說起勞務派遣，可能很多人未必都清楚，但是一些在國有企業或者政府單位上班的，以及一些大型外企，勞務派遣這種用工模式應該比較普及，因為總體來說，這些單位或者企業的員工總數已經足夠龐大，從企業自身發展來說，無限制的招聘新員工幾乎不再可能，因為用工成本逐漸攀升，很多單位對於員工總數開始有所控制，甚至有些單位的戰略人力資源管理明確提出員工總數負增長的目標，當然目標只有一個，就是減少成本增加利潤。
於是，勞務派遣這種用工方式應運而生。
關於勞務派遣的身份認同問題
具體來說，從2014年3月1日《勞務派遣暫行規定》開始實施起到現在，應該來說勞務派遣這種用工模式逐漸開始普及，但是這種用工模式所帶來的一些弊端也逐漸凸顯，尤其是在相關部門三令五申要求勞務派遣員工和全日制合同員工必須同工同酬的同時，但一些用人單位對於勞務派遣人員和全日制合同員工，或者所是正式員工，依然存在著事實上的差異，這也直接導致很多勞務派遣人員在用工單位總有一種低人一等的身份落差，尤其是當勞務派遣員工的自身利益遭到不公正待遇的時候，作為勞務派遣人員真正的老東家，也就是勞務派遣公司，往往在作用發揮方面顯得有些缺位。
關於勞務派遣的暫行規定
其實，要真正瞭解勞務派遣這種用工方式，我覺得《勞務派遣暫行規定》裡面有幾個關鍵的地方不得不提一下，比如《規定》第三條裡面，明確規定用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務派遣勞動者，但事實上呢？勞務派遣人員被派遣去了用工單位以後，很多用人單位或許並未嚴格遵守相關規定，比如因為人手緊缺，可能會讓勞務派遣人員從事財務等關鍵崗位工作，而非真的只是輔助性或者替代性的工作；另外，《規定》裡面也提到，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的勞務派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，但現實中不管是勞務派遣分包公司還是用工單位，往往都是按崗位需求找人，又有幾家公司真正的嚴格控制這樣一個比例呢？
關於勞務派遣的法律從屬關係
當然假如說用工單位真的出現了人才荒，那麼多從勞務派遣公司招聘一些派遣人員也無可厚非，但是這些人員招聘進去以後，薪酬待遇以及相應的福利能不能跟上呢？假如跟不上的話，那麼必然會導致更多勞動爭議和糾紛的出現。但是很多人對於勞務派遣用工方式吐槽比較多的，也恰恰集中在這裡，就是假如用工單位沒能履行相應的保障勞務派遣人員福利待遇的義務，一旦發生相應的法律糾紛，用工單位往往可以將自己撇的乾乾淨淨，畢竟從法律關係上來講，勞務派遣人員的合同是跟勞務派遣簽訂的，而非同用工單位直接簽訂的。
關於勞務派遣轉正的問題
除此以外，有些規模比較大並且對人才需求比較大的公司，因為每年新進人員較少而流失的人員較多，為了確保工作銜接有序，往往會從現有勞務派遣人員裡面擇優轉正錄取一部分勞務派遣人員，也就是說，用工單位根據勞務派遣人員的工作表現，直接同其簽訂全日制用工合同，也就是轉為正式員工，但是，達到什麼標準才能轉？或者每年轉正的途徑和渠道是什麼？很多用工單位其實也並未明確。
這就導致很多勞務派遣人員明明很有工作能力，但因為對於在用工單位的上升渠道和途徑不明晰，從而使得很多勞務派遣人員平時工作積極性始終調動不起來，且總覺得自己和正式員工在升職加薪等方面不能相提並論，因此得過且過而已，工作幾年往往也就荒廢了幾年時間，這也算是一種間接的人力資源的浪費吧。
總之，對於勞務派遣用工方式，想說愛你吧，真的不容易。
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