大嘴說道
題主你好，很高興回答你的問題！
公司重要崗位的人因為離職招你進來，你進來不久後又離職，對於公司來說損失很大。答主作為一名職場填坑者，按照自己的經驗分析以下幾個原因：
人員流失帶來的用人成本損失
對於公司來講，招一個人，需要經過“面試—評估—入職—培訓—試錯學習—正式上崗”這六個過程。而你在重要崗位人員離職沒多久離職，說明剛通過第六個部分。要知道，前面五部分的工作基本很難為公司帶來收益的，結果你在剛學會就離職了，說明公司前期花在你身上的成本的了水漂。
人員流動過程中帶來的業務波動損失
不得不講，每一次的重要崗位人員異動，都會給業務方面帶來一定的困擾。短期的混亂、效率的降低，甚至做錯事的成本，這些都是崗位交接以及新人培養需要付出的代價。只要選擇的人做的時間越久，這一部分“試錯”成本才會被均攤的越低。你這樣快速的離職，會讓業務波動帶來的成本折損變高。
再次的人力儲備帶來的損失
你要離職，代表著要重新招人，重新招人又跟招你一樣需要花費代價。並且，你的離職很突然，會打亂招聘組的招聘計劃，要快速找到合適接替你的人，這本身又要花很大代價，總之這些代價就是你緊急離職帶來的結果。
求職需謹慎，入職要慎重。一旦主意變，損失在兩邊。勸君入職多思考，先看後選定方向！
僅是路人
這個崗位是公司的重要崗位，剛離職了一個，對公司打擊就已經很大了，好不容易把你招來，完成了工作交接，你也要跑了，HR肯定對你恨得牙癢癢。不得不說，作為一名中高級管理人員或者資深技術人員，你的職業操守還有待加強啊。
話說回來，損失是一定有的，在這裡可以簡單分為直接損失和間接損失。
一、人員流失的直接損失
1、招聘成本
公司在招聘環節，付出的成本主要包括：
- 招聘準備階段產生的成本。比如我要做個海報去宣傳，我要在招聘網站上發佈招聘信息，我要派人去參加招聘會，收集簡歷等等。
- 篩選簡歷的成本。我收集到的簡歷，要根據篩選條件，進行篩選，合適的拿出來，不合適的淘汰掉。
- 面試成本。簡歷過關的人， 要約面試，電話面或者現場面，都需要耗費HR和用人部門的時間和精力。
- 錄用準備的成本。確定候選人後，我要擬寫Offer，走完錄用審批流程，發放Offer，確認候選人已查收，在入職前提醒跟進。
- 辦理錄用手續。人來報道後，我們要給她辦理入職手續。
2、培訓成本
- 上崗前後的培訓準備。新員工上崗前，要做好相應的培訓安排，比如制定好培訓計劃，提前準備好培訓室，培訓老師，培訓資料等，培訓後要收拾會議室，整理培訓物品等。
- 培訓開展。學員和老師從培訓開始到結束的時間和精力也是成本。
- 培訓後期跟進。培訓之後效果如何評估，後期要做好相應的登記跟進，結果測評等。
3、內部員工填補空缺的成本
這個崗位的人員流失了，還沒招到新人，或者新人在銜接過程當中，這個時候，一個部門內的其他人員壓力就大了，他們要加班加點去分擔這個崗位的工作，而同時上級領導也要劃撥時間和精力來協調完成這個事情。
4、新員工沒完全上手前所付出的成本。
新員工上崗了，但他對公司業務運作，工作安排，產品特點，部門銜接等情況不太瞭解，需要有個適應期和過渡期，而這個期間，公司同樣需要支付薪水，無形之中成本就變大了。
二、人員流失的間接損失
1、打擊團隊士氣
一個員工的離職會對其他同事產生負面影響，之前有調查表明，一個人離職會同時引起3個員工產生離職的想法。因為有些員工提出離職前，會先跟同事商量，或者在提出離職後，回答關於同事問及離職原因的問題，這樣都不免對在職員工的心理產生一定的震盪。繼而打擊了整個團隊的士氣。
2、影響儲備人才建設
如果員工流動太頻繁，會出現公司大多是新人，一旦要從基層提拔中層上來，或者從中層提拔高層上來的時候，會面臨沒有接班人的困境，影響整個公司的人才梯隊建設。
3、企業機密信息洩露
如果離職的這個人，他手上掌握著公司的一些機密信息（客戶資源，核心技術，重要管理手段等），然後他跳槽去公司的競爭對手那邊工作，把這些信息一併洩露過去的話，後果是非常嚴重的。我前單位就是，有個銷售經理，離職之後，把一個大客戶也順帶帶走了，造成了公司不小的損失。
4、企業聲譽口碑破壞
如果一個企業，員工流失率很高，那說明這個企業在管理方面是存在問題的，員工的工作滿意度是比較低的。離職的員工出去跟別人提起公司的時候，總會帶點不好的評價，有的甚至還在網上大肆批鬥。這樣一來，影響了新員工的入職選擇，也讓公司面臨招不到合適人選的困境。
總而言之，人員流失的成本是巨大的，尤其是重要崗位的人員流失。所以企業要做好員工管理和離職風險管控，員工自身也要保持良好的職業操守，不草率地入職，不隨意地離職，這同樣也是給自己節省了時間成本和機會成本。
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有損失，而且損失重大。
其一，機會成本。公司即將離職的員工一般處於交接狀態，員工很難全身心投入，企業也不會再委以重任，該時間一般持續一個月以上。新員工入職一般會有三個月的試用期，如果短期內又離職，公司在該崗位上的時間投入將近六個月。正如題主所說，該崗位重要，因此該崗位理論上應為公司創造的價值也會非常客觀。六個月的時間，由於重要負責人的動盪，足以錯過一個市場爆發機會，足以延遲一個新產品的開發，在市場競爭中肯定會處於下風，對公司的快速發展會產生相當大的影響。
其二，直接損失。這個非常好理解，重要崗位半年的薪酬成本與經營成本。由於其動盪與工作不利，未能為公司創造該崗位應有的產出。
其三，商譽損失。公司重要核心崗位動盪不穩，直接會降低客戶的信任度，銀行等金融機構的信用評級，企業內部員工的歸屬感等等。對於公司未來一段時間的招聘工作，以及市場開拓，技術開發，企業內部管理等工作都會有一定的負面影響。
綜上所述，該崗位一定要是重要核心崗位，才會對公司有較大影響，當然公司也應該採取危機公關措施，降低預期的風險和損失。
poplare
肯定有損失。一個是招聘的成本，另外一個就是機會成本。因為隨著你的離職，又需要再招聘，下一個人入職的時間並不確定，所以從上個人離職，到下一個人入職，兩個人的招聘成本和重要崗位的事情沒有推進的機會成本，對企業來說，都是因為你的離職而需要承受的損失，尤其是後者。
損失已經造成。但是從公司的角度看，倒不一定是一件好事。因為這個重要的崗位的人員連續流失，肯定有其原因。所以公司在招聘之前，應該分析一下到底是什麼原因讓這麼重要崗位的人接連流失。如果找到了這個原因，到是非常好的一件事。起碼不會再讓類似的錯誤再發生。
現在招聘到一個合適的員工到合適的崗位，難度 越來 越大，其實對企業來講，怎麼樣在公司能承受的範圍內儘可能在把員工留住，適當的減少流動率，保持公司業務的穩定和延續，也是管理者需要思考的一件事。5%的流動率對企業來講是最健康的。所以需要經常的對企業進行人才診斷。防患於未然。
此問題你有什麼不同的見解呢？
高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）
無憂精英網
鐵打的營盤，流水的兵，很正常的事
liaomingbo
這個，關鍵是從什麼角度看問題。從不同角度結論可能是不同的。當然，仁者見仁、智者見智！
重要管理人員離職，這個要分是企業原因造成應聘者走呢？還是應聘者自身的原因離職而走呢？
一方面，如若站在企業的角度來分析，表面上好像有損失。但實際上是沒有的。主要原因有三點:
其一，如若是企業不合理規章製作與企業文化氛圍不好，還有就是薪酬待遇跟應聘前談的有較大差距，加之單位加班太多還無加班費，抑或是公司制約因素太多，尤其是公司決策層變數太大，讓其重要核心崗位管理者或技術專家難以運作，如若是這些原因造成，就不存在說別人離職，會對企業造成損失一說！而更多則是應聘者被逼迫，沒辦法而離職，相反，對應聘者來說，損失會更大。
其二，更何況除了個別特殊崗位(全國除了你，沒幾人能玩轉)，一時半會招不到人頂替，那麼才可能會造成損失！再說，這種情況也幾乎很少(即使有，那也是企業原因造成)。更何況重要崗位都會在招聘籤合同時明確告知，涉及特殊崗位離職需視不同職級提前1∽3個月告知企業，以便企業提前發佈招聘補缺。故，如若這樣，企業應該不存在損失。
其三人家為什麼要走？這個企業應該反思，正如馬雲所言：很多企業留不住人才，說其他都是費話。關鍵就兩條：一是薪資沒給到位，二是心受委屈了。因此。倘若一個有才華的重要核心人員走了，原則上絕大多數都是企業出現管理問題了。實際上只要企業不出現上述原因，員工是不會離職的。誠然，也有極個別特殊情況是被獵頭公司挖走的。這種情況可能會對企業有點損失的。
另一方面，如若站在應聘者的角度來分析，表面上似乎沒有損失，實際上損失可能更大。主要原因有三點：
其一，如若是企業存在以上不合理原因導致被迫離職，很多企業並不是看你水平能力決定去留（只有個別科研特殊崗位，非你莫屬，國內沒幾個人能玩得轉），更多的是單位的人際關係處理。不少企業工作氛圍不好，往往幹實事，有才華的重要管理或技術人員被打壓排擠，最終不得已而另尋機會。若如此離職，到底是應聘者有損失哪？還是企業有損失哪？如是老闆思路就是如此，抑或沒有看見這些問題，再或許看見了，但是有不少爭鬥內耗，老闆就算知道，但也無力扭轉。
其二，如若是應聘者能力經驗問題離職，那是每個企業招聘人員時，都會明確有1～3個月的試用期，而在試用期內企業覺得不適合，不錄用而離職，不是很正常嘛？可能會有什麼損失哪？又能有多大損失哪？即使通過試用期後，有的人工作一年甚至幾年離職又有何妨哪？
其三，如若是企業招聘時告知的薪資待遇、工作氛圍、生活環境等有較大差距，尤其是單位制度不合理，加之內耗爭鬥不斷的人際關係等原因造成應聘者離職，肯定是應聘者損失更大的啊！
獨孤奇劍
1.如果你是人才，企業損失很大
2.你不是，企業反到沒有損失
企業最大的資本就是人才，這個問題就是少一個人才和多一個庸人的區別
壺兒呀
公司裁員的時候可不關心你在家庭的地位重不重要
一陣小清風
還是企業自身多找找原因吧。為什麼留不住人？
好運費騰
任何公司離職招人都有成本，依崗位重要性和稀缺度高低不等。不過這麼留不住人的公司說明本身有自己的問題。爛公司倒閉對於社會，對於真正的人才未嘗不是一件好事。
