的每個員工都是為公司服務。
一個公司裡肯定會有管理者，這些管理者就是老闆應聘進來為公司的運轉而工作。
如果公司的兩個副總出現不和，但其中一個有背景。那麼作為老闆，不能輕舉妄動，也不能坐視不管。而要權衡利弊後採取一點補救的措施，從而為公司的正常運轉營造好的環境。
那麼，作為老闆要如何做呢？
首先，從兩個有矛盾的副總身上找問題的所在。兩個人有矛盾，肯定有利益牽扯。
其次，從兩個人的綜合能力權衡給公司能帶來的利益。綜合能力不光是包括個人的工作能力，還包括這個人背後的人力資源，這就是俗話說的“背景”。
再次，找出兩個人的問題癥結之後，老闆就要利用自己手中的資源來化解矛盾。
總之，職場中的矛盾千變萬化，形態百出。沒有無緣無故的矛盾，矛盾也可以說是利益的延伸。那麼解決矛盾，就要用平衡利益來解決問題。
小學生的作業
很高興回答您的問題。
對於兩位副總不合您處於老闆的位置怎麼辦這個問題有一些個人建議希望能對您有幫助
首先您需要了解為什麼不合，是因為管理理念，風格還是利益。再看有沒有損傷公司的利益。
參考古代帝王之術，手下拉幫結派打擊另一派，可以考慮不損傷公司之本的情況下扶持下弱勢派別，畢竟手下一家獨大不是什麼好事。
