職業生涯遇到天花板，又該怎麼規劃？

Alen-阿路

一 你看不到進步的階梯了 不代表一定就不存在 再去分析分析 還有沒有前進的可能性 如果還有 就去思考應該作用什麼樣的方法去上位 畢竟走一處不如守一處

二 分析一下跳槽的可行性 這家公司沒有上升空間後 是否你需要一個更大更適合你的平臺來施展你的才能

三 業餘時間的利用 如果業餘時間充沛 應該去試著發展一下第二職業 或許會有驚喜等著你 這個最好是試試和你現有職業搭邊的兼職 以便你揚長避短

一些不太成熟的建議 希望對你的生活能夠提供一些幫助

講故事的男人3

一、先做一個自我整理

找張白紙，分成四部分，第一部分：我的優勢是什麼？（性格，工作能力，為人處世等方面）；第二部分：我得劣勢是什麼？（性格，工作能力，為人處世等方面）；第三部分：我過去三年做了什麼？（主要寫自己的工作經歷、生活經歷包括物質生活和精神生活）；第四部分：我未來三年想要過什麼樣的生活？

ps：這會是一個比較痛苦的過程，因為這是一個不斷自我肯定又自我否定的過程，一定要實事求是，仔細思考！

二、職業選擇

自我整理之後，對自己有了一個清晰的認識，那麼就要衡量目前的生活和想要的生活有多少差距？差在哪個方面？

想要的生活顯然是建立在一個好工作的基礎上，那麼自己列舉的職業優勢就能幫到你，鎖定目標。

我們所說的遇到天花板，無外乎就是兩種，一種是自己的能力停滯不前，還有一種就是在現有的企業中無法得到升職。

如果是第一種，那麼你需要充電，就目前工作中，比較吃力和欠缺的部分列出輕重緩急，進行學習。

如果是第二種，你要分析一下是企業沒有發展，還是隻有你沒有發展。

企業沒有發展的話，你需要換一家公司了；如果是隻有你沒有發展，那麼分析原因，是能力問題的話，就學習充電；如果是與領導關係的問題，那麼可以試著緩解，緩解不了的話，換一家公司吧。

麗晶queen

目前，我的人生總體規劃是：做一份工作、創一次業、寫一部書、出一張唱片、拍一部電影、找一塊墓地。做一份工作在畢業初期，有幸至一家上市公司工作六年，積累了珍貴的經驗和人際關係。創一次業，還在創業的路上，這些年也是頭破血流，還在思考如何轉型，為如何完成自己創業的目標而努力著。後面的四個一還在未來的路上。

寫這些是為了呼應題目，“職業生涯遇到天花板，該怎麼規劃”？

我的人生規劃看起來非常的隨意，因為自己在做這些規劃的時候，更多的是要讓自己做事情不盲目，給自己定一個目標。總結起來，無論是職業規劃還是人生規劃，當遇到天花板的時候，無非是自己的綜合能力和周邊的環境不相匹配。這個時候第一步要做的是停下來，反思。這個反思不要流於表面，要真正的直抵內心，不要把自己看得高高在上，要把自己的姿態放到最低，甚至##不如，把問題都寫出來，直面自己遇到的麻煩。這個時候才有可能看清自己的能力。當看清自己的能力時，才有下一步做出正確選擇的機會。如果能夠努力提高能力，改變環境，那就繼續堅持，付出努力；如果無論如何，付出的努力都不能使自己的周邊環境得到改善，那就可以選擇退出，換一條路，真的不要在一條路上餓死，這個世界不缺乏成功的路徑，只是在自己糾結的時候能不能突破自己的心理限制。

總結一句，人是活的，路也永遠不會堵死，或選擇或努力地到達終點，才是我們的目的。

漫漫求索路

中年危機將危機限定在了一個年齡階段，而職場天花板則不然，它雖然是構成中年危機的一個重要組成方面，但是它的範圍卻遠不止中年，下到初入職場兩三年的小白，上到高階精英人群，職場天花板會接連出現在人們職業生涯的不同階段。

具體而言，職場天花板是當一個人職場資歷積累到一定程度，突然出現了停滯發展，尤其是職位的晉升顯得渺茫的職場普遍狀況。脈脈數據研究院近期調研了近兩千名脈脈職場用戶，覆蓋十餘個行業和近二十個工種，並對幾個各具特點的職場人進行了訪談，力求展現當下國內職場人群在面對職場天花板時的心理狀態和職場選擇。

狹路相逢“職場天花板”半數人苦尋無方

根據脈脈數據研究院調查顯示，63.3%的職場人表示自己面臨職業天花板問題，稱自己沒有遇到職業天花板的職場人僅佔21.9%，另有14.8%的職場人表示不確定是否遇到了職場天花板，沒有太多意識。

同時，在感覺自己遇到和不確定是否遇到職業天花板的人群中，超9成表示會因為職場天花板而煩惱，其中表示非常煩惱的佔近半數，一點也不會為天花板問題煩惱的不足一成。

在遭遇職場天花板的問題上，超過半數表示面臨職場天花板僅一年時間；面臨天花板五年以上時間的職場人僅為4.5%；遭遇一到三年天花板的職場人佔29.2%；面臨三到五年職業天花板的職場人為12.3%。

在地區維度來看，令人意想不到是，一線城市職場人更容易感受到職場天花板；其次為三四線城市的人群；相對來講，二線城市的人的職場天花板問題，不如前兩者那般凸顯。

年齡越大天花板更凸顯26歲開始感受觸頂

越向上發展，人才精英集中趨勢越明顯，競爭的壓力也就越大，能發揮的空間相對越小。況且，中層以上的職位提升，有時候並不完全取決於一個人的工作能力，還取決於很多複雜的因素，諸如機會和關係。而大多數公司的行政構架都是金字塔式，能夠得到職位晉升機會的人永遠是少數。

調查顯示，26歲以上的職場人群中，遇到職場天花板的比例均過半數，並且年齡越大，對職場天花板的感知越強烈。其中，41歲以上的人群中，表示遇到職場天花板的比例高達76.9%；36到40歲的人群中有72.2%稱遇到天花板；31到35歲的職場人裡，遇到職場天花板的比例為66.1%；26到30歲的人群裡，有63.9%的人表示遇到職場天花板；22到25歲的年輕人中，表示遇到職場天花板的佔比僅為20%。

喬慕從業二十年，一直在外企工作，現在這家公司主營業務是為國際貿易企業提供技術服務，他從2004年工作至今。

他坦言在不同的階段，都會碰到天花板和瓶頸期，往往過了那個階段，隨著公司本身的一些變化，也會變化。

喬慕上世紀90年代末在一家外貿技術服務外企工作，工作得比較開心，待遇和福利在行業裡都算不錯。但他覺得公司缺乏變化，一段時間後，覺得做多做少都差不多，在與同事交流過程中，他們亦有同感。喬木決定再去提高一下，繼續考研讀了MBA，通過深造度過了這個瓶頸期。

學習結束，喬慕短暫在新加坡一家服務於能源的公司工作了一年多，便又回到了老本行。2004年他來到了現在這家公司，十多年間，他也經歷了一些天花板。如在某一個崗位做著做著發現沒有新的挑戰，再或者崗位設置本身就很難給人以發展前途。這個時候，喬慕選擇有一些新機會來時，雖然自己不熟悉，但會勇於去嘗試。而往往嘗試過程中，就出現了更好的機會和轉機。

所以，他覺得通過一些崗位的轉換，會幫助自己突破天花板，跳出瓶頸期。

目前，喬慕在這家供職了十三年的公司裡，主要做協調性工作，從銷售到執行、到售後都有他去協調。

平臺發展有限被認為是天花板最大症結

經脈脈數據研究院調查，平臺發展有限以54.5%的極高佔比，被職場人視為遭遇職場天花板的最大症結。

此外，知識儲備有限、能力有限、行業沒發展前景、身邊精英多競爭壓力大、企業論資排輩，也是大家認為遭遇職場天花板的原因。

值得引起重視的是，一半以上職場人在職場天花板面前會感到束手無策、苦尋無方。徐旭今年三十歲。工作八年間，他先後遇到了幾次職業天花板，基本上通過跳槽和轉崗去突破。他大學專業是人力資源，畢業去了一家夕陽行業的央企，工作兩年半，感覺一眼看到了老，於是在各方親友的勸說下，離開了溫水煮青蛙的環境。

跳出來後，徐旭到了一家小諮詢公司，職業發展進入了上升期，做了兩年成為公司裡最年輕的項目經理。這時他日漸覺得專注通信行業的人才測評，知識面太窄。

最終，他選擇了第三跳，來到了一家中型的諮詢公司。在這家公司，他覺得比之前公司強在，能夠將自己逐漸塑造成“T”型人才，即專業上有深度、在知識結構上有寬度。不過，工作量比之前同樣增加了很多，晚上十一二點才結束工作是常態，忙到凌晨一兩點鐘也不在少數。

初到這家公司，徐旭做的是學習發展經理，主要做人才發展類的項目、領導力培養、企業大學諮詢、培訓體系搭建之類的工作。這個崗位做了一年半後，他又覺得遇到了瓶頸。同時，外面也有機會找上來，其中不乏有離家近的，讓他有些心動。

在他看來，公司老闆很有洞察人心的本事。當他正打定主意想走的時候，老闆請他和高管吃了次大餐。在飯桌上，老闆和他分享了自己年輕時的人生經歷和創業故事，並告誡他30-35歲要拼一拼，35歲前不幹出點名堂來，35歲以後基本沒有什麼太大想象空間了。這一次談心，老闆給打得雞血確實奏效，給了徐旭很大的激勵。最終，老闆讓徐旭通過換部門轉崗做諮詢經理，來嘗試再一次突破。工作內容從分公司的人才發展項目變成了總部的戰略諮詢項目。

轉崗後的三個月，徐旭由於表現突出，項目交付速度快，客戶比較滿意，同時所帶團隊成長快。老闆給他升了諮詢總監。

徐旭覺得突破職業瓶頸最好的方法就是不斷學習，跳出舒適圈，專業精深的同時，還要橫向拓展知識面。與此同時，在這家公司的幾年間，徐旭從個人貢獻者轉型為團隊管理者，這在他看來也是突破瓶頸的一種方法。

老闆前段時間找徐旭談心，讓他繼續在公司好好幹，明年爭取快速升為合夥人，拿年薪百萬。並鼓勵他之後可以去讀EMBA，稱EMBA接觸的人員層級高，未來都可以轉化為自己的客戶，繼續提升業績。

“跳槽”成職場人突破職業天花板首選

當職業生涯遭遇“天花板”，如何才能突破重重關卡，不斷向上攀登。

跳槽、重新梳理職業規劃、培訓充電、向優秀的人溝通學習，是職場人更傾向選擇的突破職場天花板的方式。轉行、辭職深造、參加講座沙龍排在次選，也被視為突破的途徑。除此之外，還有很小一部分人會選擇什麼都不做，等待轉機，他們或許更願意相信計劃趕不上變化。

褚健目前四十出頭，在一家IT公司做西南區總經理。他覺得職場天花板和瓶頸期幾乎每個人都會遇到，特別是在一家公司裡做得太久時。他的第一份工作是在醫藥類國企裡做市場，很快升到了部門小主管。但他同時也感受到了所在國企的整體環境，向上突破比較困難。

內部天花板不容易打破，他選擇了衝向外部，尋找更寬闊的市場。褚健離開了工作五年的國企，轉行到了陌生的IT行業做渠道管理。雖然有很多東西需要重新學習，但是在看來，職業天花板的突破口，就是學習新的東西，挑戰新的工作內容。

在IT行業，褚健陸續也換了幾家單位。每一次更換，都是在原有崗位上做得時間比較久，習慣了過往的工作，擔心容易將就下去。

他覺得突破都是要去學習，去了解新生的事物、接受新東西。同時，之前的積累也很重要，如果沒有積累，想要向上發展也會比較困難。把每一步都視為一個積累，讓職業呈現階梯向上或者螺旋向上的狀態。

至於更細的方法，褚健指點到，不同的職業階段，選擇突破職場瓶頸的方式應該有所不同。最初階段，培訓充電了以後，才有機會跳槽；但是如果到到了職業生涯中期，感覺遇到瓶頸，最好還是重新梳理一下職業規劃。

同時，參加一些活動講座沙龍，積累一些人脈，這些都有助於拓寬自己的就業渠道。唯有如此，才可能得到改變，否則沒辦法突破。

諸惡莫作眾善奉行Z

真正厲害的人，遇到職業天花板都不會一味的沉淪，而是不斷升級思考，打破常規，實現跨越式成長

四個方法，幫你度過瓶頸期，迎來事業新高度

01 引入“鯰魚”，合理設置假想敵，學會持續成長

鯰魚效應是指，在沙丁魚長途運輸中，如果放入幾條鯰魚，沙丁魚的存活率反而更高。因為鯰魚在擾動沙丁魚生存環境的同時，也激活了沙丁魚的求生能力。

我們在職場上，也需要鯰魚，而假想敵就是我們的鯰魚。如果合理設置假想敵，也會不斷刺激自己的求生能力，從而實現持續成長。

咱們國家的兵乓球在各種比賽上都幾乎包攬了前三名，可是在2000年馬來西亞吉隆坡世乒賽團體賽中，中國隊卻不敵瓦爾德內爾領軍的瑞典隊。

瓦爾德內爾可是“乒壇常青樹”，有著“游擊隊長”之稱。因為他耐力足、弧圈球功力深厚，而且深更乒壇20多年，一人對抗了中國6代國手。從蔡振華、劉國樑、孔令輝，再到馬林、王皓，中國選手一直把搶到的瓦爾德內爾當做假想敵，才保持了持續進步。

中國乒乓的假想敵-瑞士名將瓦爾德內爾

羅永浩在錘子科技冬季新品發佈會曾經說過，當你從事一個行業的時候，如果你有點出息，至少要把前三名當成假想敵，當成你要學習和超越的對象，而不是盯著第四、第五、第六……

在工作中，把優秀的同事當做“假想敵”，努力向他們學習，同時還要注意不要讓嫉妒心矇蔽雙眼，做出有違職業道德的事情。合理設置假想敵，就是為自己引入了“鯰魚”，這樣會促進自己持續成長。

02 克服約拿情結，學會主動成長

我們一直以來受的教育就是“謙虛使人進步，驕傲使人落後”。無論是上學時面對老師的誇獎，還是工作後面對老闆的賞識，我們都感覺自己只是做了分內之事，沒什麼特別值得驕傲的。久而久之，就患上了約拿情結。

美國人本主義心理學家馬斯洛，除了提出馬斯洛層次需求理論，還有一個理論非常重要，但是名氣略小，那就是約拿情結。

約拿情結是指人們不禁害怕失敗，也害怕成功，這種心理障礙會阻礙自我實現。

也就是說，職場人士有時明明自己有實力，但是沒有勇氣去進一步發展。最具有代表性的就是電影《心靈捕手》裡面的主人公。他明明智商超群，卻一直在麻省理工學院做一名清潔工。雖然能夠一次又一次輕易解決出教授留在黑板上的難題，但是卻由於“約拿情結”始終不肯繼續深造。當他勇敢面對自己的時候，就是實現自我，走向成功能的時刻。

職場士亦是如此，明明有的人有能力、有抱負，但是偏偏不肯努力。此時，我們要做的就是強化信心，學會主動成長。職場上，很少遇到人帶你成長，只有自己主動，才不會原地踏步。

03 把目標記在心裡，學會低調成長

剛才我們知道了持續成長、主動成長，是不是有些動力滿滿，恨不得昭告天下自己要努力工作死磕瓶頸期，儘快升職加薪了？千萬不要！

把目標告訴別人，就失敗了一半，我們更需要的是低調成長。

在TED公開課《不要公開個人目標》中，科學家指出宣佈個人目標與目標達成呈負相關。

原來，心理學家分析：當別人對你的目標表示鼓勵、支持的時候，會給你造成一種“意境實現”的錯覺，這時你會滿足感上升，動力下降。更別提，如果有人打擊你的目標時，你會變得沮喪，畢竟“越挫越勇”只是少數人的狀態。

《韓非子·說難》中有一句話“事以密成，語以洩敗”。要成功，先閉嘴，把自己的目標記在心裡，默默低調成長，方是職場正解。

把目標公開就失敗了一半

04 警惕個人產能曲線，實現跨越發展

有時候，我們默默努力、持續成長，但是仍然毫無成績，依然在瓶頸期內苦苦徘徊。這時，我們陷入了個人產能曲線的陷阱。

個人產能曲線是指我們沿著某一路徑持續努力，但是在不同階段，努力帶來的效能是不同的。

在第一階段，個人產能飛速增長，職場人士每天都會感覺收穫很多新技能；第二階段，我們會覺得付出、收穫不成正比，有時候很努力，但是帶來的收益卻很少；但是到了的第三階段-效益遞減階段，在這個階段，即使再努力也無法產生質變，這時我們需要的是及時轉變方向，實現跨界發展。

個人產能曲線

NBA巨星科比，如果堅持不退役選擇繼續 打球的話，很可能隨著年紀變大、體能更不上，職業生涯會逐步暗淡。於是，他選擇了退役。

但是，科比卻轉行做了編劇，他配音的《親愛的籃球》，甚至在2018年獲得了第90屆奧斯卡最佳動畫短片。從籃球到編劇，科比通過跨界發展走出了個人成長的瓶頸期。

科比跨界發展，拿到了奧斯卡小金人

瓶頸人人都有，跨過去就會變得卓越，停滯不前只會一生平庸。只要你講方法、肯努力、敢面對，就不怕瓶頸期

湖南老實哥哥

我想每個人在某個階段都會遇到這個事情，梳理好前途一片光明，梳理不好可能昏昏沉沉的過。我覺得最好的方法就是讓自己靜下心來，泡上一壺茶，拿出一張白紙，先寫出我們需要什麼樣的生活，這個是實際可實現的，然後我們在這個基礎上往上加我們需要付出什麼去得到這種生活，把今後努力的方向擺正了衝著目標前進，就像開車一樣，有目標更需要謹慎小心。我們在途中也會收貨很多有趣的人和事，當你到達成功的彼岸時，在回頭看看我們奮鬥過得痕跡！

玉韞珠藏2014

打破職業天花板的方法：
1、要想突破職業天花板，那麼就要有開拓進取的精神，所以要時刻學習新的事物，懂得創新，不能墨守成規。

2、做好清晰的職業生涯規劃，不能走一步算一步，職業要有方向和計劃，不要輕易轉行，人到中年，工作經驗已經非常豐富了，如果這時候轉行，等於從零開始，而且還要和比自己年輕的人競爭，如果想轉行，那麼就要思考自己性格到底是否適合這個行業。

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中國魏鵬

在職場中，有太多的人一路狂奔，努力向上。但跑著跑著，奔著奔著，卻突然發現前面已然是方向全無，路無向前。就如抬頭向上，卻總是被天花板碰得生痛。於是源於天花板的疼痛就產生了„„坦誠地說，升職、加薪固然是職場上不能不追求的東西，但“天花板”所擋住的更本質的，其實是對個人自身能力的提升、眼界的開拓以及工作內容往更高層次上的發展。黃老師建議我們的職場人士:與其去想“天花板”是不是在級別上限制了你，不如想一想在工作內容上是否還有向縱深發展的拓展空間。

白領精英面臨的一個職業上的主要困惑:當職業上已經積累了一定的經驗，見識有了，能力有了，也有了一定的管理職位，可卻發現，再往上升的可能性卻小了，抬頭就碰到了職業的“天花板”。著名企管專家黃老師表示，相對來說，女性比男性更容易面臨職場天花板，而在國際化大公司裡，亞裔人比歐美人遭遇職場天花板的機會也更多。

總體而言，會遭遇職場天花板的那類人群工作經驗很豐富，工作能力也得到了相當程度的認可，職位和薪酬在待遇上也有了一定的回報。固守現狀並非絕對不能接受，但如果有較嚴格的自我要求，或者有較激進的職業理想，想要更進一步，獲得更大的事業發展卻也具有相當的難度。

雖然說職場上的每一個層級都會遇到晉升的壁壘——三個前臺小妹，也只有一個能升成秘書文員。但不可否認的是，越往高層發展，人群的組成就越趨向於精英化，能發揮的空間相對越小，競爭的壓力也就更大。很多時候，中層以上的職位提升，並不完全取決於一個人工作能力，還取決於各種方方面面的機會和關係。而大多數行政構架都是金字塔式的，能夠得到提升機會的永遠是少數人。

因此，最容易陷入職場天花板困境的人群當屬35歲到40歲，在公司擔任總經理、總監這類職位的人群。特別是35歲到40歲這個年齡段的，職位在總監、高級經理左右的，這種感覺會更強烈些。這個年齡的人，生活上基本上都定下來了，如果再重新找一個機會的話，機會成本特別大，所以對於選擇就會感到猶豫。

但不管是基層員工、還是中層幹部，每個人在職場裡都努力奮鬥，希望能攀上事業的高峰。可是，當我們走到某個位置的時候就難以再往上走，這個位置被喻為“職場天花板”

打工仔小祥

首先你要明白自身想要什麼，自己按現在的上限能不能滿足現工作要求，如果可以滿足既然我們決定不了上限那就把下限之內的工作做到精益求精，要有匠心，不一定所有工作必須做到頂尖才可以生存的，總有一天你會突破上限的。

如果現有工作達不到上限，不能提升就會面臨淘汰或者被替換那感覺自己在工作方向上選擇會有問題，建議認清自己幹這個不行就不一定別的不行，方向很重要

80後體育

天花板是個偽命題，還記得那句名言:長到老學到老。我們應該是在不斷的學習過程中，沒有哪個人敢說自己已經到達了定點，尤其是在互聯網時代，可能兩三年就會發生巨大的變革，有可能從原來領先的位置到逐步落後，所以我們只有不斷學習，向各行各業學習經驗，然後為我所用！

關鍵字: 感謝 跳槽那些事兒 職場