昨夜又東風2019

在一個集體這中，每個人都有自己的職責，做好本職工作工作，那就是對集體觀念的最好詮釋！根本談不上自私自利、沒有集體觀念之說！如果，你要求別人做非本職工作，又不給相應的報酬與權力話，那你這個自私自利、沒有集體觀念的說詞，未免就有無能加無恥之嫌。

呆萌的傻瓜1

【職友圈老金觀點】：沒必要當眾撕破臉，但需要獎罰分明！職場中確實有一種人，凡事只考慮自己利益，甚至為了保證自己利益不受損失，寧願破壞團隊的利益。作為管理者，恰巧團隊中有這樣的人存在，我們無需當眾撕破臉，通過獎罰分明的方法，可以有效的抑制類似的事情發生。

下面我就為什麼沒必要撕破臉和如何獎罰分明兩個方面，分享想自己的建議，以供題主參考，也歡迎大家一起探討交流。

管理者為何沒必要當眾撕破臉

作為管理者發現下屬沒有集體觀念，自私自利時，之所以不用當眾撕破臉，原因在於：

1. 合格的管理者一定是一個情緒控制力強的人

2. 管理下屬不是以職位壓人，而是給出正確的方向

3. 管理者有責任引導下屬樹立正確的價值觀。

如果管理者當眾對題主所描述的下屬撕破臉，確實可以一時制止有悖團隊和諧的情況，但治標不治本，並不能徹底解決這個問題，甚至還會給其他下屬造成一種錯誤的感覺，覺得自己的上級是一個情緒暴躁的人，於情於理對於管理者本身來說，並沒好處。

如果我是題主，我可能會這麼做：

第一步：私下把該下屬拉到辦公室或會議室

第二步：心平氣和的和下屬溝通，儘可能引導下屬說出自己的想法

第三步：如果下屬願意糾正錯誤的觀點和行為，給予鼓勵

第四步：如果下屬不願意糾正錯誤，也不痛罵，直接說明團隊的獎罰制度

第五步：團隊開會，再次申請獎罰制度，並以案例說明（可以借用該下屬的某一件事做案例）

【小結】：作為管理者，時刻保持穩定的情緒是第一要素，往大了說是管理者的藝術手段，往小了說是一個管理者該具備的職場素質。

管理者如何落實獎罰分明制度

獎罰分明是自古就有的一種管理方式，對於現今的企業來說也同樣適用。我們在團隊管理中，如果能把獎罰制度落實到底，基本上可以解決職場管理中的大部分的問題。下面就分享下我思路：一個原則，兩個基本點。

一、遵循一個原則

在團隊管理中，管理者要時刻提醒自己遵循一個原則：所有人一視同仁。有時候管理者會對部分下屬有所青睞，不涉及原則的事，這也無可厚非，一旦涉及到團隊利益的時候，那就必須遵循一視同仁的原則。

上面的案例中，老王如果礙於面子不給予該下屬處罰，那以後團隊就很難帶。只有按章處罰，才能真正做到一視同仁。

二、兩個基本點

1.獎賞要當眾落實

很多人覺得當眾獎賞某個員工，會給該員工帶來麻煩，比如引起其他員工嫉妒、紅眼的場景。我認為獎賞一定要當眾，但作為管理者，並不是表揚了，給獎勵了就完了，而是在獎賞之後，重點表明團隊就是有功就會賞，絕不畫餅拖延。

2.懲罰先私下溝通再公佈

職場中有的管理者喜歡當眾批評下屬，這種做法並不合適，建議最好可以遇到下屬犯錯，先單獨溝通，並心平氣和對下屬指出錯誤點，引導下屬糾正錯誤。溝通之後，再開會以案例形式說明類似的做法為什麼要處罰。

有的人可能會覺得，這樣做管理者太累了，其實不然，“科學管理之父”弗雷德裡克·泰羅曾對管理一詞做過解釋：

說白了，就是千萬別指望下屬會在沒有明確說明的前提下，明白管理者的想法，大多數的真相是，管理者如果不提前說明，下屬是很難做到管理者的期望。

【小結】：管理者也是人，是人就會存在對人某事有所偏好，一旦以人情做管理思想，就很容易導致團隊毫無規矩。

總結

最後再回到題主問題做個總結，下屬存在沒有集體觀念，自私自利，完全杜絕這類人不現實，但作為管理者完全沒有必要以撕破臉的方法是回應，做好自我的情緒管理，落實好團隊中獎罰分明制度，即使下屬再自私自利，難道還能和制度抗衡嗎。

希望我的回答可以幫到你，謝謝：）

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職友圈老金

九品職麻官的觀點是：你永遠叫不醒一個裝睡的人，所以何必呢？

要知道一個自私自利的人，其實這是他的本性，他父母幾十年都沒有改變他，你跟他撕破臉皮就能讓他變得更好嗎？估計很難，甚至是沒有可能。

其實，職場中沒有集體觀念、自私自利的人有很多，甚至這還算好的了，畢竟他很多時候只是考慮個人多一些，但至少沒有給你們的工作造成多大實質性的影響，但是還有一些更讓人窩火的，是一些人往往為了蠅頭小利會跟公司和領導叫板，說實話這些人究竟是怎麼想的，我也一直沒有搞明白。

當然，假如你作為管理者，遇到了那些沒有集體觀念、自私自利的下屬，我覺得：

一方面，我覺得你畢竟是作為上級，應該從大的格局出發，不跟他去計較這些事情，然後爭取一切可能的機會教育引導他，尤其重要的是，一定要引導其他同事大家一起去教育他，但是注意，僅僅只是教育，而不是改變，因為那樣反而會適得其反，最後大家鬧到不歡而散，但是為了工作大家吵吵鬧鬧無所謂，為這些事實在沒必要。

另一方面，不到萬不得已，不建議你跟他撕破臉皮。因為對於那些自私自利的人來說，他自己本身就屬於不要臉的類型，那麼你跟他撕破臉皮又有何用呢？反正他是無所謂，但是對你來說，偷雞不成蝕把米，更顯得有些得不償失，所以一般管理者遇到這種下屬，往往是“冷處理”，具體怎麼說呢？就是儘可能冷落他，將他邊緣化，重要的事情不讓他參與，重要的會議不讓他參加，然後讓他自己去感受，這就好比是家庭中的冷暴力，誰能受得了？

總之，雖然說人不為己天誅地滅，但是職場中大家畢竟是一個團隊協同作戰，太過於自私自利的人，在職場中一定不會有大的發展，但是作為管理者來說，也大可不必跟他們撕破臉皮，因為你與其糾結這些事情，不如干一些更有意義的事情。

九品職麻官

對於一個沒有集體觀念，

自私自利的下屬，要不要撕破臉皮？為什麼

必須要撕破臉皮。

任何一個單位（公司）要健康穩健發展，需要一個團結奮進，有集體觀念強的團隊。這個團隊是由所屬每一位員工組成的。這個團隊裡如果有一個沒有集體觀念、自私自利的員工，他將對團隊建設產生不良影響，甚至是破壞性的。自古有“千里之堤，潰於蟻穴”就是這個道理。

這個問題中有兩個方面，既然明確提出了下屬，就有管理者和被管理者。要撕破臉皮，關鍵是要怎麼“撕”。首先，作為管理者如何處理是關鍵。處理得好單位（公司）就會正氣上升，團隊就會產生凝聚力。相反，就會給單位（公司）帶來麻煩。

作為管理者如何才能處理好。如果你是國營單位並是一把手，是接任前管理者的班。這個在單位（公司）沒有集體觀念、自私自利的下屬卻沒有被受到處理，你就要先了解清楚此員工是什麼情況到單位（公司）的？有什麼背景？為什麼他能在公司既沒有集體觀念還自私自利等等？你就要考慮為什麼前任管理者沒有處理他，原因是什麼？如果你沒有了解清楚就處理他，正好這個單位（公司）本身風氣就不正加上你的上級還有他的人管著你，你在以後的工作中就會遇到麻煩。

如果你是民營企業，你也是接任前管理者，你也要了解清楚這個沒有集體觀念、自私自利下屬的情況，他是否背後有人對你的企業經營管理方面有指導、監督管理權力；他的親屬是否是你企業的股東（或大股東）；是否是你企業內部高管的親屬等等。

無論是什麼情況你瞭解清楚後，就要想好處理的具體辦法。一是管理者你自己要定下決心。二是在必要（合適）的時間與現任班子成員溝通，統一思想，以便在處理此事時達成一致意見。三是在處理此事之前要給準備被處理的人設好局（畫好圈），針對他沒有集體觀念、自私自利方面，如果單位（公司）沒有相應管理規定，就在單位（公司）做些相應的管理規章制度。四是要抓住他違犯規章制度的具體事情。第一步給他談話。第二步要他根據自己所違犯的規章制度的情況在造成影響的範圍內做出檢查。第三步根據他自己承認錯誤的情況視情做出處理決定。五是要將他所違犯規章制度情況和單位（公司）處理情況與他有關係的管理你單位（公司）的人交流（溝通），使他們覺得單位（公司）對此人的處理是正確的，以此爭取處理工作的主動。

如果該員工沒有集體觀念、自私自利，在工作中已經違犯了單位（公司）管理的規章制度，達到需要解除勞動合同的，在處理時還要注意要符合《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同》的相關規定，防止發生被處理的員工以單位（公司）違犯《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同》的規定將單位（公司）告到仲裁委員會或訴訟到法院，給單位（公司）造成被動。

總之，對於一個沒有集體觀念、自私自利的下屬撕破臉皮是必須的，但要按照國家的法律法規和單位（公司）管理的規章制度處理。

向未來起步

有個用人原則就是立即行動，具體：

首先，本著為其職業長期發展的角度和目前勵集體協作才能致勝的角度，和他坦誠溝通指出問題，並輔導制定改善措施。

然後，過程中及時結合改善措施檢查和輔導，有兩個小技巧

第一，公開表揚其符合觀念的舉動，而且要具體表揚，比如今天**主動幫助客戶找到對接人，客戶提出表揚這是為公司添光彩的。

第二，針對仍有不符合的使用負面反饋工具，客觀糾正並記錄在案（記錄在案的目的是確保留下證據，有太多沒有證據而導致仲裁敗訴的案例）。負面反饋的核心有三點：

2、說明信息為造成的後果，比如造成下游部門投訴，別人不願意溝通。

3、說明可能後續造成的影響，尤其會影響到他在大家的形象或者未來發展。

最後，到期看是否改善，尤其意識形態，如果意識還未變則好聚好散，畢竟你叫不醒一個裝睡的人。

自己做主自己的人生

很少有人會向問題裡面講的道德會這麼不堪。對於他人的評價，我們往往會犯主觀臆斷錯誤，發現他人的缺點，因為討厭他而放大他的缺點，從而不斷否定他人的優點來肯定自己判斷。

喜歡一個人，往往忽視他的不足而過分包容，甚至是超越他的能力和道德而重用他。

如果一個管理者一開始就做了這樣的論斷，通過否定部分進而否定全部，通過肯定部分進而肯定全部是很危險的。

管理是門藝術、更是門學問。發現團隊成員的問題，第一時間是應當幫助他而不是放棄他，因為人人都有不完美之處，每個人職業階段狀態是不一樣的，應當探究根源治理而不是直接棄用。知人善用，雞鳴狗盜的典故應該好好學習。

當然如果價值觀嚴重不合，當斷立斷也是正確的決策。

遺憾的是，很多管理者本身沒有高明的管理能力，讓自己的喜好作為管理標準，犯下很多錯誤卻不自知。

極速問法

補充一點，這個人是老員工，總是利用工作時間幹私活，正面側面的說過多次，無效，別的部門也不要他，原因是會帶壞新員工。基於為他生活考慮一直未在領導前去說其表現，我的善良和忍讓他還體會不到。

昨夜又東風2019

俗話說一顆老鼠屎壞了一鍋飯，對於一個沒有集體觀念，自私自利的人一定不要把他留在團隊裡面，這樣會影響整個團隊工作狀態。對企業的發展，以及團隊的文化建設都會受到很大影響。撕破臉皮倒是沒有必要，講究溝通技巧換一種委婉的方式讓他離職就好了。如果他能力很強，可以給他安排工作量和完成時間，讓他單獨辦公。

追夢365

具體回答

第一：對於團隊作戰型的組織，而且需要非常強的團隊配合能力的組織，我認為可以首先使用非暴力溝通模式，瞭解具體原因，找到自私的根源，嘗試一起努力解決該問題，因為一個人只要招聘到組織，一定有他的個人特長和優點，不然公司也不會招聘，用非暴力溝通方式給出團隊需求及具體要求，同時要求成員給出自己的原因，解決該問題

第二：如果團隊已經多次進行溝通，或者已經彼此努力了，但也解決不了，可以上報領導進行調整崗位，調整到一個獨立崗位，個人認為，把合適的人用在合適的位置上，總比因攤開放棄一個夥伴要好

第三：如果這個夥伴已經不適合本團隊，可以上報人事，進行勸退.團隊是需要產生最大效益，因為個人自私而導致團隊效益受損肯定不行，還有團隊領導一定要自查團隊激勵機制是否有問題，一個合理的機制是即滿足個人，也滿足團隊的，所以機制是推動團隊效益最大化的基礎

a 壹諾@先生

第一點：在一個團體當中沒有團隊合作意識，只考慮自己的員工呢，首先多讓它和隊員參加一些集體協作活動讓它認識到集圖活動的重要性和它對團隊當中的貢獻和自我價值。
第二點：如果出現這種狀況，從心裡角度和朋友角度對它已關心的態度跟它談心，是否與同事之間有沒有矛盾，從而發現問題解決。
第三點：如果它本身屬於利己主義者那就讓它自行離開讓它明白團隊意識的缺失，如果它的考核期還是沒到達標，讓它離開，防止擾亂其他隊員的積極性，對以後的發展很有幫助。

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關鍵字: 職場 自私自利 集體