岑小欠Max

奸商思維，！這是我看到這個問題之後的第一想法，不知道哪位沒有格局、沒有眼光的私營企業主能有如此的頭腦，竟然能夠想出利用國家的徵信體系，來約束員工的離職，要明白提出的問題是否可行？首先我們要了解幾個問題：

徵信體系是國家級的，不是個別奸商、私營企業主能夠左右的

在人力資源圈裡邊有一種說法，一個企業員工離職率越高，那麼這種企業越不值得去貢獻，企業的工資以及各項福利待遇也就越低，而個別的企業主不去分析自身企業所存在的弊病，不去分析員工離職的原因，而變相的想用國家的徵信體系去約束員工的離職行為，其實是一種很可笑的做法

國家的徵信體系是建立在公平公正的基礎之上的，是為了約束嚴重失信人而建立的體系是對整個國家和民族有利的法律，而絕不是為了維護個別奸商，或者是私營企業主而建立的，所以在此奉勸有這種想法的奸商，理想雖好，絕不可能實現

徵信體系與勞動法是並行的關係，並不存在誰約束誰？

徵信體系是為了建立和諧社會，約束嚴重失信人的一種體系，而勞動法是為了約束用人單位與勞動者之間關係的一種法律，兩個法律體系之間是並行的關係，不存在誰高於誰的現象，兩種法律體系用途不同，對象不同

作為個別私營企業主員工，員工離職率高，那麼我們就要去分析離職率高的原因，從而採取一定的對應措施，這才是最根本的解決之道，那麼在員工離職過程之中，主要有以下幾個方面的原因:

1. 第一點，工資待遇低，在很多私營企業主老闆心裡邊，總是對下屬員工說自己的企業工資是多麼多麼的高，但是永遠不去對比周邊的企業，比如一線員工的基本工資平均值在4000左右，而個別私營企業主給出的工資是3000，本身開出的是低水平的工資，卻全靠洗腦畫餅這種方式去留住員工，那麼第一年可能員工抱有希望，那麼第二年呢？隨著人際口碑的相傳，所有人都會知道這個企業老闆只會畫餅，工資待遇本身就是比較低，在這種情況下，員工如果說不離職，那麼就是對自己，對家庭的不負責任
   
2. 第二點， 企業無法為員工提供有效的晉升體系，但凡有想法，有職業規劃的員工，都希望在一個公司能夠得到職位方面的晉升，有些私營企業主可能認為公司人員少，人員結構比較簡單，所以無法晉升，但是實際上晉升體系不是由人員多少決定的，比如在一些外貿型企業人員比較少，但是同一個在職位方面，也有幾個等級，隨著員工的努力以及貢獻值得提高，那麼職位方面就有所增長，可能管的人永遠是一個兩個，但是薪資會隨著職位的晉升而增加
3. 第三點，企業管理者人品以及人格的喪失，在很多製造型企業中，基層管理的處事方法以及人品是員工離職率高的一個重要因素，所以在企業用人的時候，要遵循用德不用才的原則，記得曾經在一個公司部門經理經常和下屬之間有一些桃色事件，在這種情況下，員工之間的氛圍都比較差，部門領導在員工之中，樹立了比較差的形象，從而也就會導致很多員工去離職
   
   

綜上所述， 私營企業主不去分析自己企業所存在的原因，員工離職率高的原因，而妄想用國家的信用體系去約束自己的員工離職，或是有些私營企業通過扣錢去約束員工離職，這都是一種死循環，這樣的企業可以說永遠不會有好的發展😊

EXCEL知識屋

這個問題挺意思的：用信用數據庫來約束年輕人頻繁離職。

這個方法可不可行？我們首先要確認兩個概念：

1、信用--通俗地說，信用就是履行諾言。諾言可以涵蓋口頭承諾和合同契約。

2、離職--在法律定義是解除勞動合同關係。

那麼問題來了，離職是不是一定是失信行為？

顯然，員工和用人單位合法解除勞動合同關係，雙方之前的約定自動消失，就沒有失信之說。所以，合法離職不是失信行為。

現實中，員工和用人單位也許還有口頭承諾，比如員工表示在單位要好好幹，要幹多久。但在法律上口頭承諾很難認定為失信證據，自然不算失信行為。

既然合法離職不能認定為失信行為，將之記入所謂信用數據庫，則沒有必要了，對吧？

還有一種情況，員工不合法離職，是不是失信行為？

答案是肯定的，員工不合法離職，不僅失信，而且涉嫌違法。我國《勞動合同法》對員工違約行為已經作了明確且詳細的規定，用人單位可以利用法律來挽回損失，並可以通過合法手段，向社會公佈違法失信員工的行為。

綜上，用信用數據庫來約束員工離職，我認為不可行。原因如下：

1、認定離職是失信行為，操作上難度較大；

2、就業信息是公民個人隱私，員工正常離職不宜公佈於眾；

3、信用數據庫的建設、維護，以及公信力建立，是一個十分巨大的工程；

4、所以就目前而言，員工因為懼怕失信而打消離職想法的可能性很小很小。

總結：員工頻繁離職確實給用人單位帶來管理上的困擾，年輕一代思維活躍，想法多變，相比較過往從業者，變換工作更頻繁，給人力資源管理者帶來新的挑戰。但用信用數據來約束，我認為效果微乎其微。

如何管理95後、00後員工？如果有效降低年輕員工頻繁離職？歡迎討論。

冷暖職場

這樣的公司肯定會倒閉！

1，確實現在很多年輕人頻繁離職

我面試過不少年輕人，也帶過年輕的團隊。眾多的離職原因中，相對於“工資低”，“學不到東西”更加重要；相對於“學不到東西”，“被領導輕視”更重要。

不要問為什麼，想想自己年輕的時候就知道為什麼“被領導輕視”排在首位。

誰年輕的時候願意受氣？不管是年輕還是中年人，真實的想法是：

“此處不留爺，自由留爺處，處處不留爺，才把爺難住”。

作為僱主，企業不要把自己想得那麼的重要。

想想為什麼同行的員工流失就這麼低，而不是以“信用數據庫”來強迫員工留下。

2，的確是存在信用數據庫，但不應作為威脅員工的工具

事實上，的確有些行業存在信用數據庫，它不是個人徵信那種，而是行業內默認的一種形式，只是沒有公開而已。

每一個東西，都有正反兩面，為什麼要偏偏要選擇“反面負面”呢?而不選擇正面？

同樣是信用數據庫，你完成可以在攻某個重大項目的時候，允諾員工完成項目之後，在業內信用庫給他們立下個人影響力，告訴員工：”哪怕有一天不再為我們公司服務了，依靠這個信用庫，你也可以找到非常光明且遠大的前途。”

明明作為聚攏人心，提高戰鬥力的工具，為什麼非要把它作為威脅員工留下的“邪惡”工具？

3，企業最核心的競爭力是人才

這幾天看書，書中記載：有人問一個ceo：處於逆境需要什麼才能力挽狂瀾？這個CEO說，只要給我十個人，我有信心重新把公司救回來！這個CEO沒說要充足的資金，也沒說要過硬的技術，只說要人。

可見人才才是企業競爭的決定性因素。

用信用數據威脅員工留下的企業，最後也會失去人才，倒閉破產也就不遠了。

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公叔榮

1.很高興但又帶著感慨的心回答這個問題，本人就是企業小老闆，個人認為是奸商愚蠢自大思路，因為這是我看到這個問題心裡馬上想法，不知道哪位沒有格局、沒有頭腦的私營企業老闆能有這樣的可恥想法，竟然能夠想出利用國家的徵信體系來約束員工的離職，也不考慮這提出的問題是否行的通？？首先我們要了解幾個問題，第一點:徵信體系是國家級的不是私營企業能夠操作的，第二點:在人力資源圈子裡邊早有說法，一個企業員工離職率越高，那麼這種企業是自私的是不值得去貢獻的，這種企業也是出不了好產品的，因為上樑不正就別指望下樑直，少部分企業這種心態的老闆是不會去分析自身企業所存在的弊病也不會去分析員工離職的原因，只會自我中心或變相的想用國家的徵信體系去約束員工的離職行為是很可恥的，這樣心態的老闆企業永遠做不大。

2.國家的徵信體系是建立在公平公正的基礎上的，目的就是為了約束嚴重失信人而建立的制度，也是對整個國家和人民有利的法律，而不是為了維護個別自私自大企業老闆而建立的，所以在這裡勸告有這種想法的企業老闆，想法很好但絕不可能呵呵，因為徵信制度法和勞動法是平行的關係並不存在約束之說。

3.徵信制度是為了豎立和諧社會，約束嚴重失信人的一種法律，而勞動法是為了約束用人單位與勞動者之間關係的一種法律，兩個法律制度間是平行的關係，沒有什麼誰高於誰，兩種法律制度用途不同，對象也不同，作為個別私營企業員工離職率高，那麼我們就要去分析離職率高的原因，然後採取對應措施，這才是根本的解決方案，那麼在員工離職過程之中，主要有如下幾點的原因:

第一點，工資待遇低，在很多私營企業老闆總是掩耳盜鈴一樣對員工說自己的企業工資是多好多麼的高，從不去和周邊企業對比，比如一線員工的基本工資平均5000左右，而個別私營企業主給出的工資是4000，先開出低水平的工資後洗腦畫餅這種方式去留住員工，那麼有些員工第一年可能抱有希望，那麼第二年呢？隨著人際口碑的臭名，所有人都會知道這個企業老闆是個自私+忽悠，在這種情況下員工如果說不離職那麼就是對自己對家庭的不負責任。

第二點， 企業無法為優秀的員工提升保障的，制度，那麼有想法的有職業規劃的員工，都希望能在一個公司能夠得到職位方面的提升，有些私營企業老闆可能認為公司員工少，人員結構比較簡單所以無法提升，但是實際上提升制度不是由人員數量決定的，企業人員雖少但是在同一個職位方面也是有等級之分的，隨著員工的努力以及貢獻值得提升提拔，那職位方面就有所增長，也許管的人是一個兩個，但是薪資會隨著職位的提升而增加。

第三點，管理者人品修養以及人格的喪失在很多製造型企業裡最基層管理是會讓員工離職率高的一個重要因素，所以在企業用人的時候，要嚴格選拔做到用德不用才的原則，部門和領導在員工之間要樹立了好的形象，也就不會導致企業員工離職頻繁現象，私營企業老闆要客觀的分析企業的人員結構以及各個方面所出現的問題，做出正確方案定出糾正預防，去改變員工離職的高的情況才是根本的解決商道，總結: 私營企業老闆如不去分析企業所存在的問題讓員工離職率高的原因，而幻想用國家的信用制度去約束自己的員工離職，還有些私營企業通過扣錢去約束員工離職，都是在給自己找絕路循環，這樣的企業永遠不會幹大幹好，很易倒閉關門。💪️

獨狼贏天下

年輕人頻繁離職和現下社會企業結構有關，很多企業或者公司多為私人企業，崇尚什麼狼性企業文化，學毛不學骨。企業希望年輕員工像狼一樣去拼，但是狼是吃肉的，喂草是養不起狼的，“狼”更也是智慧的生物，不是畫個餅搭個圈就能圈住的綿羊。不排除有灰太狼這種年輕人，也不排除有阿拉丁的企業。用信用數據數據庫不能單單隻約束員工，企業公司呢？這不是雙標原則？擇業自由用人自由何在？我認為這個方法實際生活中不可取。

上思之那琴

1，現在存在一個客觀的事實[震驚]，年輕人尤其95後他們跳槽的頻率確實比較好，第一份工作的平均工作時間都不超過7個月[酷拽]。
頻道跳槽的背後並不是年輕人對待工作的消極態度，而是隨著時代的發展，互聯網信息的普及，人們獲取的信息更加全面。頻繁跳槽是為了找到更適合自己的工作氛圍和內容，追求自己的幸福這並無不妥[摸頭]～

2，勞動法，離職跳槽本身就是一個解除勞務合同並重新跟新公司簽訂勞務合同的過程。如果離職員工根據正常流程跳槽，本身合情合法，為什麼要對人家進行信用評級呢[打臉]。

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冰冰小哥

離職頻繁本身是一件很正常的事情，因為每一個人都有他自己的原因，有些是可以說出的，有些是不會說出來，所以我們不需要去。太過關注。

因為每一個人都有選擇的權利，有些人來這裡，他本身就是換職位的，在這裡坐一下，在那裡坐一下，她不在乎工資，它只是為了找到適合自己，所謂適合自己，所，並不是說說而已，有時候說的差距很大，只有自己親力去體驗才知道是什麼樣的結果，所以，這個事情是很正常，我們不需要，刻度的關注，因為如果過度的關注的話，我們把時間都浪費了，上面實在是不合算。

因此頻繁離職是聯繫人主要是他有資本，他到這裡做一下覺得不合適都去那裡坐一下而且最關鍵的是不是每一個年輕人都喜歡頻繁的理智？因為他們沒有找到自己合適的工作，甚至有些人他們根本就不知道工作如何下手。

或者說有些人已經養成習慣，但是如果用信用來約束的話，是可以，但是我覺得不現實，因為僅限主要別人自由不能因為說別人不喜歡在這工作的話就把他拿入這個信用體系這樣是有點不公平。但是這個主要是沒有違反法律的情況下，如果損害到個人的利益壞道法律，那麼就是有法律來制裁，所以說就不是信用的問題。

大家好，我是小夏，我們有什麼問題可以相互交流，也可以在今日頭條私信。

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年輕人頻繁離職說明就業單位存在問題，沒人會無緣無故離職的，雙方問題但強制性約束一方是不合理的，建議離職入個人徵信的同時，將企業發工資及時性以及員工社保等都入企業徵信及企業信用信息公示系統，企業信息透明的話員工入職前就可以瞭解到企業真實情況，入職後離職情況自然會減少

系統管理員admin

不可以。但我個人覺得年輕人，尤其是剛畢業的大學生，第一份工作選擇要慎重，一旦選定了，至少要做3年，而後根據工作的前景和自己的特點再決定要不要跳槽。

不主張一份工作做幾個月或者半年一年的頻繁跳槽，那樣會讓人覺得這山望著那山高，什麼都想做卻什麼都做不好。但也不建議一份工作做到底，不然，實現不了自己的價值。跳槽是一門技術活，私信我，跟我學。

還有提到用徵信來約束一個想要找工作的人，甚至是一個想要有發展的人本來就是一件值得很大爭議的事情，不夠科學。

傳播知識的小強

聘用頻繁離職的員工對用人企業來說會有可能造成損失。會有相當數量的用人企業希望獲悉求職者的離職頻繁情況。交易相關情況的透明對於交易雙方都是很有有價值的。這種價值已經被認可，只是如何能做到信息透明的安全、高效、公平。如果能解決信息透明的問題，任何一個公司也都是世界頂級了。目前這個問題，不是不想而是還不行，但是應該不會太久就會有完整的信息透明解決方案，順手就把離職情況透明解決了。

關鍵字: 職場 離職 約束