鄰家永青
樓主你好，這段時間在家裡辦公，按照60%的標準發放工資，合法嗎？為什麼？這個問題是這樣的，我們一定要明確好這段時間是從什麼時間開始，這一點是至關重要的，你不能說我在放假之前也就是的，從除夕之夜開始放假一直到今天都按照60%來計算，那麼這樣的方式很明顯是不合法的。
因為從除夕一直到2月3號，這是由國務院明確規定的法定節假日，當然原有的法定節假日實際上是7天，在期間的基礎上實際上又延長了三天時間，也就是說這10天時間是屬於正常的法定節假日，當然法定節假日是要按照正常的工資來全額髮放，是不能夠按照60%來給予計算的。
只有對於那些2月4號以後，還沒有復工的企業單位可以選擇適當的折損，一定的全額工資來給員工發放工資待遇，因為畢竟這段時間之內沒有形成正常的復工，對於工作單位來講，它的經營利潤也受到一定的影響，所以適當的降低一些員工的工資待遇是正常的，但是時間節點一定是要在2月4號以後，不能夠是2月4號以前也這樣計算，那麼這樣的計算方式就不行了。
懂社保
這次新型冠狀病毒肺炎的疫情影響很普遍，是不可抗力因素。從勞動關係專業視角講，不能簡單下結論。如果你說的60%的工資，是從前薪酬總和的60%，有可能不合法，也有可能合法。如果你說的60%的工資是從前的基本工資，不包括績效工資和獎金，那麼大概率不合法，但也不絕對。
具體而言，要看你們單位的說辭和HR的操作技能和專業水平。要看你們單位這樣給你發放工資的理由，以及這段時間你的工作量和工作業績，也就是績效，不一而論。
1、基本工資
基本工資主要和工作時間掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公一樣，只要是工作日，工作時間你都在工作，也就是該幹活的時候在幹活，那麼基本工資就應該按100%支付。至於績效工資和獎金，則另當別論了。
2、績效工資
績效工資主要和你的工作量和工作結果掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公的工作量和工作業績沒有變化，那麼法理上，包括情理上，績效評估結果應該和平時一樣，績效工資也應該和平時一樣。否則，績效工資打折扣是很正常的，也是合法的。
另外，在實踐中，績效評估結果是動態的，是主觀因素和客觀因素的結合體。所以你自己認為在家辦公的工作量與工作績效和平時一樣沒用，需要單位和領導的認可才行。
因為績效工資是可以根據績效評估結果浮動的，要看單位給你的績效評估結果，如果認為你在家辦公的工作量不足，業績也不夠，績效工資不如平時很正常，也合法。具體要看你們單位績效管理制度的相關規定和評估結果。
3、獎金
獎金和單位的效益，團隊的效益以及個人的績效掛鉤，屬於非法定報酬。獎金可有可無，可多可少。畢竟這次的疫情屬於不可抗力情形，單位如果以疫情給單位效益造成了巨大的影響為由，單位沒有足夠的財力或無力支付獎金，那麼獎金就可給可不給，可多可少。
4、疫情期間在家辦公，薪酬發放的法律底限
疫情期間在家辦公，如果是民營企業，再摳的老闆，如果依法操作，通常也會考慮保持勞動合同上約定的固定薪酬，或基本工資，但無論如何不應低於當地的最低工資標準。這是法律的底線。
如果疫情期間沒有提供勞動，單位按不可抗力下，待崗情形對待，最低可以按當地最低工資標準的70%給員工支付勞動報酬，同時只要沒有解除勞動關係，就應該為員工繳納社保五險。
5、疫情期間在家辦公，薪酬發放的理想模式
如果單位按國家相關部門的要求操作，最理想的結果是，無論是否在家辦公，也就是無論是否提供勞動，都和平時上班的報酬一樣。
如果單位復工之前，提供了勞動，按加班對待。復工後可以倒休，不能提供倒休的，按平時工資標準的200%發放加班工資。
但理想很豐滿，現實很骨感。在實踐中，能真正享受到這樣結果的勞動者是少數。除了機關、事業單位、央企之外，恐怕只有少數上市公司，大型企業尤其是國企，效益好的企業和有胸襟的民營老闆才能真正做到。
水流雲在草青青
讓你加班不願意，加班費少了不願意，在家辦公給你60薪水不願意，國家危難時刻，共渡難關，有啥不樂意的。我就樂意，給60就行[呲牙]
瑀凡的爹
不合法，但是合道理。
不合法的原因是隻要在家完成了上級的工作，便需要發全額工資，既然是公司分配了工作完成了就應該發報酬。沒有所謂的60%只說，法律層面是不對的。
站在道理的角度講，疫情被迫在家開工，雖然大概完成了工作，畢竟你是在家裡，你的時間支配，空閒時間都沒人監控，無法證明你的上班期間有沒有做家務，或者有些事需要在廠裡身體力行，而你沒有辦，所以站在道理的角度也是可以發60%工資的，但這要站在人情的角度看問題，如果老闆覺得應該，那就不要同意，按法律。
天機老人徒弟
不合法。
工資必須按月發放，只要勞動者提供了正常勞動，工資就應當足額髮放。
法律並沒有說在家辦公，還是在用人單位辦公。理論上只要完成了用人單位或者勞動合同約定的工作任務，就不存在減發工資的可能。
話又說回來，如果減發工資，你得有站得住的理由。在家工作，只要保質保量的完成了工作，很明顯是不能減發工資的。
在疫情防控時期，確實企業運行遇到了很大困難。不少企業由於訂單下滑，利潤也下降很厲害。這種情況下，確實有些單位有減少職工工資的衝動。
實際上，按照1995年1月1日生效的《工資支付暫行規定》，非勞動者原因造成單位停工停產，在一個工資週期內的用人單位應當按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。所以，一般來說，職工的工資不能隨便改變的。
工資水平，確實是雙方協商可以改變的。如果用人單位出現了生產經營困難，維持不了原有的工資水平，應當向勞動者提出重新修訂工資，變更勞動合同。
但是，如果勞動者不同意的話，那麼是不可以變更工資的。那麼應該怎麼辦呢？企業如果覺得支付不了相應工資，那麼可以以生產經營困難為由與勞動者解除勞動合同。
這種解除勞動合同，用人單位需要向勞動者支付經濟補償，每工作一年支付一個月工資，不足半年支付半個月。解除勞動合同以後，用人單位就可以節省很多開支了。
不過，解除勞動合同並不是立即解除。按照勞動合同法規定，用人單位應當提前30天告知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資，才能立即解除勞動合同。
所以，法律規定對於勞動者來說還是非常有保障的，畢竟用人單位在勞動關係方面始終是強勢群體。
但是，希望勞動者也要考慮實際情況。尤其是疫情防控期間，有一份穩定的工作非常不容易。用人單位也算是勞動者的第2個家，這時候就能夠看出用人單位平時帶勞動者好與不好職工的反應了。如果平時勞動關係和諧，相信雙方都會互相體諒，各退一步的。
不管怎樣，用人單位支付給勞動者的工資不應低於最低工資，這是必須的。
暖心人社
- 感謝邀請！
- 只要是正常的工作，因為不可控因素，選擇在不同的地方辦公，並沒有違背職場原則！工資必須按照百分百發放！
說說80後創業的九年
這段時間很特殊，法定節假日之外的，我覺得大家可以理解，法定節假日的必須正常發。
仗劍走天涯去
合理：非常時期，員工跟老闆相互扶持體諒，共度難關不對嗎？各有各的難處，相互體諒一下。
八音18829
肯定不合法這也要根據每個公司的業務實際情況來定，如果某公司的業務可以在家裡完成的很好，那公司支付員工60%的工資那就不合法了，如果有些公司由於業務的限制在家不能很好的完成那公司支付員工60%的工資還是可以接受的，畢竟非常時期非常對待嗎。有些公司業務不能在家辦公的那也只能在家休假了，就連60%的錢也掙不到，所以說合不合法也是要看你所在公司的實際情況，就比如我，在家已經歇了一個月了快[捂臉]，我能說啥呢，認命吧！
Love伯爵
我覺得看這個工資怎麼算了，基本工資應該不會扣，其他的績效、考核之類的就看公司怎麼安排了
