说起劳务派遣，可能很多人未必都清楚，但是一些在国有企业或者政府单位上班的，以及一些大型外企，劳务派遣这种用工模式应该比较普及，因为总体来说，这些单位或者企业的员工总数已经足够庞大，从企业自身发展来说，无限制的招聘新员工几乎不再可能，因为用工成本逐渐攀升，很多单位对于员工总数开始有所控制，甚至有些单位的战略人力资源管理明确提出员工总数负增长的目标，当然目标只有一个，就是减少成本增加利润。
于是，劳务派遣这种用工方式应运而生。
关于劳务派遣的身份认同问题
具体来说，从2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》开始实施起到现在，应该来说劳务派遣这种用工模式逐渐开始普及，但是这种用工模式所带来的一些弊端也逐渐凸显，尤其是在相关部门三令五申要求劳务派遣员工和全日制合同员工必须同工同酬的同时，但一些用人单位对于劳务派遣人员和全日制合同员工，或者所是正式员工，依然存在着事实上的差异，这也直接导致很多劳务派遣人员在用工单位总有一种低人一等的身份落差，尤其是当劳务派遣员工的自身利益遭到不公正待遇的时候，作为劳务派遣人员真正的老东家，也就是劳务派遣公司，往往在作用发挥方面显得有些缺位。
关于劳务派遣的暂行规定
其实，要真正了解劳务派遣这种用工方式，我觉得《劳务派遣暂行规定》里面有几个关键的地方不得不提一下，比如《规定》第三条里面，明确规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用劳务派遣劳动者，但事实上呢？劳务派遣人员被派遣去了用工单位以后，很多用人单位或许并未严格遵守相关规定，比如因为人手紧缺，可能会让劳务派遣人员从事财务等关键岗位工作，而非真的只是辅助性或者替代性的工作；另外，《规定》里面也提到，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的劳务派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，但现实中不管是劳务派遣分包公司还是用工单位，往往都是按岗位需求找人，又有几家公司真正的严格控制这样一个比例呢？
关于劳务派遣的法律从属关系
当然假如说用工单位真的出现了人才荒，那么多从劳务派遣公司招聘一些派遣人员也无可厚非，但是这些人员招聘进去以后，薪酬待遇以及相应的福利能不能跟上呢？假如跟不上的话，那么必然会导致更多劳动争议和纠纷的出现。但是很多人对于劳务派遣用工方式吐槽比较多的，也恰恰集中在这里，就是假如用工单位没能履行相应的保障劳务派遣人员福利待遇的义务，一旦发生相应的法律纠纷，用工单位往往可以将自己撇的干干净净，毕竟从法律关系上来讲，劳务派遣人员的合同是跟劳务派遣签订的，而非同用工单位直接签订的。
关于劳务派遣转正的问题
除此以外，有些规模比较大并且对人才需求比较大的公司，因为每年新进人员较少而流失的人员较多，为了确保工作衔接有序，往往会从现有劳务派遣人员里面择优转正录取一部分劳务派遣人员，也就是说，用工单位根据劳务派遣人员的工作表现，直接同其签订全日制用工合同，也就是转为正式员工，但是，达到什么标准才能转？或者每年转正的途径和渠道是什么？很多用工单位其实也并未明确。
这就导致很多劳务派遣人员明明很有工作能力，但因为对于在用工单位的上升渠道和途径不明晰，从而使得很多劳务派遣人员平时工作积极性始终调动不起来，且总觉得自己和正式员工在升职加薪等方面不能相提并论，因此得过且过而已，工作几年往往也就荒废了几年时间，这也算是一种间接的人力资源的浪费吧。
总之，对于劳务派遣用工方式，想说爱你吧，真的不容易。
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