筆記簿杏豆

先簡單回答一下題主的問題，勞務派遣當前來看，存在的意義將逐漸變小，但不至於沒有意義，既然有意義在當前一段時間就不會消失，從未來社會發展和前進的角度去看，至少勞務派遣用工方式的突出矛盾將會被解決。

首先，說說勞務派遣的意義。

勞務派遣是一種用工方式，由勞務派遣公司將勞務人員派往相關用人單位，被派遣人員受用人單位的管理與使用，但薪酬及勞動關係由勞務派遣公司負責。既然說存在的意義，那麼我們就得說勞務派遣能夠解決什麼問題，其他的東西我們後面再談。

• 1.勞務派遣能夠緩解勞動力不足的問題。
  

這也是勞務派遣出現的主要原因，用人單位多為國有企事業單位，而這些單位的編制受相關規定的明確要求，不能隨便超編，為了解決基層工作無法開展，突發性工作無法及時應對等實際問題，則出現了勞務派遣這種用工方式，勞務派遣不是沒有標準和限制的，不得超出本單位正式員工的10%。

• 2.能夠在一定程度上提升工作效率。
  

勞動力充足的情況下，企業的效率自然能夠提升；還有一些相對優秀的勞務派遣人員能夠勝任一些專業技術類工作，在提升普遍性工作效率的基礎上，還能夠在一定程度上提升專業技術型工作。而且大部分勞務派遣人員屬於單一派遣工作，即點對點派遣，派遣人員的工作取決於用人單位的使用，而普遍性工作往往是多一個不多，少一個不少，大多數勞務派遣人員工作效率相當高。能夠整體提升工作效率。

• 3.降低用工成本。
  

勞務派遣人員的薪酬待遇水平要低於正式職工，企事業單位能夠從這方面降低一大部分經營成本。而且在發生任何問題之後，用人單位並不需要牽涉較大的精力、人力和物力去解決，由勞務派遣公司全權負責。

其次，勞務派遣員工的現狀

當前勞務派遣員工的現狀並不好，原因在於以下兩方面：

• 一方面是同工不同酬。
  

這是一個相對突出的問題，很多勞務派遣人員從事著與正常職工相同的工作，甚至工作量和工作任務更重，但薪酬卻很低。這種情況隨著各種制度的不斷出臺，正在逐步改善，但根治的確需要時間。

• 另一方面是晉升通道桎梏。
  

勞務派遣人員說起來根本不存在晉升通道，因為勞動關係與管理關係兩家把持，所以要想解決晉升通道問題，必須要徹底改變勞動關係，而當前國有企事業單位招人時都需要按照相關規定，組織統一招聘，人員多為應屆生。派遣人員轉正的情況不是沒有，但僅僅是鳳毛菱角而已，不能當成普遍現象。

最後，勞務派遣形式的發展和未來。

勞務派遣形式從發展的趨勢和角度來看，未來勢必會被取消主要有三方面原因。

• 1.生產力水平的不斷髮展。
  

很多國有企業隨著生產力的提升，勞動力問題已經得到了充分解決，很多本單位的正式人員都面臨著無崗可配的問題，勞務派遣人員能減則減。而各種事業單位的機構正在不斷精簡，也有許多勞務派遣人員隨之被精簡下來。

• 2.制度的不斷規範。
  

隨著各種制度的不斷完善，操作流程的不斷規範，勞務派遣人員的同工同酬問題正在逐步解決，沒有了薪酬優勢，很多企業選擇不啟用勞務派遣人員，用量將逐漸減少。

• 3.勞務派遣人員素質的提升。
  

很多人在瞭解到勞務派遣工作的性質與實際情況後，果斷選擇放棄這份工作，或者一開始就不選擇這份工作。同時，隨著社會的發展進步，賺錢的工作很多，一大部分人已經退出了當前的勞務派遣序列。

需要注意的是，當前是勞務派遣人員的，一定要為自己找好出路，不啟用勞務派遣和勞務派遣全部轉正是兩個含義，前者是徹底不用，不會出現後者的現象，大家好好準備！

辦公室錦囊

勞務派遣的意義在於它是一種單位用工的補充形式，能夠幫助解決人力資源更好的配置。如果從客觀角度來看，勞務派遣並不具有不可替代性，有的時候甚至起到不積極的作用。但是這個事務一旦產生，植根於特定的經濟環境，就會衍生出符合特定環境的特徵。

根據我國的實際國情來看，勞務派遣暫時不會被取消或者取代的，但最終會被高階人力資源服務取代。

勞務派遣產生的基礎原因是就業問題，在上世紀90年代在我國啟用後，也衍生出了特定的特徵。這些特徵具有明顯的區域特色，已經超出了簡單的用工問題。

顧名思義，勞務派遣，就是派遣機構與勞動者訂立合同，然後將勞動者派送到用人單位。又稱人力派遣、人力租賃等。

1.我國於上世紀90年代開始引入勞務派遣用工形式，勞務派遣機構興起，其背景是國有企業改革，大量工人下崗。

上世紀90年代，全國各地，幾乎所有的國有企業都在進行大的改革。一方面，大量國有企業進行股份制改革，成為“私人”企業，另一方面，大量國有企業在改革過程中關停，到處都是下崗和失業的工人。

當相當數量的勞動者下崗或者失業，再就業就成為社會性課題，必須建立多種渠道保證他們的就業問題。而那個時候，唯一的勞動派遣機構就是勞動局（今天的人力資源和社會保障局），根本沒有辦法解決再就業問題。在這種背景下，勞務派遣產生了。

2.但是勞務派遣是一種人力資源配置的市場行為，是以市場邏輯來進行發展和運作的。所以它的走向和作用，也就隨著市場的需求和形式不斷髮生變化。

A.市場特徵一：價格由供需形式決定，勞務機構亂收費。

在一段時間內，勞動者供給大於市場的崗位需求，一個崗位可能有許多人競爭。供給數量多，需求數量少，使得勞務派遣機構成為掌握就業資源的“香饃饃”。於是，變產生了一些不好的現象。

比如，勞務介紹費過高，比如要求求職者支付“辛苦費”、“押金”、“定金”、“人情費”等各種不合理的費用。很多求職者交付了費用，最後卻並沒有得到就業的機會，而且支付的錢也要不回來。

B.市場特徵二：“質量”決定價格，大量基層求職者，得到的工作都不理想。

因為失業和下崗的人群大多為低技術含量的基層崗位人員，再就業選擇的面較窄，競爭性不強。而同時，勞務派遣機構大多也都是有一定人脈關係的普通百姓建立的中介組織，這就決定著能夠提供或者應聘的崗位大多都只是初級崗位。

3.隨著時間的發展，勞務機構的職能也隨著社會需求的變化而發生變化

隨著我國經濟形式的轉好，大量民營企業的興起與蓬勃發展。社會的就業機會和需求越來越多，而且崗位質量明顯高於90年代。

另一方面，國家也積極創造有利於就業的各種渠道，比如人才交流會的興起、校園招聘的興起、勞動市場的興起和網絡招聘的興起。這種情況下，大量的社會求職者自主選擇性增強，即使不依賴勞務機構，一樣能夠找到較好的工作。

4.專業人力資源服務機構的興起取代了傳統的勞務派遣機構，勞務派遣由職業介紹轉型為用工形式的服務。

隨著社會分工的發展，國家對於勞動者權益保護的增強和勞動者素質的提高，在職業介紹方面，勞務派遣機構已經沒有了意義，極少人在求職時會採用勞務介紹的形式，除非出國勞務。

這個時候，有三個有標誌性的需求發生了，一方面勞動爭議增多，勞動者與用人單位對簿公堂的案例明顯增加；另一方面，社會求職者為了能夠更好的上崗、為了更具有針對性的崗位競爭，需要正規的職業技能培訓；還有非常重要的一點，那就是人力資源管理的高階發展，使得企業初級人力管理和服務外包的趨勢出現。

在這種形勢下，人力資源服務公司誕生了。人力資源服務公司，要麼專門承包企業的初級人事服務，比如勞動合同簽訂、工資發放和勞動保險繳納，將勞動者與用人單位之間的勞動關係轉化為勞動者與自己的勞動關係；要麼致力於以企業人才需求為主的人才服務，必須獵頭服務、崗位人才推薦等，但是因為人力資源市場的供需形勢發生了變化，不可能再像以前一樣做出不合理的行為，更多的事對於企業的單向服務；還有一些人力資源服務公司，專門致力於求職者的培訓工作。

小結:在我國，勞務派遣的發展與時代同步，由勞務中介到人事外包，發生了更本性的變化。而當前的所謂勞務派遣，更多的是一種外包性服務，已經失去了基於就業的“labor dispatching”的意義。更準確的說，當前的勞務派遣，實際上是企業管理或者運營功能的延伸和輔助，並不是真正意義上的勞務派遣。

勞務派遣被人力資源服務所取代，說明它已經逐漸失去了意義。至於未來的發展趨勢則取決於人力資源管理、國家政策和經濟發展三個方面。

1.企業用工形式是在不斷變化的，決定企業與員工關係的，除了企業自身的利益與風險訴求以外，還有經濟發展的因素。

經濟發展是以產業態勢和技術進步為前提的，這決定著企業在運營上的方向以及參與市場的模式。隨著未來經濟發展的智能化、網絡化和信息化，對於市場主體的產品需求更為高端、服務需求更為精準。

為了滿足這些基本的特徵，一方面，企業對於維持和塑造自己核心優勢的人才，肯定是要自己“控制”，但是“控制”的方式不是僵硬的管理，而是平臺的提供和股權的激勵。這些職業精英與企業的關係更為密切，也就不會與所謂的勞務派遣由直接關係。

另一方面，智能化高速發展，大量基礎性低技術含量崗位，會逐漸被機器人代替。也不需要大量的基礎員工。企業管理的重心和重點在核心人員和核心競爭力上，其他的資源都會與社會對接。

2.人力資源管理絕不會停留在呆板的“六大模塊”，初級人力資源管理全部智能化，專業的人力資源管理會逐漸融入企業運營，專業人力資源管理本身會逐漸淡出。

回顧一下世界和中國的人力資源管理史，你就會發現，人力資源管理所做的一切其實是六個字“提升人力效率”。

在中國，一直以來，人力資源儘管不斷進化，但是仍然擺脫不了基礎的板塊管理，絕大多數人力資源工作者和人力資源工作都侷限於初級的條框化管理。而真正能夠將人力資源上升為戰略資源管理和人力資本的企業或者管理者簡直是鳳毛麟角。

隨著將來企業發展對於競爭的要求越來越高，對於智能、數據和信息的依賴度原來越高，一定要逐步擺脫大量的初級人力資源管理者和基礎的人力資源管理工作。而解決這個問題當前有兩個辦法，一個是外包服務，另一個則是數據化智能代替人工。

很多人可能不大理解，覺得像阿里、華為等企業，都有大批的專業人力資源工作者在做基礎性工作，取消是不可能的。實際上，有兩點必須說明：阿里也好、華為也罷，其戰略運營體系是很不錯的，但是他們的基礎人力資源管理並不比一般的企業強，甚至更為低效；另外，現在相當數量的企業都已經開始用智能化和數據代替基礎的人力管理，員工從入職開始，直接簽訂有法律效力的電子合同，個人日常工作、工作評價、計劃完成、績效評分以及階段性薪資支付、辭退、離職等，只需要一套程序就全部實現了。這是現實。

3.國家對於勞動者權益保護和人力資源配置的政策導向，將決定著大多數企業人力資源的變革過程。

國家比較注重保護勞動者權益，除了立法保護以外，後續會有更多的保護手段。一方面，要看這個進度的快與慢，另一方面要看採用手段的取代能力。

如果國家對於勞動者權益保護的多樣化進度越來越快，同時保護的組織手段和技術手段越來越強，即使當前存在的人力資源服務機構也必須按照規範來做，勞務派遣越來越規範，人力資源服務機構的責任越來越大，到某一天，它覺得自己已經無利可圖的時候，要麼改變服務內容，要麼放棄派遣服務。

小結：以科技為基礎的經濟發展會實質性的變革人力資源管理與服務的形式，而國家政策的進步，也會壓縮傳統人力資源服務的空間，企業人力資源本身，也會逐步優化直至徹底融入運營。這必將導致勞務派遣的最後消亡，進而促生更符合趨勢的人才服務。

綜合來說，決定勞務派遣意義和發展趨勢的因素較多。到底有沒有意義，最終取決於人力資源服務機構本身和社會發展速度。

1.當前，相當數量的人力資源服務機構提供“勞務派遣服務”，純粹是為了滿足市場需求。

有人說，企業行為當然要滿足市場需求。這話沒錯。但是，市場的需求是多樣性的，層次也各不相同。比如企業的人力資源服務需求就有很多，為什麼大多數人力資源服務機構主抓“勞務派遣”這一需求呢？是因為操作簡單，利潤穩定。換句話說，是由人力資源服務機構本身的服務能力和水平決定的。

很多所謂的人力資源服務機構，其工作人員並不專業，也沒有創造性。只是機械的做一些基礎性的工作。一方面，他們只能承接一般基礎性的服務工作，另一方面，這些工作本身的價值空間有限。越是這樣，相關服務機構，越是要鑽政策的漏洞，甚至幫助企業做一些違法的事情。真正的人力資源服務它做不了，只能在初級服務商大做文章。

2.勞務派遣在一定的歷史階段內起到了積極作用，但隨著社會發展會逐漸失去意義。

基於人力資源配置的功能，不管服務質量如何，在相當長的時間內，勞務派遣有效的輔助解決了勞動者再就業的問題，對於人力資源市場的正常發展起到了積極的作用。這一點毋庸置疑。所以是有意義的。

但是隨著企業與社會人力資源配置模式的變革，勞務派遣越來越不符合需求，也不符合社會發展的趨勢，其原始的“派遣”意義也會逐步消失。

3.未來取代的不是“勞務派遣”，而是人力資源服務的初級形式

一方面，人力資源的“勞務派遣服務”整體上存在的土壤是勞動者數量與昂為需求數量的不對等。在一段時間內，這種現象還會存在。

另一方面，人力資源配置的渠道已經多樣化，網絡招聘、社交、以及P2P的人力資源配置形式已經根本不再需要傳統的額“勞務派遣”。

勞務派遣唯一存在的理由，不是人力資源的配置不均衡，而是企業管理的落後。但是，時代發展不會停息，企業管理落後終究要被淘汰。那麼，勞務派遣的土壤，也就沒有了。

結論：

勞務派遣背後的實質，是就業難的階段性選擇。隨著就業形式的變化和有效就業渠道的多樣化，退出歷史舞臺是必然的。作為一種歷史階段性產物，它有過積極意義，但是最終一定會被以科技為手段、追求高階人力服務的形式代替。

指尖視野

勞務派遣是否會被取消，就要看他何時會被央媒直接點名和披露，以及披露的尺度多大。不過我預測近兩年他們會很安全，因為迄今為止，還沒有出現多名勞工集中反應派遣公司的違法問題。勞工都是悶聲吃虧比較多。

勞務派遣公司有無存在的必要？當然沒有任何必要。如果一個公司的存在，僅僅是為了規避勞動相關法律法規，對社會又沒有任何貢獻，目的是通過侵害廣大勞工的利益而獲取他自身的利益，那它存在還有什麼必要呢？

值得注意的是，現在的勞務派遣公司，有很多都是搖身一變，改頭換面，變成了人力資源公司，也就是我們所講的外包公司。

為什麼會有外包公司？這是因為，他們可以聯合派遣公司共同規避《勞動合同法》的第59條和82條。這兩條法規，是針對勞務派遣的具體約束法條。遺憾的是，這兩條法條，沒有能夠明確的約束勞務外包。

簡單來說就是，前兩次合同，可以任意跟你籤，一旦合同到期，就會把你轉成勞務外包，他們會誘使（甚至脅迫）勞工簽字同意，勞工簽字後，有兩點後果：

第一，勞工永遠無法獲得簽訂無固定期限合同的機會，意味著勞工不論為用人單位打多少年工，工齡都要從0計算。第二，今後如果被用人單位解除勞動關係，他們得不到與工齡相關的任何補償。

勞務派遣對社會的危害遠遠不止這些。我們說單位裡的正式工，有的是歷史正式工，也有的是考進去的，可是，既然不幹活照樣能領比派遣工多5倍的工資和豐厚的年終獎，那為什麼還要幹活呢？

於是，他們便逐漸養尊處優起來，喪失了學習和進步的動力，不但一些業務他們掌握不下，甚至連與企業相關的法律都不瞭解，明明同工同酬就是《勞動法》和《工資支付條例》規定的，他卻一問三不知，還擺著一副老爺訓斥下人的氣勢，說“你有什麼資格跟我同工同酬？”

所以說，勞務派遣這個用工形式，是與時代背離的一種用工形式，勞務派遣的存在，威脅著社會的人心向背，深深地刺傷了每一個勞工的心。

當一個孩子問他的父親，你是做什麼工作的時候？這個父親如何作答？

夢裡瀾濤

就目前來看 勞務派遣這種赤裸裸的壓榨剝削不會被取消，也可能若干年後會出現更加進一步的實施 換湯不換藥。比如一個大企業 二級單位用人 作為甲方可以從乙方以勞務派遣或服務承包形式招一部分人，乙方吃派遣費 而甲方也可以從勞務派遣或服務承包人員身上吃費用 ，這就造成甲乙雙方 雙向剝削 何樂而不為 反正中國最不缺人[呲牙]

灰飛煙滅灬

不但不會取消，而且還要逐步取代現有的企業用工制度，合同工，合同制以及無固定期員工都會被勞務派遣所取代，只是遲早的事，勞務派遣輸出的人，大部都被政府事業單位，國企，央企，及地區支柱產業所接納，勞務公司管籤合同，不管勞動，用人單位不籤合同，只管勞動，對它們來說是雙蠃，還不承擔御磨殺驢的成本，現在的《勞動合同法》不適應勞務派遣工，享受不到它的保護，

勞務派遣公司具有合法性，雖有爭議不可否定，本人認為企，事業應按照《勞動法》，面對面直接招錄所需用人員，鑑定勞動合同，協議勞資.為勞動者及用人單位都認可的用工制度.

老孫

您好，我來回答下我對這個問題的認識。

勞務派遣簡單點說就是中介，還可以偏理解點是勞務外包。這個用工形式多見於大中型工廠、暫無缺編的企事業單位，中短期項目等。

從法律層面說，勞務派遣可以有效的解決用人單位與勞務者之間可能發生的矛盾。但實際工作中多不是如此，勞務者是受派遣單位與用工單位雙層剝削的，甚至是多層剝削。

未來隨著信息技術的發展，各行各業都會有新的變化。在某些行業裡，勞務派遣仍會發揮重要的作用。當然隨著勞務者個人綜合素質的提高和社會法治建設的深入推進，此用工形式是有可能被取代的，像自由職業者等。本世紀甚至下個世紀勞務派遣都會繼續存在。

簡單點理解就是，社會是一個系統，系統裡有多個子系統。他們之間相互交流交換，只要交流交換不停止，中介或者媒介就會一直存在。謝謝！

朱瑞洋Jeff

勞務派遣公司對他們派出的勞務人員存在明顯的赤裸裸的剝削，早已背離了當初允許成立勞務派遣公司的初衷，勞務派遣這一形式應該很好的鏈接用工單位和勞動力之間的關係，但必須把勞務派遣權力收歸國有，由國家規劃進行（不像以前名為國家計劃實為官僚指畫），並把派遣程序法治化、公開化。我們國家需要科學的勞務派遣。

東城的郭先生

我個人認為勞派是不會存在很久的。雖然它解決了用工單位的應急用工問題，但是其中的弊端遠遠大於其利。

1.用工單位之所以喜歡用勞派職工或將職工全員改為勞派，是在規避與職工真接答勞動合同，規避社會保險的繳納，是在變相削減職工法定的權益;

2.現在的勞派已經嚴重失控，《勞務派遣暫行條例》已經被打破，象我們這裡鄉鎮衛生院醫護人員全部走勞派，臨時、輔助、替代、10%這些強制性規定已被地方政府給取消了。

3.由於職工與單位沒有勞動合同關係，單位對職工的管理會出現嚴重的真空，職工的穩定性極差，這對用工單位是不利的，甚至是毀滅性的打擊。

4.完全勞派是典型的近視，是在製造新一輪的危機。

啄木鳥之風

勞務派遣的用工形式，從最初的勞務中介到應對規避現有法規，再到被利用其作為壓低部分工資的手段，它走過了從探索、發展、繁榮、歧型的道路。竊以為，有這樣幾方面問題

1、被派遣的勞動者不滿意，感覺受到歧視，同樣的企業、同樣的現場領導、同樣的工種，為什麼待遇相差這麼大。

2、正規的用工單位不滿意，按照國家規定，企業用工成本並沒減少，但用工單位根據現有勞動法規還得與用人單位（派遣公司）一起承擔相關責任，況且經常受到派遣工的誤解。

3、政府不滿意，國家有關部門出臺的一系列關於勞務派遣法規，隨著被更多的地區和單位的使用，但不少單位對其中的條款，有利則用，無利則廢，一部好經被念歪了，雖嚴查厲罰，但違法違規屢禁不止。

現在政府對處理勞資問題是處於兩難境地。在勞動力市場化的情況下，過分縱容企業，影響社會和諧和安定。過分壓制企業則在當前經濟形勢不好的情況下，企業沒法活了，倒閉破產了，也是社會問題。如何進行制度創新，健全完善勞動法規是眼下的重要課題。

最近幾年，一些南方較早探索勞務派遣的勞動關係領域人士和企業HR，認為勞務派遣的用工形式根據現行勞動法規，存在不少弊端，傾向在一些勞動密集型企業逐步退出勞務派遣的用工形式，將企業部分流水線或部門工種，以招標形式外包。現在較多的是集中在安保和保潔這幾塊，企業這部分工作的日常行政管理均由勞務外包公司幹部現場處理，企業既不是用人單位，也不是用工單位，與勞動者完全無行政關係。優化了企業人員結構，建立法律風險控制機制。這可能就是以後廢除勞務派遣的發展方向。歷史的車輪滾滾向前，再回到鐵飯碗大鍋飯是絕對不可能的。

chmgf

近年來，各地政府及事業單位通過勞務派遣形式招聘的形式越來越多，據不完全統計，2018年河南省各地市以勞務派遣形式招聘公告近100則。勞務派遣招聘形式頻發，充分說明了幾個問題：

1.政府及事業單位部分崗位存在用人緊缺現場；

2.各地政府及事業單位又存在編制滿員或者無法報編，只能通過勞務派遣形式來補充人才。

從這個角度而言，勞務派遣形式的存在還是有意義的。

勞務派遣形式會不會被取消或者被其他形式存在？

就目前的情況來看，既然存在此方面的需要，除非上一級別政府的強制要求與干預，此類招聘形式短期內取消的可能性不大；至於會不會存在被其他形式代替的情況，或許會有新的形式出現，但個人認為，換湯不換藥的可能性較大。

關鍵字: 意義 職場 派遣