案情：在菸草公司進行菸草搬運作業的二十幾個職工接到通知，菸草公司不再使用他們。在處理這件事情時，他們才知道，他們和菸草公司竟然不存在勞動關係，他們有人工作了十幾年，但卻屬於三家公司的員工，並簽訂了勞動合同，分別經過了菸草公司、配送公司、勞務派遣公司、中興公司，最後中興公司支付給這些勞動者與其簽訂勞動合同期間的工資、保險補償和經濟補償，但是對於和其他公司勞動關係存續期間的工齡和補償不予支付。
職工向勞動行政管理部門仲裁，沒有完全支持職工的訴求，起訴到法院，由菸草公司、配送公司、勞務派遣公司支付經濟補償金和未繳納的保險金，法院經過多次開庭審理，和庭下調解，終不能達成一致，爭議焦點在於菸草公司不願承擔責任，他們的用工沒有違反法律規定，於法有據，而勞務派遣公司和配送公司都是勞務中介公司，都沒有足夠資金去補償勞動者。最終是勞務派遣公司承擔責任，由配送公司和菸草公司承擔連帶責任。
現行的法律條文對上述情形做出明確約定，即混同用工，根據勞動爭議的司法解釋（四）第五條，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八規定與新用人人單位解除勞動，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位工作；（二）用人單位以組織委派或任命的形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
混同用工的特徵為用工主體有兩個或兩個以上，一個用工主體，多個用人單位，用工主體與用工單位存在關聯關係，用工行為存在交替或重合，比如一套人馬，兩塊牌子，關聯公司之間交替或重合用工，利用外包等形式掩蓋用工，逆向勞務派遣等。上面的情況就是用工主體為了逃避用人單位法定責任，損害了勞動者的合法權益。
混同用工是用人單位為規避勞動法而採取的措施，對企業而言，降低人力資源成本，但對職工而言，可能會深遠不良影響。因此當我準備這個題目時，對這個案件記憶猶新。作為社會的一個普遍現象，破解混同用工，使得勞動者的合法權益可以更好地得到保護，尤其是避免勞動關係認定難的尷尬，是法律人追求的目標。勞動者也一定要拿起手中的法律武器維護自己的權益。
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