1.勞動者主動提出與用人單位書面約定不繳納社會保險是否有效？
根據我國社會保險法及勞動合同法的規定，繳納社會保險費用是用人單位和勞動者的法定義務，屬於法律的強制性規定。同時合同法規定，違法法律、行政法規強制性規定的合同無效。因此，勞動者、用人單位雙方約定不繳納社會保險費用是無效的，此時勞動者要求用人單位補繳社保，賠償未繳納社保的損失是可以得到法律支持的，但是勞動者以未繳納社保為由提出解除勞動合同，訴求經濟補償金是無法得到勞動爭議仲裁委員會、法院支持的。
2.用人單位是否可以將社會保險費用折算成現金髮放給勞動者？
以現金方式發放社會保險費用，不論是用人單位主動操作，還是勞動者資源申請，都是非常不可取的做法。理由是：
1、參加社會保險，依法繳納社會保險費，系法律的強制性規定，用人單位和勞動者都應當嚴格遵守，用人單位單方提出不參加社會保險，將社保費用折算成現金以工資形式發放給勞動者，或者雙方協商約定社保費用折抵現金，都違反了國家強制性規定，系違法行為。
2、根據《勞動合同法》第三十八條和第四十六條的規定,用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的,勞動者可以解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償。因此，用人單位若以現金方式發放社會保險費給勞動者，勞動者可以以用人單位未依法參加社會保險為由提出解除合同並要求經濟補償。
3、勞動者由於用人單位未參加社會保險而導致的社會保險待遇損失，比如無法領取生育津貼、無法進行大病報銷，無法享受工傷保險待遇等等，都將直接由用人單位全部自行承擔。
綜上，用人單位將社會保險費折算成現金髮放給勞動者，不僅不能免除用人單位應當繳納社會保險費的義務，還可能因此而給企業造成巨大的經濟損失，容易因小失大，萬萬不可行。
3.工傷員工的停工留薪期及待遇應當如何確定？
停工留薪期，也被稱為工傷假，是指勞動者因工負傷或者患職業病需要暫時停止工作接受治療，保持原工資福利待遇不變的期間。確定員工的停工留薪期限和待遇，目前主要是依據現行《工傷保險條例》第三十三條的規定，即職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
所以，理論上來說，停工留薪期期限應當自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病暫停工作接受工傷醫療之日起，至工傷職工傷殘等級評定之日止。但是，實際上，有時候員工的傷情無需停工治療也無需評殘，有時候企業或員工沒有及時申報工傷，導致認定工傷和傷殘鑑定的時間距離工傷發生非常遠，諸如此類，這類情況都導致企業在確定停工留薪期的時候不知所措。
實踐中，停工留薪期的期間一般根據以下原則進行確定：
1、經過勞動能力鑑定的以勞動能力鑑定結論明確記載的停工留薪期間為準。
2、勞動能力鑑定結論中未明確記載停工留薪期的，參照當地社會保障機構制定的停工留薪期管理辦法或分類目錄中的建議或期限確定。
3、前面兩種方式都無法確定停工留薪期限的情況下，可以以治療醫院出具的診斷證明及休假證明確定。
另外，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
停工留薪期期間，工傷員工主要能夠享受以下三種待遇：
1、工傷醫療和康復待遇。
2、用人單位繼續以員工的原工資福利待遇為標準按月支付員工工資。
“原工資福利待遇”按照員工負傷前12個月的月平均工資為計算標準，員工工作不滿12個月的，按照實際月份的月平均工資為準，不滿1個月的，按照勞動合同或雙方協商約定的工資為準。這裡的工資包括員工的全部收入，即員工的工資、獎金、津貼、補貼和特殊情況下支付的工資。至於加班工資是否包含在內，各地是有不同的理解的。一般來說，除非當地有特別規定，員工延長工作時間獲得的加班工資，應當計入其內。不過當地有特別規定的，可以按照當地的規定執行。比如上海就有不同的審判口徑，上海法院認為停工留薪期工資待遇性質上屬於勞動者提供正常勞動所獲得的報酬，而加班費是勞動者提供額外勞動獲得的收入，不屬於正常工作時間工資的範疇，且在停工留薪期內也不可能發生加班的事實，故停工留薪期內原工資不應包含加班工資。但如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入正常工作時間工資的計算範圍。
3.對於生活不能自理的員工，用人單位負責對其護理。
這裡的護理，可以是單位指派工作人員進行護理，也可以是單位在社會僱請護工協助護理，亦可以單位提供護理費由工傷員工或其家屬自行安排護理。現實操作中，由工傷員工家人進行護理，單位支付護理費的做法最為普遍，也最能讓工傷員工接受。
關於護理需求出現爭議時，用人單位可以諮詢治療工傷的定點醫療機構，由醫療機構確認員工是否需要護理，以及護理的人數和期限。用人單位根據諮詢結果提供護理或者按需支付護理費用。
關於停工留薪期內護理費的標準，法律並無明確規定，參照最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第二十一條規定，護理費根據護理人員的收入狀況和護理人數、護理期限確定。護理人員有收入的，參照誤工費的規定計算；護理人員沒有收入或者僱傭護工的，參照當地護工從事同等級別護理的勞務報酬標準計算。護理人員原則上為一人，但醫療機構或者鑑定機構有明確意見的，可以參照確定護理人員人數。
4.用人單位和勞動者約定的“工傷責任自負”條款是否有效？
我國工傷認定及工傷賠償採用的是無過錯原則，勞動者違反用人單位的管理制度的行為不影響工傷的認定及享受工傷保險待遇，只要發生的意外事故符合《工傷保險條例》第十四條和第十五條的規定，就可以被認定為工傷，應當按照相關規定為員工申請工傷認定、進行勞動能力鑑定和工傷保險待遇理賠。
不過，勞動者違反用人單位的管理制度或者違規操作而導致受傷可以被認定為工傷，不妨礙用人單位根據企業的規章制度給予相應的紀律處分，甚至解除勞動合同。至於該違規行為給企業造成了經濟損失，企業想要主張經濟賠償應當滿足以下要求：
1、企業與員工明確約定了崗位職責。
2、企業制定了生產操作規程或安全制度，並且規章制度和勞動合同中約定了勞動者違反操作規程給企業造成經濟損失需賠償的條款。
3、企業制定的相關制度內容合法，履行了民主程序且已向勞動者公示；
4、員工的賠償範圍為因員工違規操作而引起的企業直接經濟損失，且一般不超過20%的合理限度。
5用人單位和勞動者約定的“工傷責任自負”條款是否有效？
實踐中，很多用人單位和勞動者在勞動合同中約定“勞動者自身過錯造成的工傷責任自負”，或者“操作失誤發生工傷事故的，勞動者自行承擔責任，用人單位概不負責”等。根據《工傷保險條例》以及相關法律的規定，此類工傷責任自負的約定違反了國家的強制性規定，侵犯了勞動者的合法權益，因而是不具法律效力的，應當被認定為無效。所以，這樣的無效條款不影響勞動者依法享受工傷保險待遇。
6.第三方侵權造成的工傷事故，用人單位是否需要承擔賠償責任？
根據法律規定，第三方侵權賠償是基於侵權行為而承擔的賠償責任，工傷保險待遇是基於工傷保險關係的賠償，這是兩種不同的法律關係，不能相互替代。但是，對於第三方侵權造成的工傷事故，用人單位的賠償責任承擔方面，國內各地不一。主要觀點以下三種，介紹如下：
1、第三方已經承擔賠償責任的，用人單位可以不再支付相關待遇。第三方尚未承擔賠償責任的，用人單位應當先期支付，待勞動者獲得第三方賠償後，予以追償。這類做法的代表地方有浙江、上海、湖北和廣東。比如《上海市工傷保險實施辦法》第四十四條規定，因機動車事故或者其他第三方民事侵權引起工傷，用人單位或者工傷保險基金按照本辦法規定的工傷保險待遇先期支付的，工傷人員或者其直系親屬在獲得機動車事故等民事賠償後，應當予以相應償還。
2、不論第三方是否已經承擔賠償責任，用人單位的賠償責任都不能免除。這類做法的代表地方有深圳和蘇州。比如《深圳經濟特區工傷保險條例》第二十二條規定，已獲得商業保險支付或者賠償的因工傷殘員工或者因工死亡員工的親屬，仍可以依本條例享受工傷保險待遇。
3、地方完全沒有對這類情形出現時的賠償責任分配問題做出明確規定。
綜上，如果當地有具體規定的，出現第三方侵權造成的工傷事故，用人單位的賠償責任按照當地規定處理，當地沒有規定的，用人單位應當按照工傷保險條例以及相關規定的標準向勞動者支付工傷保險待遇。
7.工傷私了協議是否具有法律效力？
所謂工傷私了，是指勞動者發生工傷事故以後，用人單位未為勞動者申請工傷認定，或者用人單位未給勞動者繳納工傷保險費用，雙方協商確定工傷賠償事宜。工傷私了協議是否具有法律效力請區別看待：如果在工傷認定、勞動能力鑑定之前，雙方進行私了賠償的，如果賠償標準低於明顯低於勞動能力鑑定結論對應的工傷保險賠償標準時，勞動者可以向法院主張撤銷、變更私了協議，要求用人單位提高賠償標準。如果在工傷認定、勞動能力鑑定結論之後，同時不存在欺詐、脅迫或者顯失公平的情況都會被認定為有效的。
8.具有傷殘等級的員工因嚴重違紀被解除，用人單位是否需支付一次性傷殘就業補助金？
員工發生工傷以後將會和用人單位形成兩種法律關係，即勞動合同關係和工傷保險關係。工傷員工嚴重違反了用人單位的規章制度，用人單位可以依法予以解除勞動合同關係，但不能因此而影響員工基於工傷保險關係享受一次性傷殘就業補助金。主要理由是：
1、用人單位的規章制度是員工違紀的罰則，針對員工的嚴重違規行為，用人單位已經通過解除勞動合同來體現。員工的傷殘待遇本質上與違紀行為沒有關聯性，不應當受到影響。
2、工傷保險待遇是對勞動者因工負傷或者患職業病的補救和補償。根據現行《工傷保險條例》的規定，勞動者喪失享受待遇條件、拒不接受勞動能力鑑定、拒絕治療的情況下，用人單位可以停止享受工傷保險待遇。解除勞動合同顯然不屬於上述三種情況。
綜上，勞動者因嚴重違紀被解除勞動合同，用人單位仍應當依法支付一次性傷殘就業補助金。
閱讀更多 勞達laboroot 的文章
