用戶7567491932966

一、公司調崗的背後原因，其實離不開這幾點

1.公司發展需求部門新設立，覺得能力匹配

這種情況就是應對發展趨勢做出的決定讓你不得不調崗，但是這種情況通常會提前商量，或者在題主入職這份工作時提前告知，並不會突然發生，另外也就是確實公司設立了新的部門或者有更適合你的工作，才會出現調崗的行為，這也是認可你能力的表現。

2.公司勞動合同上註明有“服從調崗”這項規定

其實有些勞動合同有這樣的規定，就要看題主是否有注意到這一項條款，“服從調崗”是指在公司發展的安排下，用人單位可以隨意將勞動者調離崗位，而勞動者是無條件服從的。

3.公司耍“逼你走”的隱形手段

這一點有可能是公司在逼你自動離職的手段，司空見慣調離崗位你會因為不適應而因個人原因離職。

綜合以上調離問題，可以按照下面的建議去做。

二、和自己的領導溝通，表達想法

題主在公司9年，想必職位和能力有目共睹，這個時候公司給調崗安排，可以和自己領導溝通個人想法，比如你為什麼不願意接受的理由，商量是否有其他方法可以解決，如若題主上司有提出什麼要求，比如業績上，個人成績上的承諾，看題主個人是否能夠滿足對方的要求。

但是公司已然發了調崗通知，可能題主已經和公司方面溝通未出滿意結果了，那這情況就要看是否符合第三點。

三、如若無法解決可以有這幾個選擇

在協調無果的情況下，還可以這樣做。

1.先調崗瞭解情況

調令已出或許毫無商量的餘地，未知題主是否有去了解新工作的性質和發展趨勢，可以先行清楚情況在做決定，題主在職9年，其實對於職場人士來說，很容易進入瓶頸，換個地方也許會有新的機遇，如若新工作對自己發展有利，不妨考慮，就算不行也可以騎驢找馬。

2.先禮後兵，好好商量

如果題主不接受調崗，可以和用人方洽談賠償情況，看是否可以獲得相應的離職賠償，如果對方拒絕，那有可能會和公司對立，這時候題主可以看當初簽約的合同上有沒有標明“服從調崗安排”這一點。

如若沒有，可以去勞動局諮詢索賠情況，後續可以告公司無故調崗索取賠償，這種情況實屬非個人意願安排工作，也就是找藉口把人趕走不想賠錢。

不過要注意辦事有度，職場切記不要和老東家撕破臉，小心公司在你的離職原因記錄上做手腳，留下未來求職背調黑洞就得不償失了。

3.辭職換個工作不糾纏

如若題主不願意走，只是賴在崗位上等賠償，那就身陷被動方，無論是心裡還是工作狀態都是一種折磨，到這個時候對你求職更為不利，你可能會失去很多更好的機會，不如換個工作。

綜上就是了解情況在做決定，如果新工作有發展可以考慮去試試，不想去就和公司商量洽談，能拿賠償最好，如果沒有賠償也不要過多糾纏，時間和機會是自己的，撕破臉對自己職場發展沒好處，就算最後還是離職了，也要給老東家一個體面的分手。

以上希望能幫到你！

焱公子

調崗看人家部門要不要？比方說我吧，在混日子，上次一個月一連調了4次，我去的時候第一件事就是把我那一摞子病例拿出來往他們部門人事那一甩，講我身體不行，要求不加班，雙休。一年大概有3-5個月的病假。並且接受買斷。他們部門領導一看，直接跟我講你從哪調來回哪去，一連幾次，我們領導也放棄了，跟我講你混就混吧！

錦麟真人

我是兩年前調崗的，分享一下我的經歷。

兩年前我到公司也有差不多8年了，我之前做測試經理，負責帶項目，在項目忙起來的時候加班會很多，不只是平時，週末也經常加班。

那個時候測試部門有一個崗位叫測試質量工程師，主要負責測試部門相關流程規範的制定以及流程規範的執行監督、項目測試相關的質量數據監控、部門KPI跟進等，之前做這個崗位的同事曾經休假半年多（生娃），那個時候我兼職做過一段時間。

兩年前這個崗位要劃入另一個部門，那個同事不想繼續做了，因為之前她很閒，沒多少事，擔心組織變了不能那麼輕鬆了，她選擇離職，部門長就推薦我去了這個崗位。

為什麼偏偏選擇我呢？一是我曾經兼職做過相關事情，二是我做過測試經理，對流程規範比較熟悉，三是部門長必須從本部門推薦一個人，其他人沒有意願做。

就這樣，我離開原來的部門，加入另一個部門，公司有四個研發中心，分別在四個城市，每個研發中心有一個測試質量工程師和一個軟件質量工程師，總部人比較多，他們就有三個人做。

流程規範的統一、研發過程質量的監控、用戶體驗的標準化、各研發中心的KPI跟進等等，這些就是我們日常的工作。

我不再像帶項目一樣那麼忙，兩年來加班很少，這是最大的一個改變。其次是從另一個角度審視研發過程，當局者迷，旁觀者清，回看自己帶項目的經歷，看看其他人帶項目的過程，會發現其實作為第三隻眼，還是會有不少的收貨。最後就是接觸了各個不同部門的部門長，與大領導的接觸很多。

我一開始也是想嘗試，之前說過要是不合適還可以回去的，但後來我一直做這個，也沒有發現有什麼不適應，畢竟都是在這個公司，只是打交道的人不同，工作內容不同而已。

我一開始也想拒絕調崗，只是因為我要離開熟悉的崗位，擔心不能適應新的工作，其實在那個崗位積累了那麼多年的工作經驗，完全可以嘗試不同的崗位，只有離開原來的舒適區，我們才會拓開眼界，成長更快。

職場高見

畢竟你在一個職位9年，拒絕調崗也是正常。那麼問題來了，你可以拒絕公司的調崗嗎？

身為員工可以拒絕公司的調崗嗎？

根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。

所以公司調崗之前應該詢問你的意願，和你協商清楚。貿貿然就把你調了，這本身不妥。

公司真的強制調崗是否有法律依據？

比如說，你的能力已經完全無法勝任這份工作。不過從你9年的行業經驗來看，不勝任純屬無稽之談了。比如說,懷孕了，無法勝任目前工作了。

網上就有案例：

周女士在北京這家物業公司已經工作了14年。她沒想到，自己這樣的老員工居然會從總部經理的崗位調整為下屬公司的部門主任。

公司表示調整她的崗位，是因為業務需要，公司成立了新部門，需要周女士從事新崗位，但周女士認為這是公司在給她降級。

周女士不服從調崗，還被公司辭退了，於是周女士把公司告上了法庭，最終公司被判賠近45萬元

所以，公司做這種調崗動作，還是需要就有合理的依據。

你應該用什麼方法拒絕調崗？

你被調崗，說實話，你目前是很被動的，那麼不建議直接與公司強硬了，你可以委婉的說如果你換崗位的負面影響，關鍵要說明白，目前這個崗位更適合你，並且你喜歡這個崗位的工作。”

下面3種是應對溝通策略

溝通策略一：問清楚領導，自己在原來崗位上到底哪裡沒做好？讓領導給你指出來，你表示一定會好好改正。

溝通策略二：你跟領導說，調崗沒問題，但重新進新崗位，要快速產生業績不大可能。但如果不調崗，你可以為公司創造多少成績。以這種對比的形式說明。

溝通策略三：明確表示原來崗位的人比你更適合。讓領導明白，此次換你進新崗位並不是很好的決定。

上面這3種策略可以參考下，如果用了所有方法依然還無法改變公司要調崗，那要不就告公司，要不就接受調崗，要不就離開公司，就剩下這3種決定了。

總結：

建議你還是先與公司好好商量商量，很多事都是可以溝通出來的，比如我上面提到的3種溝通策略，說不定就能用上了。好，希望上面分析對你有幫助。

華迪說

我也是九年，情況一樣，和公司仲裁時1調解了，公司陪了20多萬，仲裁委明顯是偏向公司的，小心

null111081826

如果還想繼續幹下去，應該四處去溝通一下。

如果不想幹了，那就按不想幹的來操作。

.

工作9年，並不代表在這單位就堅如磐石

人在職場，許多時候命運並不完全由自己掌握。周圍看得見看不見的“手”太多，誰也不知道自己什麼時候就會遇到一些不愉快的事。

工作9年，但在單位能左右你命運的人照樣有大把。如果有人看不慣你，或者有人想弄你，那即使工作19年人家也照樣有好多辦法。

所以，先別憤怒，先平靜下來。

.

如果還想繼續幹下去，溝通為上

既然已經在這裡幹了9年，那想必還是願意繼續幹下去的。畢竟有感情了，工作也有了一定成果。

所以，如果想繼續，那應該先去各處溝通一番。這世上沒有絕對的事，只要溝通得宜，事情便有挽回的可能。

可去向領導、領導的領導、更大的領導處溝通。帶著謙卑而冷靜的態度，說明自己的經歷、貢獻，以及對工作的規劃，以前對將來的展望（單位有可能得到的好處）。

當然，也可以適當地擺擺自己的難度，但要適可而止。（沒人對別人的困難感興趣）

之所以說要“帶著謙卑而冷靜的態度”，是因為謙卑的態度更容易讓對方產生保護欲、同理心；而冷靜，則代表一種個人素質，會得到對方的好感。

溝通一次是不行的，要多去幾次，通過各種方式來溝通。

總之，這考驗談判的手腕，也考驗心理素質。

.

分析一下形勢，看自己在這單位還有沒有立場

如果調崗只是內部的正常經營行為，比如大家都在調，那不防先軟和下來，調過去試試也行。一切慢慢再談。

.

如果調崗是人為的原因，比如新來的部門負責人不願意再看見你，或者別人想害你，但你又是一個普遍員工，且沒有過好的人脈，那就要好好想想，還值不值得幹下去。

此時，應對新崗位的一切有個深刻的瞭解。

如果分析的結果是不能幹，那就要及時再想辦法。

.

如果不想在這單位繼續了

• 首先，看勞動合同
  

如果《勞動合同》裡對於“調崗”一項的表述是“經雙方協商以後，可調整崗位”，那就堅決不同意——在《調崗通知》上寫“本人不同意”，然後簽名、日期。

為以防萬一，最好把原件留下，把複印件給單位；如果單位不答應，那要記得複印並錄音，以免單位將來不認賬，導致你“證據缺失”。

.

如果《勞動合同》裡對於“調崗”一項的表述是“視工作需要，單位可自主調整崗位”，那就要分析一下，新的崗位：

• 是不是工作需要；
  

• 是否符合正常調崗的法律規定，如與原崗位性格相差太遠、工作地點變更、有侮辱性等。（這個在網上有許多案例）
  

總之，要一點一點深挖，找出單位方面的所有漏洞。

.

然後：

如果自己明顯佔理，就與單位談判，要求單位作出相應補償，自己離開；如果單位不願意給錢，那就走仲裁、起訴的路。

總之，前提是證據要足。且要做好打長期戰的準備。

.

如果單位的調崗找不出問題，那可以先到崗；

接著到處去溝通、試探或談判。溝通如果自己要走的話單位怎麼看，試探單位對此事的態度，時機成熟時便談判離職補償金。

總之，這需要溝通能力、需要耐心、需要詳盡的信息，還需要證據、以及單位的把柄。

.

總之，為一個單位工作9年，然後被單位這麼弄，的確令人心寒、令人憤怒。

但這就是社會，很多時候沒得道理可講。越是這種時候，就越要冷靜、堅強，以足夠的耐心、足夠的談判力，去應對這種殘酷的事。

待這件事過去，你會發現自己成功了許多——不僅是與單位的相鬥得到了成功，同時也讓自己變得更加鎮定、更加富有智慧。

<strong>

也許雜談

提問者在公司工作9年，現在公司要調崗，並且發出了調崗通知書，個人拒絕調崗，怎麼辦？

這個問題的關鍵在於：企業的調崗是否合法合理？如果企業的調崗屬於合法合理，員工若拒絕，公司有權解除勞動關係，甚至可以不賠付經濟補償金；如果企業的調崗是違法調崗，員工有權拒絕。

01

大前提是公司的調崗要合法合理

調崗問題很容易引起勞動糾紛，一方面企業由於自身經營需要，有權對員工進行調崗，這是企業用工自主權的表現；另外一方面，企業對員工不能隨意調崗，需要滿足一定條件，要不然就是違法調崗。

企業的調崗需要合法、合理，這樣的調崗才能站住腳。

❶ 從合法角度講

到底合法調崗要滿足哪些條件呢？這在《勞動合同法》上沒有明確規定，在各地實際操作上也有出入。

我們先來看一下廣東省高等法院對調崗這個問題的規定，在《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條中有規定。

條件一：調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要

這個指調崗動機的必要性，即為什麼要調崗？企業不管是處於生產經營需要，還是其他目的，都要舉證說明調崗的必要性。

舉個例子，企業今年接了某款產品的單子，忙不過來，把員工A從其他崗位調到這個生產崗位來，一旦因調崗發生勞動糾紛，企業就要舉證說明調崗的必要性，要提供如訂單、產量、生產表、客戶郵件、會議紀要等書面證明。

條件二：調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當

調崗後，由於崗位的變動，崗位職責、責任、複雜程度的不同，隨之變化的是薪資的變動。

薪資到底能不能變動？在這一條明確指出了，“基本相當”，也就是說，工資可以上調，也可以下調，但是下調的幅度不能過大，要與原來工資基本持平。比如說調崗前基本工資6000元，調崗後基本工資4000元，這就屬於違法調崗了。

條件三：不具有侮辱性和懲罰性

到底怎麼樣是侮辱性和懲罰性呢？比如說把企業高管調崗到做保安，這明顯就是惡意調崗了。又比如說，企業把員工的辦公桌搬到了廁所門口，這就帶有侮辱性和懲罰性了。

以上四個條件要同時滿足，可判定企業的調崗是合法的，雖然每個地區在處理調崗這個問題上有些出入，但是大方向上是不變的，可以借鑑廣東省高等法院的法律規定。

❷ 從合理角度講

為什麼調崗還要涉及到合理性呢？因為調崗是否合理也會影響到調崗的合法性，一旦因調崗問題而仲裁，仲裁機構也會看調崗是否合理？

調崗合理性一般指以下幾點（包括但不僅限於以下幾點）：

• 企業有沒有告知調崗的必要性和做相關的溝通？

• 新崗位是否與調崗前崗位有一定關聯？
  

• 新崗位所必備的技能是否是員工所具備？

• 勞動者的身體狀況是否適應新崗位工作條件、工作強度？

• 新崗位的工作地點是否影響員工的上下班？

• 企業是否提供了相關的培訓？

比如說，企業把保潔員阿姨調到研發部門，這就是不合理的調崗，屬於變相逼迫員工離職了。

無論哪種調崗，都有個大前提，那就是合法、合理，要不然就是違法調崗。在違法調崗下，員工有權維護自己的正當權益，拒絕調崗。

02

調崗需要徵得員工同意嗎？情況不同，具體問題具體分析

從調崗的方式看，有三種調崗方式，分別是：協商一致調崗、法定情形調崗、企業單方面調崗，協商一致調崗當然不會有勞動糾紛，有勞動糾紛的是法定情形調崗、企業單方面調崗。

無論是哪種方式的調崗，調崗的大前提是合法、合理，在合法、合理情況下，調崗需要徵得員工同意嗎？

❶ 法定情形調崗

法定情形調崗指出現了法定規定的情況，企業可以對員工進行調崗，這在《勞動合同法》第四十條有明確規定。

有三種法定規定的情形：

• 員工醫療期滿後，不能從事原來的工作，企業可以對員工進行調崗；

• 勞動者不能勝任工作，企業可以對員工進行調崗；

• 客觀情況發生重大變化。

對於第一種、第二種情形，企業要舉證證明，員工不能從事原來工作、不能勝任工作，比如說對於員工不能勝任工作，勝任工作的標準是什麼？不勝任的證據是什麼？需要提供績效考核制度、績效考核書等書面證據。

對於第三種情形，什麼是客觀情況發生重大變化？比如說企業發生合併現象、部門取消等，不可抗力的客觀情況。不過，最終是不是屬於客觀情況發生重大變化，不是員工說了算，也不是企業說了算，而是由勞動部門或者法院判定。

當這三種法定規定的情形發生時，在調崗合法、合理大前提下，企業可以對員工進行調崗，而且不需要徵得員工同意，也不屬於變更勞動合同範疇。

若提問者所說的調崗是屬於這種情況，那麼你拒絕調崗，企業可以單方面解除同你的勞動關係，解除勞動合同涉及經濟補償金等問題，參考《勞動合同法》第四十條、第四十七條。

還有一種嚴重的情況是，你在接到調崗通知書開始，“以調崗為由拒絕上班，”企業可以以嚴重違紀為由解除同你的勞動關係，並且不用支付你任何經濟補償金。

❷ 企業單方面調崗

除了上面所說的三種法定規定的情形外，其他的調崗是企業出於自身經營的需要，對員工進行調崗，這就是企業單方面的調崗。

崗位相關的內容，比如工作內容、工作地點都是勞動合同書裡必備條款，那麼現在企業單方面調崗，就屬於變更勞動合同範疇，需要徵得員工同意。

有人會說：企業在同員工簽訂勞動合同書的時候，在崗位一欄，常常會寫寬泛式的崗位，比如管理崗、生產崗之類，這樣是不是代表企業可以隨意調崗呢？這個不用擔心，司法實踐中，會以員工實際從事的工作崗位為準。

雖然《勞動合同法》這樣規定，但是在實際操作中，難以完全按照法律法規。因為但凡調崗，都要徵得員工同意，那就與企業的用工自主權相背離了。

提問者所遇到的調崗，如果是這類調崗，在調崗合法合理下，你也可以拒絕，不同意變更勞動合同法，最終是和企業解除勞動合同。

當然，上面所說的都是企業調崗合法合理下，如果企業本身的調崗是違法的，你完全可以拒絕調崗，並且要求仲裁，參照《勞動合同法》第八十七條規定要求雙倍的經濟補償金。

03

具體怎麼做呢？

上面說了一些調崗的法規法條，具體要怎麼做呢？

第一步：調崗大前提：合法、合理情況下

首先看一下企業的調崗是否合法、合理？ 這是最關鍵的，若企業的調崗是違法調崗，所有的主動權在你這裡。

你可以拒絕調崗，如果企業態度強硬，要求你必須調崗，並且發出了調崗通知書，你可以不理會。

在你拒絕去新崗位後，企業的做法是以嚴重違紀為由單方面解除同你的勞動合同，不支付你任何經濟補償金。

一種做法是：你可以提起仲裁，並且要求按照《勞動合同法》第八十七條規定，要求二倍經濟補償金。

另外一種做法是：你可以要求繼續履行勞動合同，即待在原來崗位。

但這種做法，我並不是很建議，如果企業鐵了心要調崗，雖然法律站在你這一邊，但是企業有N種方法逼迫你，比如忽視你、冷落，或者採取一些不正當手段等等，還不如拿了補償金離開好。

第二步：調崗合理、合法情況下

如果企業的調崗是合法又合理，也要看一下是法定情形調崗還是企業單方面調崗？

企業法定情形調崗，你拒絕調崗，企業是可以單方面解除同你的勞動合同（《勞動合同法》第四十條），這時候，你拿了經濟補償金，離開企業是上策。

下策是跟企業槓到底，拒絕到崗、拒絕上班，後果是企業可以以你嚴重違紀解除同你的勞動合同，並且不用支付你任何經濟補償金（《勞動合同法》第三十九條）。得，工作沒了，錢也沒了，所以千萬不要選擇下策。

企業單方面調崗，法律上來講企業需要徵得員工同意，你拒絕調崗，也就是無法在變更勞動合同書上達成一致，最終的結果是解除勞動合同。

第三步：尋找突圍策略

在企業的調崗屬於合法、合理情況下，你想呆在原來企業，又不願意調崗，你是非常被動的，你就得從自身上找原因，為什麼拒絕調崗？原因是什麼？

比如說新崗位需要學習新知識、新技能，你不願意學？ 新崗位的工作地點離家太遠？新崗位的工作條件不太好等？把所有這些，你拒絕調崗的原因一一列出來，寫在紙上。

再把想呆在企業的理由列出來，比如薪資福利好、企業前景好等等。

那麼兩則之間就需要做博弈了，當一方戰勝一方的時候，比如想留在原來企業的動機多過、勝過不願意調崗理由，那麼就接受企業調崗，反之，從個人利益最大化考慮，不要跟企業硬碰硬，協商合意解除勞動關係，得到應得的經濟補償金。

結語

調崗問題的關鍵、大前提是：企業的調崗是否合法、合理？調崗合法合理下，主動權在企業；調崗不合法不合理下，主動權在員工。

從自身出發，找到不願意調崗的真正原因是什麼？是否能否克服？再抉擇是走還是留。

林若拉

【毅中天】為你深度解析：

拋開《勞動合同法》不談，單從個人職業生涯發現來看，你在工作了9年，我的建議是接受調崗。以下解析我也會從自身的案例為您做闡述。

首先，理解崗位變動的3個主要原因

1.公司業務的發展需要

• 公司業務擴張

2.公司業務縮減

3.業務臨時需要

某些公司可能在某個時間段內，急需要內部人員調配支撐，所以這個時候往往是從其他項目組調配人員過去臨時支持。

4.公司人才培養需要

有些公司在人才培養或者儲備階段，會讓候選人員到不同的業務線上去鍛鍊，同時也是考察候選人是否能勝任更高一層的工作。

正確理解調崗帶來的好處

1.拓展多當面的能力，提升自身的成長

長期侷限於做一個業務或項目，會將我們的思維困在一個籠子裡，學不到更多的知識和既能，在當今競爭激烈的社會，有一技之長+多方面能手才能不會限入“能力陷阱”。

2.橫向多面發展，提升我們眼界的寬度

很多時候去別的崗位一般是同級調動，但是工作內容不同，此時從可以先做能力遷移，然後可以在此基礎上橫向思考和發展，用不同的思維去做不同的工作，收穫的眼界自然不同，而且可以發現我們自身的潛能。

總結：不侷限自己的能力圈，不要陷入能力陷阱，你不去試試怎麼知道自己的潛能。所以，我建議你接受調崗！

--END--

毅中天

先上答案：公司工作9年，現公司要調崗（不降薪），個人不願接受新工作，公司發了調崗通知，那就收集好調崗通知，先去和公司的HR部門溝通，如果公司強行調崗就帶著勞動合同以及調崗通知直接去申請勞動仲裁。

首先說公司沒有經過員工同意這樣強行調崗，是違反勞動合同法的。因為一般來說員工和企業在入職的時候就工作地點以及工作崗位和薪酬待遇等問題達成一致，之後會根據達成的統一意向簽訂勞動合同。與此同時，這些要素也是勞動合同法裡面規定的用人單位和員工個人在簽訂勞動合同的時候核心必備要素。

現在你在企業工作了9年，企業方沒有和員工個人協商一致就強行調崗，很明顯的是屬於單方違反勞動合同簽訂的內容，明確的說是違法行為。既然是違法行為，只要員工個人不同意調崗，企業方就只有兩條選擇：一則是強行調崗，員工不同意之後支付雙倍的經濟補償金。二則是能夠證明該員工在原來的崗位上不能勝任工作，並且提供的這種證明是從制度和程序上必須合法，不能由企業方自己瞎編一個理由就可以。

故此針對此類問題，建議如下，供大家參考：

1）遇到公司強行調崗的問題，如果員工本人不同意這種調崗，那就堅決不能簽署任何調崗性質的文件和材料，因為你一旦簽字，從法律上就視為你同意了勞動合同的變更。

2）其次如果公司強行調崗，那就需要員工個人注意蒐集好相關的資料，比如：公司強行調崗的通知，以及和公司簽訂的勞動合同等能夠證明你和原公司存在勞動關係的一切證明材料，包括公司強行調崗的通知以及郵件等。

3）遇到問題建議先和企業方進行協商，如果協商不成的話，可以直接帶上以上資料直接去當地的勞動仲裁委會提起仲裁，要求企業方支付：因為違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金。

4）關於經濟補償金：

聚焦職場生態構建，關注企業管理實踐；長期堅持原創不容易，希望大家喜歡！加我關注私信與我，粉必回。

麻紅衛

工作崗位屬於公司與員工在勞動合同當中約定一致的條款，所以員工調崗本質上屬於變更勞動合同的行為，公司想要給員工調崗需要與員工協商一致後才可進行，強制調崗屬於違約行為。

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

所以在公司下發調崗通知後，我們需要將通知留存以作證據使用，並向公司明確表示自己不同意調崗，如果公司以此為由開除你屬於違法解除勞動合同的行為需要賠償你2N（N為工作年限）倍的賠償金。

但是在此還是需要提醒廣大勞動者，勞動爭議耗時耗力，勞動者在面對這種情況時，第一步是與公司協商解決，這樣既給我們收集相關證據保留了時間，如果可以協商一致解決問題更是皆大歡喜，畢竟在勞動爭議中勞動者永遠是處於劣勢地位的一方。

關鍵字: 調崗 降薪 職場