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職場其實就是各個不同的組織組合起來的一種環境。不同的組織有著不同的重用提拔的標準。組織的形式主要有機關事業單位、國企、外企和私企，組織中被重用提拔的可能性存在於人的三種能力：技術能力、人際能力和概念能力。我們把題主的問題，分解在三種不同的組織形式中作答。

機關事業單位、國企。

從被重用提拔的角度來講，機關事業單位、國企的標準幾乎沒有多大區別，所以，我把這三種性質的組織放在一起來談。這類組織重用提拔的標準，會重點在人際能力上，而其人際能力的重點在於表達能力和適應能力上。這裡的表達能力是指我們日常所講的“能說會道”、“能言善辯”。想要在這樣的組織中得到重用提拔，人際能力排在第一位。注意：在這樣的組織中，人際能力是重點，不代表對技術能力和概念能力一無所知，也就是說技術能力和概念能力可以平平，但突出的人際能力卻是重用提拔的核心。換一句話說，在這樣的環境中，技術能力強、概念能力強，人際能力如果弱，重用提拔的概率幾乎是零。

外資企業。

在外資企業的環境中，重用提拔的對象一般都是三種能力都比較強的人，因為外資企業對於業績的要求是必須項，沒有業績，再有單一的什麼能力都沒有用。而創造業績，單靠一種能力，就會顯得異常單薄。而業績又來源於同時具備的三項能力在實戰中的綜合運用。所以，在外資企業，想要提拔重用，技術能力要過關（專業能力要過關），人際能力不可缺少，概念能力更是提拔重用的重要標準，三者不可偏廢。

民營企業。

民營企業的要求其實最高，因為它既要講究創造業績，又要講究人際能力，所以民營企業對於重用提拔的人，要求也比較苛刻。為了人工成本，民營企業巴不得一個人在三種能力上都是大咖，儘管這種期望的標準有點不現實。以我個人的體會，民營企業更偏向於人際能力和技術能力更強的人。不過，具體還是要看提拔重要是在哪個層次上。

提拔重用不同層次的不同人選。

1）機關企事業單位、國企：1）中層：人際能力第一；2）高層：人際能力第一，概念能力第二，缺一不可。

2）外企：1）中層：技術能力（專業能力）；2）高層：概念能力第一，人際能力第二。

3）民營企業：1）中層：人際能力第一，技術能力第二；2）高層：概念能力與人際能力同等重要。

當然，即便組織的形式不一樣導致重用提拔的標準不一樣，但企業和企業的不同、老闆和老闆的不同，也會對提拔重用的標準有所不同。以上只是一個普示性的總結，現實中，企業和企業也會存在些微的差異。

耕然夫

哪類人在職場容易被提拔重用？實事求是地說，別人的成功，你很難複製，但可以學習他人成功的內在客觀規律。被提拔重用的人，各有各的特質、機遇和貴人，我們不能抱怨這些都不能複製，但我們可以學習他們身上共性的東西。有三類人，容易被提拔重用。

第一、能為上級擔責分憂的人。

有些能幹的員工，埋頭做好本職工作，靠實力靠業績說話，本以為可以獲得上司青睞，但往往事與願違。相反，那些主動貼近上司，似乎沒幹出什麼大事的“紅人”，卻得到上司提拔重用？

那些“能人”往往會產生一種不滿和怨恨，“不跑不送，原地踏步，又跑又送，年年進步”。其實，這是對那些人的誤解。有些人圍著上司轉，並非巴結討好，而是善於替上級分憂解難，只是上司和他們都不告訴你罷了。

記得有一位老上級告誡信得過的手下：一個單位，能幹事、有業績的能人其實很多，你不幹別人幹，總有想幹事、想出頭的能人，上司不擔心他們消極，再說這種能人本身就有內驅力。上司更喜歡那種既有本事又能幫上司分憂解難的人。

這位老上級說：上司倚重那些“想領導之所想、急領導之所急”的人，他們能及時掌握上司的焦慮是什麼？上司遇到什麼難事？令上司頭疼的麻煩是什麼？總是能站在上司角度思考問題，迅速有效地解決掉上司的煩惱，能為上司擔責分憂。

上司重用什麼人？優先重用那些幫上司解決麻煩，而不是製造麻煩的人。有些有才華有個性的人，往往埋頭做事，專注於本職，立足於事務本身，有時候還給上司製造麻煩，甚至讓上司擦屁股。埋頭苦幹的人才，上司依靠他們幹活，但內心裡並不親近他們，他們獲得提拔重用的機會自然就少。

第二、在強化執行力中幹成事的人。

行走職場，想幹事的人多，能幹事的人更多，但幹成事的人並不多。為什麼呢？想幹事，只是一種動機，能幹事只是一種能力，幹成事需要方方面面的因素和條件。你會發現，職場上總有一些人抱怨“手下不給力、同事不配合、上司不支持”，把“不成事”歸咎於別人。

要想獲得上級的賞識提攜，天時地利人和固然重要，關鍵還是要拿出紮紮實實的本事和實實在在的業績。

用一位老上級的話說，你要提拔進步，就算是萬事俱備，關鍵還是要有行走職場江湖的“硬通貨”（幹成事）。

幹成事，要注意一個關鍵點，要在強化執行力中幹成事。執行力是行走職場的生命力，沒有哪位上司喜歡“不聽話”的干將，沒有哪位上司倚重“主意多”的心腹。幹成事的核心，是按照上司的意圖完成任務，給上司增添光彩和增加業績，而不是為了個人撈取功名。

你幹事的出發點懷有私心，上司立即就能敏感地察覺到，從而不信任你。缺乏上司信任，你本事再大，也會被棄之不用。

第三、善於出“業績”和“人才”雙成果的人。

絕大多數公司高管都是從小組長、小主管、小團隊長成長起來的，他們深諳此道。等他們走上高位後，觀察和培養得力干將，也會踐行這個“知人善任”的用人觀，就是看他是不是會帶隊伍，能不能帶出“業績”和“人才”雙成果。

凡是在一個公司體系裡，有單項能力的人才很多很多，在上司眼裡並不缺幹事的人才，即使暫時缺，也能很快招聘補上。但提拔重用中高層干將，想從公司體系內部選拔，就會感到捉襟見肘，不容易找到綜合能力強、善帶隊伍的人才。

一種是個人能力特別強，喜歡單打獨鬥、單槍匹馬就能幹成事。比如，一些專業技術牛人，經常對上司說，讓我幹事可以，別讓我“管人”。不願意“管人”的人才，很難走上管理高位。

另一種是個人能力特別強，但瞧不起下屬和同事，不注重發揮別人的作用的人。這類人自己陷入繁雜的事務，雖然能幹成事，但自己累得半死，團隊也使不上勁。隊員還怨聲載道，背後貶低他的團隊意識，跟著他幹“不長進、沒前途”。

上司會認為你雖然有能力，但難以堪當大任，做點小事可以，以後提拔起來讓你抓大事怎麼辦？你渾身是鐵能打幾根釘子？這類干將，本事再大，往往止步於中層，不會晉升高層。儘管他自己不服氣，但在上司眼裡，就這樣定位他的。

上司觀察一個人是不是將來能堪當大任，往往從暗中觀察他帶團隊開始的。所以，要想成為一棵“好苗子”，要從一點一滴表現出你具有帶隊伍的潛質。

一是，你要有共事合作的意識。不要表達你想單打獨鬥的傾向，哪怕成員再爛、團隊再不好帶，你首先也要學會如何與人共同幹成事。

二是，要善於推功攬責，讓團隊成員真心敬重你。哪怕是你的功勞，也要歸功於團隊成員；哪怕不是你的責任，也要攬到自己身上，讓團隊和上司相信你是一個敢擔當且不會虧待弟兄的人。

三是，要在帶領團隊幹成業績的同時帶出人才。有些干將只是把團隊當作自己的“工具”，當作輔助自己做事的“後勤”，自己名利雙收，手下原地踏步。有些公司有“人才培養率”考核指標，這只是外在的推力，你內心深處，要有一顆與團隊共成長同分享的心。

職場火鍋

不請自來。

有一個日本人，叫福井克明。這個最大的成就，就是曾在日本多家公司工作過，而每一份工作，他都是從一個普通的職員，一躍成為公司高層領導。

為什麼這個人能夠在多家公司取得如此成就，備受領導重用呢？

今天，分享2個關於職場晉升的關鍵秘訣：

善於抓住機會，做高價值工作

無論從事什麼行業，每個人的工作中都必然包含高價值的和日常工作。

那些高價值的工作，最大的特點就是能夠最大程度地體現出你的職業價值，也就是說，當你完成了一項高價值工作的時候，往往能夠獲得極高的評價。

相反，過於注重日常工作，不僅會消耗你的工作熱情，也會讓人覺得，你這個人可有可無，不能在重要工作上發揮價值，久而久之就會形成惡性循環。

給工作賦予使命感

儘管我們不斷告訴自己要多做高價值工作，但有些時候，我們就是會在每天的重複工作中，感覺無聊。消極情緒滋生是難免的，關鍵在於怎麼擺脫它。

辦法就是，給自己的工作賦予使命感，它可以指引你在職業之路上不斷前進。

有一個小故事，兩個賣水果的果農，當被問及正在做什麼的時候，一個果農說在賣水果，另一個說在給更多的人提供健康、營養。我們要避免機械性工作，更要思考工作本身的價值，以及自身的價值。

總結一下，善於做高價值工作、在工作中提升自己的使命感，不管身處哪個行業，我們一樣有機會可以平步青雲。

個人淺見，希望對你有用。

故事瘋子

　　我在一家800餘人規模的中小企業擔任後勤工作。據我這多年來的觀察，發現我的老闆最喜歡提拔具有以下這三種思維型的人才：

　　1.發電機思維型人才

　　這種類型人才的最大特點是：他們只為了目標而工作，所以，他們通常都喜歡設定超越原本的目標。他們雖然有時會過於專注特定目標任務而看不到大方向，但是再困難的任務，他們都會奮不顧身地準時完成。目前，公司的生產部王經理和行政部劉經理，都屬於這類思維型的人才。

　　2.建造者思維型人才

　　這種類型人才的最大特點是：他們更看重企業長期的發展而非短期表現，他們最常見的行為是，為團隊制定出一套準則或找出未來的方向，讓其他人能夠依循。目前，公司的人資部華經理，就屬於這類思維型的人才。

　　3.超越者思維型人才

‌　　這種類型人才的最大特點是：某些時候，他們表現出比老闆本人更想服務“社會”，發揮影響力。不過，這類人不太在意公司股東的權益。換句話說，他們可能會放錯業務重心，讓企業承受一些短期的獲利壓力。但他們卻是我們老闆心目中未來的高管人選。目前，公司的銷售部趙經理就屬於這個類型的人。

企管加油站

職場上被重用的人，有一些特質：

1. 有能力，具備公司運營管理能力的高級管理者。

2. 有高超的技術，可以獨當一面的技術大拿。

3. 有客戶資源，銷售方面很厲害的人。

4. 忠誠，一心向公，甘於奉獻，自動自發的工作。

5. 有關係，可以給企業解決難題。

以上所有的，有一個前提，就是品德。

有才有德才是良品。有才無德就是毒品了，還不如那個無才有德的，起碼可以培養。即使無才無德是廢品，也比有才無德的強，因為有才無德的破壞力是很大的。所以，職場上被重用的人是在品德良好的基礎上，擇優而用的。

一點會課堂

職場上一般有下列特點的人會被提拔重用：一是品德好。比較正直公道，不陽奉陰為，當面一套背後一套，言行一致。二是能力強。能幹事，會幹事且能幹成事！三是人緣好。說話做事有分寸有尺度，能夠與領導、同事、下屬關係和諧，團結共事，力所能及為有困難的人提供幫助，樂於助人。四是私心小。不時時處處光考慮自己得失，能夠做到先公後私，大公小私，先人後己。

職場晉升有道

核心觀點：職級並行改革已經開始鋪開，部分公務員已經享受到了改革的實惠。很多人都認為，職級並行改革是一顆定心丸，無論工作表現如何，都會按點晉升。其實，職級並行不意味著進入了“綠色通道”，晉升的渠道和方式更加多元，晉升的限制也會更加嚴格。

具體分析：職級並行改革的目的是提升公務員積極性，發揮更大的作用，做出更好的成績。那些自認為幹好幹壞一個樣，夢想著吃大鍋飯的思想是不可取的，雖然提升的可能性和機會更大了，但是並不是簡單地“那好我好大家都好”，晉升的過程中也會遇到多方面的限制。

“時間”是硬條件，不符合級別年限，不會得到晉升

這是職級並行前後一如既往的硬性條件。職級並行後，科員分兩級，主任科員和調研員分四級，巡視員分兩級，每一級之間都需要具備兩年的時間積累。如果不符合職級晉升的時間要求，不會得到晉升。在晉升的速度上，新辦法對工作表現優異的公務員也有照顧，凡是公務員年度考核優秀的人，一次優秀可以直接這算半年，這是一種比較好的制度安排，有利於優秀人才的脫穎而出。

“名額”要看單位，有的單位限制部分名額，有的單位限制全部名額

職級並行並不是所有人齊頭並進，對於不同級別的單位，都有不同的惡名規定。比如說，省級以上的單位，對一級主任科員以下，沒有名額限制，只要具備晉升的條件，基本上都會獲得晉升。市縣級單位名額限制比較多一點，各地方案都規定了具體的比例，各層次職位不允許超過規定的名額限制。具體的名額限制辦法，各地也會根據實際作出比較明確的規定。

“競爭”必然存在，領導可能猶豫不決，晉升要看時機和條件

職級並行的基本條件滿足後，要想獲得晉升，也必須經過單位集體研究決定，有些層次的晉升還需要組織部門備案。由於名額是有限的，各單位同等符合條件的人就可能存在競爭，到底讓誰先晉升，這也是領導重點考慮的問題。尤其是公務員單位的工作績效難以量化，考核的難度比較大，這在很大程度上考驗著領導的管理智慧。如果遇到猶豫不決的領導，大家的晉升都會被耽誤，如果心儀的晉升機會被年齡相仿的人佔去，無形中會拉昇自己的時間成本。

“處分”讓人無奈，處分期限不到，不能順利實現晉升

處分影響公務員的晉升，即使各方面條件非常吻合，在揹著處分的情況下，會直接影響公務員的晉升。這也提醒每一位公務員，工作當中一定要盡職盡責，認真落實好領導安排的各項工作，千萬不要因為自己的工作失誤，承受更多的曲折，這是得不償失的，也走了很多彎路。當然了，這並不是主張大家都躲活，工作中也要有擔當的精神和勇氣，不忘初心，為人民服務，才是我們進入公務員隊伍的理想。

史海心

把公司的事情，當成自己的事情的人。

老闆為什麼拿的錢比員工多，那是因為老闆承擔的責任和風險更大。公司虧損了，倒閉了，員工大不了換份工作。老闆可能底褲都賠進去了。員工出現一些重大失誤了，頂多扣些工資，罵兩句，老闆確要承擔相應的損失風險。

能力強，會辦事，這個老闆當然都喜歡，也更容易被提拔。但是，老闆還是希望能有員工把公司的事情當成自己的事情去想去做的。能幫公司提前去規避一些風險，能及時去處理一些問題。畢竟，相對於問題發生後要去賠償所花費的成本，老闆更願意去把這些錢付給那些能提前解決問題的員工身上。

如果能力很強，各方面也表現良好，但一有什麼事情，就先想著自己做多做少。想著又不是自己的損失，老闆不差錢的。這種員工，老闆也不覺得省心。

這裡就有一個問題了？那到底是你給我發1萬塊工資，我給你做1萬塊的事情呢？還是你先給我做到1萬塊的事情，我再給你發1萬塊/甚至5000塊工資呢？

遇到對的老闆，你會得到你該得的。

遇到坑的老闆，不管你做多少，他都會以最低的價格去留住你。那你做還是不做呢？那你還要不要把公司當做自己的事情做呢？

從利益角度來說，你很多時候可能得失所望。

從個人成長角度說，這是你在職場最快的成長賽道。

先有伯樂然後有千里馬，一個有魄力、有識人能力的老闆，確實能提拔出很多千里馬，為己所用。

但，千里馬常有，而伯樂不常有。

還是，先努力把自己變成千裡馬吧。

阿啶

圈內，幫內……

甜瓜20875

有些人把單位看成是一個養老福利機構，一心揣摩領導的心思去迎合領導的心裡需求，投其所好，博得領導的歡心。加深領導對自己的好印象。得到領導的賞識，晉升加薪，謀求更大的利益。把心思不用在企業發展上，有利可圖時，一個個都人心所向，好話連篇，企業沒落了，一個個視而不見，溜之大吉。這樣的人看似忠誠可靠。實則就是一個混江湖。

關鍵字: 組織 職業規劃 職場