员工的工作表现没有达到用人单位的预期或出现消极怠
工等情况，除开除员工之外，用人单位大多会选择给员工进行调岗。而调岗又涉及员工的切身利益，员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗？
从劳动者角度而言，劳动者是否必须服从用人单位的安排去新的岗位工作吗？
一个必须了解的姿势，员工拒绝调岗，用人单位到底该怎么办？又或者说，用人单位擅自调岗，劳动者到底该怎么办？
调岗是很多HR都感觉比较闹心的问题，在实际的工作中，调岗又涉及到一些很复杂的情况，导致企业和员工的关系变得非常僵硬。举个栗子：
张先生在一家制造公司工作快5年，最近公司要把他从“搬运工”调整到“操作工”岗位。
对于公司的这个决定，张先生不同意，心想自己暂时也没有想过要离职，自己的合同也还有1年的时间才到期。于是，张先生找到了公司的人事经理。
人事经理表示，“现在有两条路，或者服从调动，或者辞职，公司会考虑给两个月的工资作为补偿。”
对于公司的决定，张先生表示很无奈。所以，公司这样做，合法吗？
对于调岗的问题，需要分几种情况。
第一、员工不胜任工作，公司要求调岗
针对员工不胜任工作的情况，相对容易处理。
根据《劳动合同法》第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
所以，如果员工不能胜任工作，用人单位可以安排培训或进行培训，但是用人单位一方面需对不能胜任进行举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。
针对这个问题，公司应当在规章制度中明确写明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当写明员工适用怎样的考核规则，使劳动者知晓。
第二，劳动者胜任工作， 但公司要求调岗
我国《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”
也就是说，在员工能胜任的情况下，想要给员工调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。案例中，张先生的劳动合同上明确的岗位是“搬运工”，公司一般来说不能随意变动。除非是因为公司增添新设备，机械化程度变高，导致人力富余，可根据经营状况调岗。
重点来了，如果员工不同意调岗，HR该怎么办呢？
很多时候，员工可能不愿意去新的岗位。这时，公司可以提出解除劳动合同，但需要给予经济补偿金。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
具体的补偿金支付金额，需要根据员工在公司的工作年限来计算：
每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在实际操作中，存在一些企业在员工能力胜任的情况下，通过非法调岗逼迫员工辞职，省掉经济补偿金的情况。对于这类公司的恶意调岗，员工有权拒绝。
而上文提到的案例中，张先生的公司可以与他解除劳动合同，而非逼迫其辞职，但是需要对张先生按照在本公司实际工作年限计发补偿金，而不是2个月。
调岗涉及员工的切身利益，员工拒绝的情况也很普遍。对于这种情况，HR首先需要思考调岗的合法合理性，从而采取对应的措施。
需要提醒的是，变更工作岗位、变更工作地点属于劳动合同的重大变更，需要与员工协商一致，除非在签订合同时做了特殊约定，否则都需重新补充劳动合同。
如果根据不同岗位的薪酬标准，劳动报酬必然会有差别，如果要求用人单位向被调岗的劳动者支付的劳动报酬只能多于调岗前或者与调岗前完全一致，有失偏颇。因此劳动者被调岗后的工资水平可以略低于原岗位工资水平，但幅度不能过大。
企业对劳动者岗位的调整往往会引起劳动者职务、劳动报酬和工作地点相应变动的连锁反应，因此用人单位对劳动者进行调岗会直接影响到被调岗的劳动者的切身利益。基于用人单位在劳动关系中处于管理方的优势地位，现实中的确存在部分用人单位利用该优势随意对劳动者进行调岗调薪，侵犯劳动者合法权益的情况，但同时也有部分劳动者不服从用人单位的合理调岗安排，滥用法律对其权益的保护，向用人单位提出没有依据的请求，进而引发不必要的劳动争议。而仲裁院在处理此类案件时，主要看用人单位的举证，即：用人单位在对劳动者进行调岗是否充分考虑到以上四点，因此，用人单位应当把握好用工自主权的使用。
此外，以上所讲的三种调岗情形只是一个大致的分类，企业实际在生产经营中可能会存在更为复杂情况，用人单位在认真审查企业生产经营的需要及岗位调动的合理性的同时，不应忽视这最基本的四要素，注意既要保护劳动者基本权利，又能合理使用用工自主权维护企业的正常生产经营管理，从而实现两者之间的平衡和双赢。
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