導讀
如何激發醫護人員的活力？一是培養員工對職業的崇敬感，二是建立合理的薪酬體系。
“為什麼你們華西的人我們就沒有辦法挖走？”這是華西醫院院長李為民經常被問到的問題。
隨著華西醫院這塊金字招牌在中國越來越亮，醫院的人才常常被別家醫療機構“惦記”上。“甚至有醫院不惜用600萬、800萬年薪挖我們醫院管理層！”李為民自豪地說，“但我們這幾年流失的人才，特別是高端人才，微乎其微。”
李為民的這份底氣，得益於華西醫院完善的人才引育機制。
據李為民介紹，華西醫院構建了包括高端人才孵化工程、海外人才工程、青年英才培育工程、人才儲備工程、青苗孵化工程在內的五大工程，來促進醫院一流人才隊伍建設。
圖源 | 攝圖網
“如何激發每一個人的活力是管理的重中之重。”李為民表示，華西醫院從兩個方面入手來啃這塊“硬骨頭”，一是培養員工對職業的崇敬感，二是建立合理的薪酬體系。
在不斷摸索中，華西醫院完善了不同層級人員的事業發展平臺，構建了終身教授制度，將離任的科主任設置為學科主任，對一些高端的學科帶頭人給予高端人才支持，對於青年才俊給予青年人才支持計劃，對於有一定基礎的骨幹給予後備人才儲備計劃，對於剛剛畢業的人員給予青苗孵化計劃。
受限於近些年規培政策改變等影響，學術型博士生、專職研究人員鳳毛麟角。為了突破這一困局，華西醫院啟動了博士後政策。“華西醫院的博士後基本年薪能拿到22萬到50萬。”據李為民透露，通過豐厚的資金激勵，一方面吸引人才，另一方面促進他們不斷努力，目前華西醫院約有專職博士後500餘人，很大程度地解決了過去專職研究人員不夠的問題。
與此同時，引進人才也至關重要。
華西醫院引進的人才分為全職和兼職兩類。對於全職人才還進行了三級分類管理，然而這還不夠。
“我們真正的去引進未來能夠成為傑青、長江學者的臨床型人才難度很大，所以我們啟動了海外培養計劃。”李為民說，對於有一定基礎和方向明確的博士後，畢業時醫院會將他們送到海外去培訓2～3年，華西醫院一方面給予他們最高的國家獎學金，滿足他們在海外的生活開銷；另一方面每個月全額髮放醫院的工資和獎金，以解決這部分人員“上有老下有小” 的“後顧之憂”。
在人事管理方面，華西醫院推行分類、分層、分級的人事管理體系。
根據人員聘用類別分為編制內、醫院聘用、醫生集團三類，並建立分流機制進行管理。
同時，華西醫院還建立了崗位級別的分級管理制度。對於醫生來講，評上高級職稱等同於觸碰到了職場天花板，而華西醫院將醫生分為12個級別，其中正高職稱仍然有5級，剛進入正高時只是第5級，還可以不斷的進步，升至1級。護理、行政崗位也有同樣的分級。通過這樣的分級的體系，讓每個人都能夠有上升通道。
激發員工活力，薪酬體系是至關重要的一環。
護士不願意上夜班的現象在很多醫院都普遍存在，而在華西醫院卻有“怪象”，很多護士都自己要求上夜班。“在計算薪酬時，我們重點強調了上夜班在績效中的作用。”李為民一語道破“天機”。
“經過一系列的改變，我們對於績效實行分類管理，醫生、護理、醫技、行政指標不同，分配體系也不同，互不干擾。”李為民說。
此外，華西醫院還設立了院內獎項，開設暑期“熊孩子夏令營”等，以激發員工活力。通過這樣一系列機制，去年華西醫院發表SCI論文約1500篇，收穫166項國家自然科學基金。
11月10日，“百家爭鳴醫院學科建設論壇暨2018年度中國醫院排行榜發佈會”在上海舉行，會上李為民、浙江大學醫學院附屬第二醫院院長王建安等就醫院人才戰略話題發表自己的觀點。
現場精彩觀點：
中國工程院院士寧光：人才不是選出來的，是在被壓制的過程中競爭出來的。
浙江大學醫學院附屬第二醫院院長王建安：（培養人才）第一步要把學術性人才的評價機制和技能型人才的評價機制分開來。
山東大學齊魯院院長陳玉國：山東大學今年將首次將醫生分為臨床型、臨床科研複合型、研究員型三個體系進行評價、職稱晉升。
北京協和醫院副院長吳文銘：人才和人才培養體系是辯證的關係。建立一套很好的評價指標後，奔著這個指標走，也就相應建立了培養體系，但不要指著培養體系一定能夠培養出人才。
廣州醫科大學附屬第一醫院院長黃錦坤：作為一個好的外科醫生，第一身體要好，第二要容人。
中國科學技術大學附屬第一醫院（安徽省立醫院）黨委書記劉同柱：與業務型人才相比，管理型人才首先要以德為先；其次工作要有激情；第三思想要有一定的創新性、要解放。
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