職場幸福路

殘酷的市場競爭決定了小公司的宿命隨時可能被實力強大的大公司淘汰出局，也註定無法留住傑出的人才。

百病從經治1

公司太小，留不住人才，這個確實是小公司要面對的問題，我曾經也和別人合夥開過一個小公司，我來分享一下我的經驗。

要想留住人才可以從三個方面著手。

第一，待遇方面

每個人工作都是為了得到一份報酬，報酬給低了，員工會因為工資低而離開，而報酬給高了的話，公司又會有很大的負擔，所以首先報酬一定要合理，合乎工作實際情況來報酬。除了這點之外，應當多設置一些激勵性的獎勵，比如說全勤獎，績效獎金等，除了能給員工提高收入以外，還能讓員工產生更高的工作積極性，既能留住員工，也能讓公司有更好的效益。

第二，人情方面

俗話說“大公司靠文化，中公司靠制度，小公司靠人情”，說的具體點就是根據公司每個發展階段應該採取對待員工的措施也要隨之改變，大公司靠你打造穩固的公司文化來吸引人才，中型的公司靠發展制度來穩固人才，小型公司的話就要看人情來留住人才了。所以平時在公司裡對員工多些照顧，沒事組織個活動給大家放鬆一下精神，或者每月固定一個日期進行聚餐，舉行團建，加深彼此之間的關係。當老闆做到了這些人情之後，員工是很少會選擇離開的。

第三，公司願景方面

當初馬雲開始創業的時候，員工都是每個月幾十，幾百塊錢工資，但他們一直有很多人死心塌地跟著他，因為員工們覺得跟著馬雲有希望，現在每天付出的東西，很有可能在以後就會有成千上萬倍的回報。這是一種看不見的未來，但是卻能讓人迸發出極大的能量，跟著馬雲沒日沒夜的工作，最終創造了阿里巴巴這個大集團，之前的很多人現在也都是億萬富翁功成名就了。所以一定要對員工給足願景，讓他們相信你，並且與員工一起奮鬥，朝著這個目標前進，不管最後能否實現當初的目標，但是在這個過程中員工都是能留在老闆身邊跟著老闆一起努力的。

做好了這三個方面，我相信不管公司再小，人才也都能留下來，並且一直陪伴老闆直到成功的那一天。

職場黑曼巴

我自己也曾在很小的公司任職過，公司也是留不住人，老闆也說是公司小的原因，但我和一些離職的員工聊過，其實並不真正是因為公司小而離開公司，而是其他原因，更多的是老闆的原因，如果是因為公司小，當初也不會來應聘。

1、公司戰略模糊，這是很現實的問題，公司處於起步摸索階段，會根據不同的市場情況做各種嘗試，導致公司業務經常出現大的變動，進而對員工的需求就會不同，例如公司突然轉變經營思路，加強運營團隊的投入，而採取技術外包的策略，那麼隨之一個技術團隊就會面臨解散。

2、公司發展緩慢達不到預期目標，其實很多人還是非常願意去創業型的小公司的，機會多，發展空間大，但如果公司老闆不能帶領員工在一兩年之內，使公司業務增長出現一個跨越，員工看不到希望，自然就會造成員工流失。

3、公司管理混亂，一般小公司都沒有很健全的管理體制，這是事實，但也不能完全是人治狀態，老闆因專業知識欠缺，對員工工作評價有的盡然是問同事，公司每個員工乾的活都不盡相同，所謂的評價變成了人際評價，相互之間沒有衝突摩擦就是不錯，這樣的方式不免會把一些純屬個人意見問題當成工作評價，不客觀更不靠譜。

4、甄別人才有問題，小公司的人事專業素養很缺乏，對一些職位瞭解認識不夠，有的甚至連簡歷篩選都不專業，這樣的人推薦到老闆那裡，可想而知，又因老闆也不專業，很多都是通過聊天來決定是否錄用，如果聊的投機那就覺得不錯，面試變成了聊天，如公司所有的產品後臺語言都是用php編程的，要招一個運維，結果招了個學java的技術，當公司網站出現問題，解決不了，硬要說是這個技術把公司代碼擅自修改了造成的問題。

其實以上所列舉的原因，本質上還是老闆自身的問題造成的，沒有發展格局，糾結於小細節小問題，自己能力有限還自以為是，如果是老闆能力不夠，員工呆不長久，如果是老闆做人做事有問題，員工來了沒幾天就會走，所以我覺得老闆還是從自身找找原因吧！

職業發展研習社

分享他們之前HR圈盛傳的幾句話，個人覺得其實還蠻有道理的，

2周離職，門店團隊氛圍沒做好;

3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

1年左右離職 ，跟領導能力有關；

2年左右離職，與企業文化有關;

3-5年離職，與晉升空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

還有馬雲說過，離職2個原因：1.錢沒給夠；2.心受委屈了

用戶67565557021

我是小丸子，曾在公司做過HR，現在做財務工作，這個問題我來給你點建議，希望可以幫到你。

先來過說我曾做HR時，招聘工作時遇到的現象吧

和大家想你應該是一樣，我工作期間跟求職者談的時候，求職者最想知道的是我們公司的前景是否有發展前景，以及他來到公司後是否有發展空間，最後才是薪水待遇。

這說明，求職者最在乎的是長遠打算，以及工作環境，其次才是待遇，那麼我們可以這樣做。

完善公司體系，營造一個公平公平有人性化的公司，那麼要如何做的，下面我來一一解答。

裙帶關係，是小公司發展第一大殺手

“池小王八多”在職場中裙帶關係特別嚴重，比如這人是某某的親戚，這又是某某的朋友，當然大公司也有，但大公司沒有這麼明顯以及也不會太在意這事，畢竟大公司利用自身強大的平臺會讓員工不太關注，但小公司就不同了，人才來到小公司就是想有更寬的發展空間，而裙帶關係卻打破了他們的計劃，可想而知結果是什麼。

那麼，首先要做的就是消除公司裙帶關係，營造一個公平公正的平臺，人才才會看到希望，從而留下來。

員工進入公司，希望公司有個完好的提升平臺是首要的，但希望擁有好的待遇也是很關心的，那麼就可以建議一個完善的獎勵體系，比如學學任總的員工持股計劃，可以分給你器重的人才乾股，這樣一來可以留人，二來可以讓留下來的人才更努力你幹活，也可以學學大部分的公司做法直接進行獎勵。

小結：留人其實是件很簡單的事，只要不讓員工心寒就行了，人家既然進入到你公司就是認可你公司，如果不是心寒了就不會輕易的離開了。

那麼，什麼事最好不要做呢。

畫大餅，很多公司都喜歡畫大餅，這點雖然短時間有效，但時間長了大家發現你根本做不到，反而更會讓大家失望，久而久之也就讓大家心寒了，記住一點驚喜比失望管用，寧可承諾差點讓大家暫時心寒然後來點驚喜，也不要讓大家帶著希望到最後來個失望。

除了以上，還可以學學人文關懷，比如跟他們打成一片，與民同樂，比如在食堂一起吃飯，看誰有點不對勁可以說幾句關心的話，得空的時候跟他們聊聊生活，等等。員工其實很容易感動的，這樣做也會讓員工有歸屬感，一但有了歸屬感就不會離開了。

謝謝你的閱讀，希望可以幫到你，給我點個贊加個關注吧，每天用生活簡單易懂的故事分享職場各種事，讓我們一起成長吧。

職場小丸子

一個員工想離職，通常來說都離不開這三個原因：1、收入不滿意；2、沒有歸屬感；3、看不到公司的未來。所以，對於家小公司來說，想要留住人才，只要解決好這三個問題就可以了。

歸屬感——以人為本，利益綁定

從小公司的角度來說，首先要解決的是員工的歸屬感，也就是說，要讓員工感覺到榮辱一體的意識，而不是僅僅覺得自己只是在這裡上個班而已。

【解決方案】可以適當的給優秀員工分配一些公司的乾股，讓他成為公司的合夥人之一，這樣進行利益的深度綁定之後，對方也就不會輕易的想著離開了。

合夥人這個概念在以後的公司發展中，將會成為一種主流，因為這種方法能夠深度的調動一個人的積極性，讓願意付出的人和有能力的人獲得更多。

收入——完善薪酬體系

在個人收入這個方面，通常小公司能夠給的一定是比不上大公司的，那麼這個時候就需要去構建完善的薪酬體系，讓員工看到加薪的具體條件和希望。

這個時候要做到公開透明，並且要學會給予能力強的人高工資，也就是說把這些人樹立成一個標杆，讓所有的員工都形成一種良性的競爭，去竭盡自己的所能，做好業績，獲得高工資。

未來——描繪願景，做好規劃

那家公司想要發展好，一定是要擁有明確的目標的，這個目標不是說你告訴員工未來要掙多少錢，而是要講這個公司未來想要發展成什麼樣子，並且怎麼去做！

舉個簡單的例子，就是馬雲帶著大家創業的時候，他不會跟大家說，以後我們要掙多少多少錢，而是說我們有一個偉大的願望：讓天下沒有難做的生意！

這個就是公司的願景，有了願景之後，然後詳細的列出你的行動規劃，要讓員工感覺到在這裡是有發展的，是看的到希望的，是有自豪感的！

【注意點】描述公司願景和未來這個事情，如果做不好就容易走偏，變成了給員工畫大餅，而一旦員工產生了這個印象，你就完蛋了！

我是吳公子，每天分享情商思維，為你解答職場和溝通中的一些困擾，歡迎點贊和關注！

桃花島吳公子

公司小是人才跳槽的結果，一定不是人才跳槽的主要原因。

公司想要發展壯大，必然離不開一幫有能力的人兢兢業業的持續奮鬥，那麼這幫人就是老闆最需要團結和留住的人，說白一點，就是需要控制住的人。那麼題主的這個問題，我們來換個角度解讀，就是

答案很簡單，投其所好。

有人重義。

這種人難得，要與之平輩相交，有禮有節，言必信行必果，偶爾略施小恩，他則湧泉相報。

有人愛財。

這種人容易，與之達成錢和工作量的對應，那麼就可以一分錢一分活兒的進行管理了，甚至可以稍稍畫餅充飢，把目標定的高一些，對應的報酬大一些，他自然會開足馬力，不過切記不要欠他的錢。

有人好面。

這種人也容易，與之以禮相待，人前給足面子，其必定感恩戴德，但不可在背後議論他，任何問題跟他一對一溝通，甚至批評都沒問題，回過頭來人前給面子，他也會追隨於你。

有人求權。

這種人很有趣，他喜歡控制的感覺，適合從基層歷練，然後每次加權加任務，他必定為了保權升職而想方設法完成。

有人追夢。

這種人也難得，可能能力，見識，經驗都不行，但是原動力足夠，是需要好好留意和重點培養的人，他所需要的是參與感，是實現夢想的過程，艱難困苦不足懼，只怕夢小無所終。

老闆要讓每個人團結在自己身邊，而不是把他們變成一團，與自己對立，這也是國內的老闆最容易犯的錯誤。

老闆對企業的管理，說白了就是對人的管理，瞭解看透每個人，才能聚其心而逞其能，反之則一事無成。

我是青雲職道，有職場問題歡迎私信~

青雲職道

我也是一名職場工作者，我就拿我自己的例子和身邊的事情來說吧。

公司太小，很多人跳槽到大公司。在我看來公司小並不是跳槽的根本原因。作為公司的老闆，應該靜下心來具體分析員工離職的原因，在我看來員工離職主要有以下幾個方面的原因：

一是薪酬待遇是否達不到員工的要求。

馬雲曾經說過員工離職主要有兩個原因，一是錢拿少了，二是做的不舒服，心裡受委屈了。現在的社會是現實社會，員工出來打工主要是為了什麼？主要是社會生活壓力太大了，為了生活為了錢。難道你還想讓員工免費過來上班嗎？顯然是不可能的。所以要想留住員工，必須提高員工的薪酬待遇，這也是員工離職的主要原因。比如我的一個同志，他是做管理崗位的，8000元/月的待遇，然後他感覺工資有點低，做起事情就沒有積極性，就跳槽到了另外一個公司，那個新公司給了他1.2萬元/月的月薪。所以他做起事情來就比較有勁，比較有積極性。然後有幾個員工聽到他這個事情之後，也就紛紛遞交了離職單出去找到了新的公司。

二是公司未來的發展是否符合員工的職業規劃。

賺錢是上班的目的，但並不是上班的唯一目標。除了賺錢之外，員工自身的發展也是上班的主要目標。一個合格的上班族應該有自身的職業規劃。而員工的職業規劃就和公司的發展是離不開的，一方面員工會用自己的職業規劃去衡量目前所在的公司是否符合自己的職業規劃，能否通過自己的不斷努力去達到職業規劃中的一個個目標。而另一方面，公司要有良好的發展前景,為員工職業規劃的實現提供必要的條件。

三是公司是否規範化和人性化管理。

工資是否規範化和人性化管理不但對於公司是非常重要的，而且對於員工也是很重要的。規範化的公司往往能做到崗位分工明細，員工職責清楚。具體事情應該有具體的人和具體的崗位負責，而不應該是模稜兩可導致互相推諉的現象。在公司規範化的同時也要求對員工進行人性化管理。只有把員工當成公司最寶貴的財富，實行人文關懷，這樣才能提高員工的積極性，讓員工以公司為家，提高員工的主人翁意識。如果公司管理沒有規範化和人性化管理，往往導致崗位職責不明，出現具體的事情找不到具體的負責人，往往出現推諉的現象，這樣很容易使員工的積極性受挫，沒有凝聚力。做起事情效率不高，容易出現做的不舒服，心裡受委屈的現象。長此以往就會出現離職的負面情緒。

以上3點是導致員工離職的主要原因。作為企業的老闆，如果想留住人才，就要從以上3點，但並不侷限於以上3點找出原具體的原因，採取相應的對策，這樣才能穩住員工的心。

財務會計小余

小公司有小公司的劣勢和優勢。

作為小公司要知道自己的優勢，在發展過程中是要尋找志同道合的夥伴，在工作中減少制度流程，加大個人作用的發揮。

留住人才的要從三個方面著手

一，工作量價值和薪資的匹配。給予靈活的機制，創造更多的自由發揮空間，創造更多的價值。先要速度，再要完美。儘可能做綜合工資機制。比如積分制。

二，現在每個人都想自己做老闆，做好股份，分紅，乾股的短期中期長期分配機制。人人是股東，提高效率減少內耗，一人頂3人的價值，提升公司的利潤和價值。

三，著手行業內的價值標杆的建設，給每個人建立小而精的概念，讓大家有認同感和價值觀，讓每個人有自豪感，榮辱感。感受到在公司的價值和未來的潛力。

路酷先生

【吱己職場的觀點】每個打工族，對自己工作要付出多少，能獲得多少，心裡都有一本清晰的“賬本”。大公司的好處顯而易見，大部分人不會因為“義氣”留在一家讓他的付出多到收穫少的小公司。那麼，小公司老闆要留住人才，必須要出奇制勝！

關於小公司應該如何留住人才，我曾經採訪過一家做法較為成功的企業，當時這家小企業的規模大概是近200人，年業績大概2億，在互聯網公司中屬於小型企業。但是通過公司老闆三年時間的運作，就迅速發展成為員工近千，行業前三，業績也翻了10倍。

公司老闆有一個非常獨特的人才管理觀念，公司的核心團隊在這5年裡幾乎沒有變動，非常穩定。成為了助力這家公司快速上升突破的重點。

作為一家小型企業，老闆表示他也曾經遇到過留不住人才的困境，剛培養出來的人轉頭就走了，或者是根本找不到高端的人才。

他分析了原因，小企業的這種困境主要來自於以下幾點：

一、小企業缺少職業背書，沒有職業榮譽感

很多求職者湧進大企業的重要原因就是大企業的職業背書作用。作為行業老大，大企業相當於一個行業的招聘風向標，只要你在大企業裡幹一段時間，無論去到哪都會更吃香。

而在小企業裡，無論你做得再成功，也很可能得不到行業的肯定，甚至跳槽的時候還要降薪降職。

這就是大企業的吸引之處，更是大企業可以給到就業者現在金字塔頂端的職業榮譽感。

二、小企業發展空間少，職業成長路徑不清

這也是小企業的通病，小企業因為規模體量小，在行業的影響力也相對較小，員工的工作接觸面也就相對較小。

而且小企業一般不重視員工的能力培養和職業發展培養，這也完成員工容易感覺到自己是螺絲釘，看不到職業發展的方向，有想法有能力的人就更不願意留下。

三、小企業薪資缺乏競爭力，福利寒酸

受制於小企業的利潤收益，在薪酬方面實在很難和大企業相比，也就讓有能力的員工都對進入大企業躍躍欲試。

而且在五險一金等福利方面，小企業一般都是按照最低標準繳納的，這也是客觀條件限制。

四、小企業文化氛圍薄弱，員工沒有歸屬感。

由於經營尚處於掙扎生存的階段，小企業一般都不太重視企業文化的建設，通常情況就是老闆的性格和作風就自然地成為了一種文化。

這種情況容易造成“一言堂”的風格，員工唯唯諾諾，沒有激情，也沒有歸屬感。除了錢，也就沒有其他讓他們留下的理由了。

而我所拜訪的老闆經過調查之後，得出了一個結論：要留住員工，就要讓員工把現在的工作當成自己的事業去幹！一個人選擇事業的標準就是滿足：“面子需求”“經濟需求”“群體需求”。

後來他採取了四個主要措施，用了兩年的時間基本改變了這樣的局面。

一、“面子需求”：為員工建立職業榮譽感

他改革的第一步就是花大價錢把辦公室從原本的市區周邊的辦公點搬到了CBD的甲級寫字樓，他說：“我要讓我的員工知道，他們是職場中的佼佼者，他們在全市最好的寫字樓裡工作。現在他們上班下班和以前是完全不一樣的，他們心裡的價值滿足感也會慢慢改變。”

其次，他制定了新員工的50%淘汰制，也就是實習期的員工只有最優秀的50%可以留下，其他的就淘汰。雖然這一招是兵行險招，但卻效果不錯。

後來在業內都盛傳，在這家公司工作的人都是精選過的人才，也成了行業的搶手貨，公司也就不愁招不到人了。

二、“經濟需求”：給予核心團隊頂尖的薪酬

小企業無法做到所有員工的薪酬都高於行業均值，但是老闆想了一個妙招：

例如有個員工，本來是一名商務拓展主管，薪酬大概一萬元，但是工作兩年之後老闆看中他的工作能力，直接把他提拔進入骨幹團隊，根據公司的業績。每年的獎金就達到20萬。

這一招不但讓骨幹團隊穩如泰山，更讓他們感受到公司對他們的重視，公司的成長和收益和他們的獲得密切相關，自然也就促進了他們為公司賣命。

骨幹團隊穩定了，下面的人流動性也就會相對減少，又或者說就算基層員工流動對公司的影響也不會很大。

三、“群體需求”：打造獨特有溫度的企業文化

在這家公司工作，如果你工作到晚上十點，你可以發一條朋友圈，馬上就會有公司的領導為你點贊，甚至給你發一個微信紅包。

因為都是愛玩的年輕員工，這裡每個節日都會有精彩的企業文化活動，例如主題性的員工生日會，數百人的趣味運動會，雖然這樣的活動也需要一定的費用預算，但是相比於提高工資明顯費用更低，而針對年輕人卻成效卻更高。

就分享到這裡吧。

【總結】小企業要和大企業搶人、留人，文化和人心是關鍵。職場的僱傭關係的底層邏輯本來就是等價交換，只要你讓員工獲得了他們想要的，他們也就會把工作當做事業進行到底。所以小企業的老闆要留人也必須好好想想你可以做什麼讓員工感覺到“爽”。

關鍵字: 人才 公司 職場